职场上的性别平权议题,不是男女比例一比一就能解决!男性也有男性的职场弱势、女人在先天条件以及被赋予的社会期待影像他们在职场上的表现。一起看 Lean in 与麦肯锡所发表表的性别报告,职场平权的漫漫长路,由作者捷安分享个三个观念,一起并且往对的方向努力!(推荐你看:

2015 年 9 月,在一个由 LeanIn.Org 和 McKinsey & Co. 所执行并发表的报告显示,在所有管理阶层中,男性仍然占据了 83% 首席官阶级(C-level)、77% 的资深副总阶级(Senior Vice President)、73% 的副总阶级(Vice President)、63% 的经理阶级(Manager)的职位。随着位阶的提升,男性所占比例明显呈现一面倒的优势。

于是,许多引用此研究的报导便指出,依照这个统计资料就可以判断:“......现今社会在职场领导力两性平权所做的努力,还是不够。”

读到此处,不禁心想:所以,所谓的职场两性领导力平权,难道就是要让公司组织里的管理阶层,男女比例拉成趋近 1:1 吗?

职场两性领导力平权!标准是?

过去十多年间,全世界的社会学者、政治家、企业领导者们,都在积极推动促进两性平等、期望不让职场女性在各领域位阶的价值被低估。但是,由LeanIn.Org 和 McKinsey & Co. 所做的同一份研究显示,全球有 118 个国家、将近 30,000 个员工,仍宣称他们并没有感受到公司文化导向两性平权的环境。(推荐你看:

改善职场文化、布达两性平权观念,这样从上传下(Top-Down)的过程,我们的期待很自然地会集中在企业领导人们身上-不论他们是男性或是女性。而很明显地,现在占绝大多数的高阶管理者的男性,应该要是最能够被唤起来发动这样的平权概念的动力,却经常被“保护女性权益专案”的削弱对象。因此,任何支持职场两性平权的推动者,不该莽撞地去直接限制或削弱男性领导者的影响力,也不该忽视他们协助两性平权的潜在作用力,而应一视同仁地去推广、引导、教育。所以,让男性女性管理者的数量达到趋近一比一,绝非通向职场两性领导力平权的必要目标。(突破眼前困境:性别歧视存不存在? Google 搜寻引擎告诉你

那么,为了成就职场两性平权这个终极目标,有哪些替代方案是可以执行的呢?

职场两性平权:三个努力的方向

1. 展现多元化职场对整体员工的好处

原则上来说,大部分的男人都支持职场上的性别平等。

研究者发现,70% 的男人相信性别平权是重要的。然而,只有其中 12% 的人愿意承认女人比男人拥有较少的工作机会。这样的认知脱节,其实不是那么难理解。因为当男人们看着他们的女同事默默退出工作机会时,也不知道该说些、做些甚么。而且,愈到资深的管理阶级,男女之间争取晋升机会的意愿,其差距会愈见加大。

看看这些数据比例:39% 的女人与 47% 的男人身为底层员工时,表示自己愿意晋升;然而到了资深阶级的时候,这数据分别是 60% 与 72%。从8%的差距加大到 12% 的差距,虽然看起来并不是那么显着,但是如果考虑到进入管理阶层储备期的女性们原本就是极少数这件事情,就会发现,职场女性们在晋升方面的野心短缺是很可惜的。

一般社会大众的心理或许会假定,女人在领导职位上缺席,与女人在工作场所受到挫折的状况无关,是跟女性拒绝领导职缺有关......但这是错误的观念。女人选择不跟男人竞争那些管理位置,有很多复杂的原因。从充满歧视的官僚阶层文化,一直到为人母亲的历程……这里仅只需要列出这两项,相信大家就可以明白了。

那么,一个多元化、两性平权的职场,如何给整体工作者带来更多的好处呢?研究发现,男女在选择走上领导管理的职涯中,两方的抗压性是差不多的,并没有其中一方表现显着。55% 无子女的女性,以及 58% 的工作中妈妈,都认为管理职所带来的紧张与压力感,让她们选择退出晋升机会。对于男性而言,这个比例并没有少很多,大概分别是 49% 与 48%。

如果对所有人来说,承接领导管理职所背负压力,是男女大家都很难承受的,那这个结论就很明显:一个更为包容两性与多元化的领导管理文化,会对所有人都更好,因为这样就可以有更多适任的领导者、有更多不同的角色可以参与接任管理职位。


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2. 让男性们可以私下讨论这个议题

LeanIn/McKinsey的研究指出,13% 的男人们认为,使他们很难踏出性别平等第一步的原因,正是来自于一些性别多元化专案的限制。若男人们没有可以讨论这件事情的空间,无法发言,那就会在根本上缺乏改变员工心态的机会。

我们如果让男性也可以表达自己的感觉,说出想说的话,那会如何呢?让男性们为所欲言,一同讲述对职场女性的疑虑、讨论传统印象中对女性的偏差看法,然后将各样话题拿出来进行不带批判性的测试与交流,听起来是否对整体大方向有进展多了?

性别智商专员 Babara Annis 所做的研究,指出了一个很重要的事实:男人女人天生就是不同,两性的思考与作为各有典型,并且两性原本就难以认同彼此那些相异的特质。女人们除了要有所觉知、要投入解决职场两性平权问题,也要给男人们一个空间与机会去研拟解决方式。这样的一个弹性状态,会使得微调空间得以被创造,增加彼此互相了解的机会。(推荐你看:

美国华顿商学校有个为男性所办的两性平等社团,杜克商学校的男性大使专案、史丹佛商学校的 WIMen 组织,目的就是让男性成员们一起去检验、去面对职场平权议题,并在其中扮演积极的角色。


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3. 拓宽“有效领导”的概念

当我们翻开那些伟人传记、浏览领导者们的报导……其实不难发现,许多成功的领导强人形象,是非常紧密地与刻板男性特质相联结的。

研究机构 Catalyst 有一个针对两性与领导力的研究。受测者被询问,他们如何评比男性与女性领导主管的优劣?请受测者使用十个行为来与领导力相结合。这些行为包括两类:“支持、合作、回馈、激励”等“照顾”特质,还有“分析、影响、授权”这些“主导”特质。男性受测者几乎一致同意男性主管在主导特质上,会比女性主管更有效,而女性受测者也几乎都完全同意这个看法。(推荐阅读:刚强女子的温柔哲学:听女人迷 CEO 与主编聊工作

人们内心深处,还是根深蒂固地会去认同一位男姓的老板。男性天生的特质,已使男性主管天生具备领导力的基础:这对女性领导者是相当不公平的刻板定见。

因此,企业要开始重新思考,如何重新去建构一个“有效领导”的描述。当然,其中一种方法,是去培养更多的女性领导人;而另一种方法,就是去支持那些有领导成效、但没有太多传统男性领导特质的男性领导人。毕竟,所有的研究资料也都证实,在男人与女人领导力的愿景里,执行者也该要兼具许多传统女性思维的特质。

因此,如果我们可以把领导力,重新想像成一个包含着更多协作、多元职能的整合体,就不会让人一看就觉得,管理职位是充满着性别差异条件的。

希望在未来,往以上三方向努力的革新,可以加强资深管理职位对女性的吸引力、使多元的族群更容易进入经营管理工作、使企业的包容性得以拓展,最终迎来对两性都很友善的职场环境与风气。