职场霸凌防治新制即将于七月上路，从不同员工人数的组织架构、受理时限到法定的知悉义务，实务边界该如何划分？本文直击企业最常问的核心痛点，带你逐一厘清法规细节。
雇主与 HR 最常问的 20 个问题
Q1：多少人要设管道与小组？各规模义务差在哪？
- 100人以上：须设“申诉处理单位”(≥3人，任一性别≥1/3)、亦须设“调查小组”(外部专家≥1/2)与“申复小组”(外部专家≥2/3)。
- 30-99人：须设“申诉处理单位”(≥3人，任一性别≥1/3)；申复需外部专家≥1人。
- 未达30人：可由雇主与劳工代表共组处理单位。
Q2：7 月上路前，现在最该先做的三件事？
- 修订工作规则（纳入霸凌防治与惩处规范）。
- 建立符合法规人数与性别比例的申诉/调查组织。
- 启动全员与各级主管的防治教育训练。
Q3：申诉管道怎么公开揭示才合规？
可以透过书面、电子资料传输（如内部信件、内网系统）或其他可随时取得查知的方式，于工作场所显着之处公开揭示。
Q4：企业 10 天可回复申诉人是否受理，所以可以不受理吗？
法规确实赋予了企业“不予受理”的权限，但这绝对不是让企业可以任意吃案或凭主观好恶来拒绝。
根据最新的《职场霸凌防治准则草案》第九条规定，申诉处理单位在接获申诉的 10 日内，必须决定是否受理，并以书面通知申诉人。但如果企业决定“不受理”，必须严格符合法规明定的以下六种特定情形之一：
- 非属法定的职场霸凌事项：例如案件本质是单纯的薪资纠纷或一般劳资争议，与霸凌要件无关。
- 无具体之内容：申诉内容只有情绪宣泄，缺乏具体的人事时地物等事实。
- 匿名申诉：申诉人未具真实姓名，或没有提供足以辨别其身分之资讯。
- 一案多诉（同一事件已结案）：同一事件已经被决议不受理，或是已经作成终局实体处理完成。
- 已自行撤回：该申诉事件已经由申诉人主动撤回。
- 已逾申诉期限：超过了法定的申诉时效（如：自霸凌行为终了时起已逾 3 年，或离职之日起已逾 1 年）。
在程序与实务上的关键提醒：
- 必须叙明理由并书面通知： 如果符合上述情形，企业确实可以不受理，但在程序上，必须在 10 日内以“书面”通知申诉人，且必须在书面通知内“明确叙明不受理的理由”（例如：因查无具体事证，或因属匿名申诉故不予受理）。
- “不受理申诉”不等于“不用处理”： 这是实务上最容易踩雷的盲区！即使企业因为员工匿名或证据不具体而正式“不受理”该张申诉单，但由于雇主已经接收到了这个资讯，就触发了法规上的“知悉义务”。
也就是说，只要雇主“知悉”有疑似霸凌的情况，依法仍必须采取“立即有效之适当措施”，包含：主动去厘清查证事实、视情况适度调整相关人员的工作内容或场所来进行隔离，以及依劳工意愿转介心理谘商等保护措施。
企业可以依法“不受理”不合格式或不符要件的申诉案，但只要看到了霸凌的苗头，该做的内部隔离、查证与保护防线，一步都不能少！
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Q5：“最高负责人”被申诉，公司能自己调查吗？
不行。 为了避免球员兼裁判，新法明定若被申诉人是最高负责人，劳工可直接向“地方主管机关”申诉，由官方筹组含外部专家的委员会进行调查。
Q6：外部专家比例要求这么高，人选去哪找？
为解决企业找人困难，劳动部（中央主管机关）将建立“职场霸凌调查专业人才资料库”，企业可直接从中遴选律师、心理师等专业人士。
Q7：派遣工、客户造成的霸凌，雇主要负责吗？
要。法规保护对象扩及“受工作场所负责人指挥或监督从事劳动之人员”（含派遣）。若为客户暴力，雇主仍负有提供安全环境、厘清并保护劳工的义务。
Q8：两阶段通报主管机关，具体多久内报？
决定受理申诉的翌日起“7 日内”登录系统。
最终附理由的决定作成之日起“15 日内”登录处理结果。
Q9：一接到申诉就算“知悉”吗？没正式申诉也要处理？
是的。只要雇主或主管透过他人举报、媒体揭露而“知悉”霸凌情事，即便受害者无意愿申诉，雇主仍必须主动厘清、调整工作场所并提供保护措施。
Q10：调查期限多久？可以延长吗？过期会怎样？
须自调查小组成立并访谈起“2 个月内”完成报告；必要时得延长 1 个月并通知当事人。若程序延宕或有重大瑕疵，主管机关得强制要求企业“重新调查”。
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Q11：证据、访谈纪录要保存多久？
预防措施、受理申诉、协调、调查与申复的所有处理过程与结果，必须作成执行纪录，并依法“留存 3 年”供劳检备查。
Q12：申诉人保护义务具体做什么？费用谁负担？
雇主应依当事人意愿“提供或转介医疗、心理谘商处理”。实务上，企业可转介外部免费资源，或透过企业内部的 EAP（员工协助方案）预算来支持同仁度过创伤。
Q13：被申诉人是高阶主管，公司不敢动他怎么办？
法规强制 100 人以上企业调查小组需有 1/2 外部专家，申复需 2/3 外部专家，就是为了防堵包庇。若公司消极处理，将面临重罚且主管机关可介入。
Q14：惩处轻重怎么拿捏？
法规要求综合审酌 4 大因素：身心侵害程度、行为次数与重复违犯情形、双方关系与犯后态度、对事业单位产生之危害影响范围。
Q15：员工最后败诉，可以反过来惩处他“滥诉”吗？
如果仅是证据不足，不能惩处。必须经调查小组证实该员工有“恶意虚构事实（刻意捏造）”之具体情事，雇主才能依据内部规范对其开罚。
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Q16：与性骚扰、性平法调查程序冲突时怎么一案多办？
为减轻 HR 负担，法规明定若职场霸凌涉及性别平等事件，雇主的调查处理程序得于“不抵触本准则范围内并案处理”。
Q17：员工跨海、外派、平台外送员，适用范围到哪里？
跨海、外派、远距上班只要是“于劳动场所执行职务期间”，皆受保障。
平台外送员则视劳务是否具“从属性”个案认定：劳动部曾认定 Foodpanda 与外送员为雇佣关系，最高法院 2025 年也采“只要显现相当程度从属性即属劳动契约”的见解——经认定为劳工者，即适用职安法及霸凌专章，由平台负防治责任；若属纯承揽性质，则回归职安法第 6 条的“职场不法侵害”规范处理。
Q18：中小企业没预算外聘律师、心理师，有补助吗？
预计有。针对未达 30 人的企业资源有限，中央主管机关将另订计画，补助聘请外部专业人士协助申复或重新调查的相关经费。
Q19：教育训练要多少时数、什么形式才算合规？
“调查小组成员”依法至少须受训 3 小时。各级主管须增办沟通管理训练；全体员工均须接受防治训练。实务上建议 HR 完整保留签到表与教材纪录，以落实防护义务。