是谁放走了大野狼？性骚扰案件的迷雾与调查

中研院社会学研究所的研究员张晋芬提到，过去已有研究指出：性骚扰事件的被害人可能因为权力不平等、怕二度受伤等因素，常常选择隐忍以求息事宁人。张晋芬以此为基础，藉由调查医院性骚扰事件发生始末，尤其是后续处置方式，揭发加害者为何常能继续逍遥职场的可能原因。

从 2017 年 10 月开始，一连串以 #MeToo 为标语来谴责、揭发性骚扰与性侵犯的发文运动，在社群媒体快速扩散。隔月，英国国防大臣与美国公共广播电台新闻部主任甚至因为性骚扰丑闻离职。大量出现的讯息，持续揭露世界各国职场中隐忍的性骚扰事件。

色狼的“权力金钟罩”

根据前人的研究 (注一)，职场里性骚扰事件不容易被揭发的原因，可以从组织权力结构与职场的氛围来分析。当性骚扰事件中加害人与被害人权力不对等，像是公司中的主管骚扰员工，受害人可能会惧怕加害人的权威或地位，选择让步。即使受害人举报，管理阶层为了顾及组织的声誉，有时候会采取淡化、忽视的手段。就算管理阶层着手处理，过程中很有机会偏袒较有权力、对组织比较重要的加害者。

在权力不对等的关系里，受害者鼓起勇气举发却徒劳无功，或遭到更多压迫的经验，会让其他受害者的举报意愿大大降低。至于职场氛围，如果是身处在黄色笑话充斥、清凉月历随处挂的工作场域，受害人可能根本就不认为管理阶层会看见性骚扰的严重性，直接选择放弃申诉。张晋芬的研究结果同样支持这些论述。

研究指出：性骚扰事件中的加害者，常常会有权力加持与组织庇护。

在 2018 年最新的研究(注二)里，张晋芬选择台湾的三家医院，针对院内所有的护理人员进行问卷普查。对于研究场域的选择，张晋芬指出，医院在性骚扰研究中已经有丰富的文献可以参照；同时院内层层分明的组织，也是研究权力结构的理想对象。

将 3,700 多位护理人员的回覆进行统计、剔除无效样本后，约 16% 的受访者表示工作过的医院确实有性骚扰事件，也知道事情发生的始末；另外 13% 受访者则回覆好像有听过，但不甚确定。

进一步分析加害人身份与事件后续发展，张晋芬发现，护理人员受访者指认性骚扰来自“病患或家属”的次数，高于来自“同事、主管”。而如果加害者为医师或主管，由于受害者在权力关系中处于弱势，即使事件被举发，后续处理也大都是不了了之，或以离职收场。

详细的问卷题目与调查结果，如下图所示：

问卷调查结果：医院内遭遇性骚扰的情形、及后续发展。
资料来源│张晋芬，2018，〈为何无法消除敌意工作环境？分析医院内处理性骚扰事件的权力运作〉，《社会科学论丛》，第 12 卷第 2 期，页 1-42。
图说重制│林洵安

根据以上分析结果可以观察到，当“加害人”在性骚扰事件中属于较有权力的医师或长官，常会因为受害人不敢指认或自我牺牲，逃过被举报带来的纠纷。再加上问卷里，指认最后有正式处理的案件人数，低于指认有性骚扰的人数，可以推测院方在处理性骚扰事件时的确会有忽视或淡化的状况。

性骚扰为何常能逃脱、不被处分？

职场里的权力游戏与性别歧视，让性骚扰事件层出不穷。

张晋芬这次的调查研究显示，身为组织结构中权力弱势的基层员工，比较可能会受到不公平的歧视性待遇。但实际上，即使同样身为基层员工，男性遭遇性骚扰的机会远小于女性。

根据劳动部 2016 年的统计资料，调查的男性样本里有 0.8% 表示曾经遭遇过职场性骚扰；但有过此经验的女性却高达 3.5% ，比例上是男性的四倍多。对于此一现象，张晋芬引用美国女性主义法学者凯萨琳･爱丽丝･麦金侬 (Catharine Alice MacKinnon) 的概念：“性骚扰是一种性别歧视”来解释。

此外，行政院性平会的“性骚扰防治业务──被害人基本资料”也显示，2017 年女性被害人的性骚扰案件数量，远多于男性被害人。
资料来源│行政院性别平等会资料库 图说重制│林洵安

从文化层面来看，不论国内外的社会氛围都对于两性的表现有不同期待。男性“主动”的行为被社会鼓励、认可；女性则被期待扮演“被动”的角色。张晋芬指出，在两性相处方面可以看到明显的刻板印象：男性主动调戏女性的行为无伤大雅，但反过来女生的行为却会被贴上不庄重的标签。“当女生走过，男生会盯着看、吹口哨、讨论外表；但很少会看到相反的状况。”张晋芬举例。

至于职场的权力结构中，女性大多时候也都屈居弱势。张晋芬提到，女性常会因为婚育或家庭因素离开或降低劳动参与，所以不论国内外，多数组织里高层几乎都以男性居多，女性很难跻身重要职位。身为工作场域中的弱势，又被社会价值观不平等看待，职场基层的女性很容易成为高层男性欺负的对象；但同样是基层的男性却相对较少担心被性骚扰的问题，张晋芬认为从这层面来看，性骚扰可以说是肇因于整个文化对女性的性别歧视。

