由有价观点来看待 D&I,多元共融就不是一种社会责任,而是能够得到报酬的投资。企业若想开始施行 D&I,应该先思考企业该如何看待 D&I,也就不会沦为一种按表检视的例行公事。

Diversity& Inclusion(D&I),一个透过策略、方针,打造出的多元共融的职场文化。当我们在说到 Diversity & Inclusion 时,谈的并不是如何去“包容”、“容忍”其他人,而是在职场环境中,创造每个人都能自在融入的环境,也就是“共融”。

我们从过去在让员工有归属感,企业高速成长的 D&I 你听过吗?掌握全球 3.7 兆粉红商机,企业靠 D&I 杀出血路中,分析 D&I 对公司产生的实质效益。然而 D&I 并非立竿见影,它需要的是长期策略规划。

纽约市立学院的广告暨公共关系教授 Lynn Appelbaum 说道,企业在执行 D&I 策略的过程中,常常沦为例行公事,只是逐条确认是否完成项目,然而想要透过 D&I 促成改变,必须建立以结果为导向的实际行动,也就是将投资概念带进策略思考。

她提出了“多元化(diversity)应被视为一种投资,而共融性(Inclusion)是有价的目标”想要透过多元化获得报酬,就应该投入有形的资源。

至于该投资什么?她提出了三个具体方法:

1. 投资组织

跳脱原先的招募管道及程序,从其他学校、情感组织、专业组织招募实习生。如果每次只招聘一个多样性人才(譬如只招募一位 LGBT 员工),那么你的招募管道过于狭隘,也太过仰赖于个人成功。

如果你希望从多元的人才库中得到收益,就必须与其他多样性单位,例如妇女组织、 LGBT 组织、各式大学建立强烈的夥伴关系,并且定期提供专业知识技能、招募实习生,甚至是设立奖学金。这些措举不只能让人才受惠,也显现企业对于人才的重视。

2. 投资员工

打造一个具共融性的职场环境,让他们感觉是被欢迎的、支持的,并且他们提出意见时,是会被听见的。尤其是初入职场的年轻人,他们会遇到很多瓶颈,若是处于一个多元性不足、不被支持的环境,他们遭遇的困难会更大。Lynn Appelbaum 建议能举办课程,解决员工的隐性歧视。除此之外,企业还要将员工的职涯发展、导师制度建立起来,成为支持网。

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隐性歧视

Implicit discrimination

所谓的隐形歧视,也就是人们无意识的对于某些族群带有偏见,而隐性歧视最大的问题在于,人们根本无法意识到自己的行为、言语是带有歧视的。例如年龄上的歧视,当我们和老年人对谈,倾向于大声、缓慢说话,因为我们已先预设老年人身体衰老,将会影响到听觉及理解能力。

3.投资具有潜能的多元化人才

拉拔 Role Model 对于基层员工具有激励的效果。像是女性、LGBT 族群等少数族群,他们的晋升机会有限,这时需要企业透过领导力计画、导师制度拉拔,培养出该族群的榜样,这能够让更多相同族群的人,对于未来在企业中的职涯发展有所期待。

Lynn Appelbaum 建议企业能够建立反馈机制,增加与员工的对话,每年定期检视这些少数族群的晋升率和工作能力,并且与其他员工进行比较,给予相应的支持。

由有价观点来看待 D&I,多元共融就不是一种社会责任,而是能够得到报酬的投资。企业若想开始施行 D&I,应该先思考企业该如何看待 D&I,也就不会沦为一种按表检视的例行公事。