细看这世代的转职风气!当你决心往下个职涯规划发展前,请先透过自我觉察,理性思考转职规划与动机!

我曾问过许多 Z 世代的工作者:“你能想像在同一家公司工作超过三年以上吗?”

大多数的人都会露出不可思议的表情。但同样的问题若是拿来询问 X、Y 世代的工作者,多数是认可这点的。甚至,有些人会因为自己只待了两年离职,而深感抱歉。面对以上观念的转变,先不论你对于转职的想法如何,现代职场对于跳槽的态度,的确是变得开放许多。

过去,只能选定某家公司长期发展,但现在却可以透过转换公司发展职涯,这让职场的跳槽风气变得更加躁动。而且,因不明白个中原由却想要藉转换来走捷径的求职者实在太多了,也促使了雇主更加重视能力的价值,也更重视明确且能令人信服的转职理由。还有,你是出于向上或横向成长的动机而转换跑道,也影响雇主对你的评价。(推荐阅读:年前转职:什么情况下,你该毫不犹豫的换工作?

虽然听起来很简单,但能有这样高度自我觉察的人仍是少数。许多客套的转换理由,背后其实破绽百出,多是未经仔细、全面思考的非理性跳动。

譬如,近几年特别容易遇到:因为想寻求“稳定工作”而离职的求职者,但却忘记了现在身处的职场环境“不稳定”已是常态。这样的情况下,当被询问到离职理由时,雇主必然会产生:“这个求职者的适应力是高的吗?”如此的疑虑,无形增加了转换工作的难度。

从对的心智根基出发,才能增加做出好决策的机率。请一定要小心:不正确心智所驱动的转职,可能只会把自己曝露在更为危险的状况之中。在转职前,有些不得不面对的现实面,请一定要先问问自己,才能确立自己是否真的具备了转换筹码。


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现实一:你现在的年纪和能力匹配吗?

每个职场人或多或少都有这样的经验:看到一份喜欢的职缺,兴冲冲地去看应征的条件,结果发现自己的年资还不符合要求。但你有想过雇主在招募人才时,为什么会设定这样的硬性年资呢?

以硬性年资作为筛选标准,其实是建立在:工作年资与能力高低的正向增长关系。同样的工作,随着年资的上升,对于工作的执行标准、看事情的视野、担责的范围都会有所转变,进而琢磨出能力的深厚。

我常常遇到许多“职场少男、少女”,即便他们的工作年资已有五年,但却和只有一年年资的职场人能力差不多(或者,八年相当于三年、十五年相当于八年⋯⋯)。因此,随着年纪增长,当他们想要寻求突破,却遇见更大的阻力。而会发生这样的状况,大多有两项原因:一、职涯前期频繁跳动,没有先选定在一个领域做好基础累积,磨出被人认可的能力。二、虽然有在同个方向累积,但是却全都只是重复劳动,缺乏自觉。(推荐阅读:工作就跟谈恋爱一样,挑战都在热恋期过后

因此,请你现在一定要开始谨慎地询问自己:

  • 从毕业到现在,我工作多久了?
  • 配合这样的工作年资,我的能力是符合人才市场的期待吗?

工作年资与市场期待产生差距,那么就有可能因为无法获得他人认同,而丧失更好的职业发展机会。一定要树立危机感,开始补救,避免成了万年少男少女。

现实二:你的认知高度有提升吗?

Andy 进入职场已经第八年了,一直希望能往研发主管职迈进的他,却总是升不上去,尝试转换却总在面试时屡次被发好人卡,总是怨叹自己没那个工作运。

后来,在一次与他的面谈过程中,我发现 Andy 总是能自信回答那些与“执行面”有关的事情,像是工作内容、业务流程、完成方法。但当被问到“策略面”的问题时,如针对某某情境,你认为该怎么解决?却突然卡住了似的,原本自信的语调变为充满犹疑。当时,我大概知道好人卡的原因了。

身在职场上,不同职位层级的人看待事情的思维与角度都大有不同,例如,基层执行面、中层规划面、高层策略面,甚至现代职场的职级扁平化,需要同时具备这三种层次思维,才能与他人互动良好。

由于打基础最为耗时,导致许多工作者的眼光和思路因基层期长而停滞在执行面,使得想法长期定型,连带影响了人际沟通方式与职场能见度。

好比说,若你是某项任务的执行者,但主管告诉你客户突然要求明天要交付任务,这时站在你所处在的执行者观点,你可能产生两种选择:

一、坚持还未达完成品质,无法交付任务(产生冲突)。

二、预告主管无法达到品质的风险,对于客户产生反应要有何对应(产生沟通)。如果今天你是站在主管的立场,哪一个选择比较不会让你头疼呢?