性骚扰事件的研究难处

医院内的性骚扰事件，透过什么样的权力关系处理，是张晋芬问卷调查的重点。
资料来源│张晋芬，2018，〈为何无法消除敌意工作环境？分析医院内处理性骚扰事件的权力运作〉，《社会科学论丛》，第 12 卷第 2 期，页 1-42。
图说重制│林洵安

碍于个人隐私与保密条款，性骚扰研究难以从当事人深入追踪。

在医院内性骚扰事件的研究里，考量到性骚扰是个人尴尬、痛苦的私密经验，很难直接向当事人询问，所以张晋芬的研究问卷不是针对个人自身经验，而是询问：“在您所工作过的医院里，是否曾经发生过有员工遭遇言语或身体上不友善的性暗示或性接触的事件？”

对于旁敲侧击的间接性问法，张晋芬解释说：“这类的私密研究，就像性观光经验研究 (Chang and Chen，2013)，即便当事人回答有，也很难追问到他怎么消费、从什么管道取得联系。”

即使受害当事人愿意坦诚，谈论到机关单位如何处理性骚扰事件等细节时，又会碰到保密协定的问题。“我看过的论文，还没有一篇有提到组织在性骚扰发生后，实际采取甚么样的处理方式。”张晋芬表示。整个事件就算经过性骚扰防治委员会鉴定确实符合性骚扰，还进入刑事诉讼，依然只有结果会公开，中间的运作过程、委员身份都不会透露。

无法直接向当事人取得第一手资讯，使得后续研究难以进行。同时，因为问卷资料采用间接性的问法，即使统计结果显示较多受访者指认性骚扰来自病患或家属，也无法确切得知实际上的所有状况。“我们询问受访者知不知道有发生过性骚扰，但可能有发生，却因为管理阶层要求封口，其他科别的护理人员未必知道曾经发生过性骚扰，以致于知道曾经发生过的比例偏低。”张晋芬强调。

这次的研究结果能揭开院方处理的态度，但无法显示实际上哪一类的加害人骚扰次数较多。“毕竟相对于医师同事或主管的性骚扰，来自病患或其亲友的骚扰比较可能被公开、指认。”张晋芬说。

他山之石，能否引以为鉴？

近年来，台湾大力倡导性别平等，但劳动市场里性别机会却仍不平等。

长期关注性别和劳动市场参与议题的张晋芬指出，不管是亚洲还是欧美，女性在劳动市场的参与都会碰到很多阻碍。其中最难克服的就是女性结婚、生育后离职的问题。因为生理结构的关系，生育时需要付出的代价几乎由女性承担；婴孩出生后，普遍也是由女性哺育及照顾，更别说婚后照顾家中长辈与处理柴米油盐等杂事。

“当家庭与工作有冲突的时候，男性几乎以工作为主；但对女性来说，常会因为工作场所对于有母职劳动者的不友善、家庭因素等考量，离开职场或转换到兼职工作。”张晋芬说。

婚育造成女性事业生涯中断，还连带影响女性后续的就业与升迁机会。因为对于公司来说，在拥有相等能力、条件的状况下，即使男性可能会跳槽或对工作的投入不及女性，但如果选择栽培女性则可能要承担其婚育离职的风险。“目前台湾女性的劳动市场参与率约 50% (注三)，但相较欧美的 60%、70% ，还是有一段不小的差距。”张晋芬提醒，台湾社会对男女不相等的期待，造就当今家务分工与劳动市场里对女性的歧视与机会不平等。

有道是：“外国的月亮比较圆”，但外国的性骚扰绝对不会比较少。

虽然欧美女性劳动市场参与率较高，却不代表社会对女性比较友善。西方的女性几乎有七、八成表示遭遇过性骚扰的经验，相对台湾来说比例非常高。但张晋芬提醒：“不能单看性骚扰事件多寡，来评断一个地方是否尊重女性。”

从性观念来说，欧美民众对性抱持相对开放的态度；台湾在儒家传统思想的影响下，性观念则比较保守，连谈论都有很多忌讳。因此在台湾我们较常知道的是言语或肢体动作上面占些便宜、或类似偷拍的行为，但对于更严重的性骚扰事件的揭发或报导相对较少。“总之就性骚扰来说，目前没有听过哪个国家状况比较好的。”张晋芬解释。

唯一解法：让性骚扰加害者曝光

在中小学时期，学校的性别平等教育宣导两性互相尊重的价值观，但在职场中，充斥性别歧视的陋习：如陪酒、应酬文化等。张晋芬认为，不论是公家单位或私人企业，都应该加强保障组织中权力弱势者的观念，同时建立良善的性骚扰申诉系统。

张晋芬强调：“减少性骚扰，有赖顺畅的申诉管道、性别友善的工作氛围”。摄影│张语辰

传统方式如张贴“禁止性骚扰”的标语是没效果的，张晋芬指出当加害者认为自己可以顺利从纠纷中逃离，任何宣示性的文宣都仅只是形式。职场应该清楚教导员工遭遇性骚扰的时候应该如何保护自己，像是透过公司内部或县市政府性骚扰防治委员会、劳工局等申诉管道，让性骚扰的加害者受到处罚。

公司进行教育训练时，最好提出实际处罚案例，让潜在的加害者心生警惕，瞭解性骚扰是“不被组织允许”的。

除了建立足以警惕加害者的处理机制，工作场域内性别友善的氛围同样不可或缺。张晋芬鼓励大众见义勇为，若看到周边的同事遇到不公平的待遇，都应该发出不平之鸣。“尤其是单位高层，权力越大责任越重。”张晋芬呼吁。唯有集体实际的行动，建立具有性别友善、平等的环境，才能让职场中的大野狼不再伸出魔爪。