请一定要记得,除了关注能力成长外,对于工作整体认知层次的提升也同样重要。否则,你所精心琢磨出的能力,可能都无法得到能够应用的发展机会,职业生涯必然会有停滞。

不论你现在工作多久,请务必多多练习询问自己,并藉由平时来锻炼层次性地思考──

  • 我所处的公司主要在做什么?竞争者是谁?
  • 公司的部门划分有哪些?我所处部门在组织的什么位置?(战略?辅助?)
  • 公司近期碰到的挑战为何?产业近两年有何变化?
  • 主管的职涯背景、领导风格为何?偏好的沟通方式是什么?
  • 你的角色所接触的内部部门、合作客户、供应商有哪些?
  • 你所处的团队如何分工?你们完成任务的KPI有何差异?
  • 面对这件事情,如果是你,你会怎么解决?只有一个方式能解决吗?


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现实三:你的职场观念有跟上变化吗?

“最近上班很闷啊⋯⋯公司乱糟糟的,人事一直在调动,现在我还要兼其他部门的工作。”

在下班后的小酌时光,你的朋友边喝啤酒边这样说。乍听之下,你觉得很有道理,你告诉朋友:“换一间公司吧!我相信你会有更好发展的。”

但换一家公司,真的就能解决这些问题吗?其实,有许多职场人也正面临一样的情况,包括:

  • 角色上冲击: 现有工作消失、临时性新角色与任务指派、工作内容多样化。
  • 关系间冲击:部门重整、(跨领域)主管频繁调动。
  • 组织面冲击:企业转型、组织重整、公司间合并。
  • 合作上冲击:跨功能合作、跨地域合作、跨文化合作。

以上问题的发生确实都让职场人越来越想跳。然而,在 VUCA 时代,这些却是很难避免的。组织必须思考各种“新方式”来求存,像是科技公司因为主要盈利模式改变,客服人员被期待转为系统分析员,组织透过跨背景的空降主管来刺激内部团队转型。

对于这些转变,多数人会优先采取“不能理解”来解决这件事情,想着:“换一份工作就好了!”却发现,换到哪里去都一样,而更加埋怨工作。

当太陷入自己的角色中,容易只看到与“自己相关的事”,而忘了思考:“为什么会有这些变化产生?”并且判断:“这是公司为求发展,所必然带来过程中的混乱?还是因为公司中长期目标不够清晰?”前者可能是机会,后者可能是危机。现在知识工作者的职涯可能比公司、甚至产业都还长,具备职场敏锐度所需要的应对弹性、快速适应力,也是宝贵的可迁移能力之一。(推荐阅读:把批评当养分,把诚实放心上!10个建议给初入职场的你

现实四:你开始需要担责了吗?

随着年纪增长,会开始发现,面对选择已经不像以前这么简单地做决定。转职所带来生活模式的转变,连带影响处在紧密生活圈中的人,你开始得考虑像是:伴侣的需求感受、陪同孩子成长、父母的健康问题、家庭金钱配置等。如果你已经意识到,你的人生阶段进入到担责的时候,那么就该更谨慎思考:到底什么样的职业发展,才能确保你兼顾这些责任?

例如,当你面对要不要去日本发展的选择,但可见事实是:自己是家中唯一的独子,再过三年,照顾父母的问题就会产生,届时势必得回台湾陪伴父母。

那么,若决定去日本发展,届时所建立的资源人脉是可以带回的吗?若回台湾是面临重新发展,会不会让自己更有压力进而影响到生活?像这种“职业发展+地域性+角色责任”,考量越能配合职业发展,就会降低届时“被迫安逸”的可能。

面对角色责任,请不要觉得未来还很早,问题还很远。通常,这类型的问题都是来得措手不及,你才知道已经无法逃避成长的课题。趁自己的角色责任还不多时,多问问自己:“到了 XXX 时候,我还敢轻易地换工作吗?我有这样的勇气吗?”否则,轻装上阵、拚命向前冲会是比提前安逸更好的选择。(推荐阅读:主管别做员工的保姆!好的领导从相信开始

好的转职关键应该要能先接受现实,累积自己可“主动选择”的能力,具备对机会的客观评估,配合职业发展的意识,才能走出让自己也喜欢的职涯道路,更趋近想要成为的自己。

面对现实,如果你想成是种限制,那么你决策的思考模式就会出于“如何避免问题”去行动,自然就会产生很多阻力。而若想成是机会,这样的思考模式将出于“如何面对问题”,会产生更多动力。

同样都是转职,不同的心智可会大大影响职业发展的延续性。