本文针对 2026 职安法修法重点，白话解析职场霸凌定义与法律底线，为各方建立事实基础，维护健康的职场文化。
员工会问：“我这样算不算被霸凌？我能怎么做？”
主管会问：“我严格要求绩效，会不会被告？”
HR 会问：“我们公司流程到底够不够？要怎么补？”
每一边都带着焦虑，每一边也都带着困惑。
我发现，在我们讨论“职场文化”之前，先要把这条法律本身说清楚，让三方有共同的事实基础，对话才开始得起来。
所以这一篇，我想用最白话的方式，把这次修法到底在讲什么，整理给你。
一、法案脉络
- 2025 年 12 月 2 日：立法院三读通过《职业安全卫生法》部分条文修正，12 月 19 日总统公布。这次修法新增了“职场霸凌防治专章”，是 2013 年职安法全文修正以来最大幅度的调整。
- 2026 年 7 月 1 日：劳动部部长洪申翰公开宣示，希望这个专章正式上路的时间。4 月 21 日，劳动部已经预告了《职场霸凌防治准则》的子法草案，配套机制都在这条时间线上。
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二、法律到底在说什么？三大关键
关键一：“职场霸凌”第一次有了法定定义
预计 2026 年七月上路之后，法律上的“职场霸凌”是这样定义的：
劳工于劳动场所执行职务，因事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致其身心健康遭受危害。但情节重大者，不以持续发生为必要。
这段话有五个要件：
- 发生在工作场所、执行职务时：包含被派去外面、线上远距工作的情况都算。
- 事业单位人员利用职务或权势：可能是雇主、主管、同事，甚至部属对主管也成立。
- 逾越业务上必要且合理范围：例如若有一份工作大家平均都必须 1 个月才能完成，却要求特定劳工必须 3 天内完成，就是所谓的逾越业务上必要且合理范围。
- 持续发生：重复性、累积性的行为。
- 导致身心健康遭受危害：不需要到具体伤害的程度，造成敌意、恶劣的工作情境就算。
最后一句但书“情节重大者，不以持续发生为必要”很重要。意思是，如果是极为严重的单次事件（例如公开的人格羞辱、威胁生命安全的行为），就算只发生一次，也可能成立。
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4/21 预告的子法，又补上了六款具体的“不当行为样态”，分别是：
- 言语暴力：咆哮、辱骂、贬低人格的字眼。
- 社交排斥：刻意孤立、边缘化、不让参与重要事务。
- 职务干预：给不可能的任务、或剥夺正常工作。
- 权力滥用：利用职权做与工作无关的要求。
- 名誉侵害：散布谣言、恶意诋毁。
- 其他与前五款相类之言行：这是一个“概括条款”。
特别要提醒：第六款的“概括条款”很重要。不要以为“只要不在那五种里面就不算霸凌”，只要是与前五款性质相类的言行，都可能被认定。
法律留这个弹性，是为了避免实务上有人钻漏洞，做出没被列举但本质上一样伤害人的行为。
关键二：雇主有了具体的法定义务
这次修法把雇主的义务写得很清楚，依公司人数规模分级。
关于“申诉处理单位”，特别说明一下，这个单位的权责很大，它要做两件事：
- 审查是否受理申诉：决定一件申诉案要不要进入调查程序。
- 作出霸凌成立与否的决定：在调查报告完成后一个月内，参考调查结果作出认定，并提出惩戒建议。
简单说，调查小组负责“查事实”，申诉处理单位负责“下决定”，两者分工清楚。
除了这些事前准备，雇主还有两个关键义务：
一、知悉义务：只要雇主知道有霸凌发生，不管劳工有没有正式申诉，都必须立即采取适当措施：隔离当事人、提供保护、启动调查。
二、通报义务：申诉案件和处理结果，都要登录到中央主管机关指定的网站。
- 雇主决定受理申诉后，应于“受理翌日起七日内”至系统登录并通知申诉人。
- 当整个案件处理完成，雇主也必须在作成附理由之决定起“十五日内”，将处理结果登录至系统。
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罚则的部分，金额这次提高很多：
- 雇主未订申诉管道或防治规范：3～75 万。
- 雇主知悉却未处理：3～75 万，致劳工发生职业病再加重至 150 万。
- 最高负责人本人经认定有霸凌行为：1～100 万（这是个人罚，老板要自己付）。
- 依事业规模、性质、违反情节，可加重至法定罚锾最高额 1/2，整体最重可达 450 万，且可连续处罚至改善为止。
关键三：被告的人是老板怎么办？
过去这个机制是空白的。如果霸凌的人是公司最高负责人，员工要去哪里申诉？没有明确答案。这也是 2024 年劳动部劳发署北分署事件后，社会最在意的点。
7 月之后：
- 劳工可以直接向地方主管机关（直辖市、县市政府劳工局）提申诉，不需要先走公司内部。
- 申诉时效：行为终了后 3 年内、离职后 1 年内，以较长者为准。
- 地方主管机关可以请外部专业人士或民间团体协助调查。
- 调查期限 2 个月，必要时可延长 1 个月。
- 认定成立后，最高负责人本人罚 1～100 万。
这个外部申诉机制，是这次修法在制度上最重要的补洞。
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三、申诉之后会发生什么？
很多人读完法条，还是不知道“申诉之后到底会怎么处理我”。我们另整理成下面这张图。
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- 申诉提出：员工向雇主或外部主管机关提出申诉。
- 受理确认：10 日内书面通知申诉人是否受理。
- 组成调查小组：100 人以上企业，受理后 7 日内组成。
- 立即措施：隔离、保护、提供协助资源。
- 调查进行：2 个月内，必要时延 1 个月。
- 作出决定：申诉处理单位于调查报告完成后 1 个月内作出霸凌成立与否之决定。
- 结果通知：书面通知当事人。
- 不服可申复：当事人若不服调查决定，必须于收到书面通知翌日起“三十日内”提出申复，且“以一次为限”。同时，雇主在接获申复后，也必须于“七日内”组成申复审议小组。
每一步下方标注关键保障：保密、不报复、外部委员比例、利益回避。
整个流程的时程，是 HR 在执行时最容易出错的地方，所以我把关键天数整理一下：
- 10 日内：雇主收到申诉后，要书面通知申诉人是否受理。
- 7 日内：100 人以上企业，受理后要组成调查小组。
- 2 个月：调查完成期限，必要时可延长 1 个月。
- 1 个月：调查报告完成后，申诉处理单位要作出最终决定。
- 10 日内：雇主必须在作成决定之日起“十日内”，将该决定以书面（载明事实、理由及救济方法）通知当事人。
- 15 日内：雇主也必须在作成附理由之决定起“十五日内”，将处理结果登录至系统。
- 30 日内：员工 30 日内可提申复（限 1 次，在接获申复后，也必须于 7日内组成申复审议小组）。
每一个天数都对应到法规的具体要求，错过任何一个都可能构成“处理不当”的法遵风险。
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整个流程里，还有几个细节值得注意！
一、外部委员的比例（依规模分级）：
- 100 人以上企业：调查小组外部委员至少 1/2；申复审议小组外部专业人士不得少于 2/3。
- 30 人以上未达 100 人企业：申复审议小组外部专业人士至少 1 人即可。
- 任一性别比例均不得少于 1/3。
这个分级设计是考量大企业的内部关系复杂，需要更多外部视角；中小企业的成员紧密，过高的外部比例反而难以执行。
二、保密原则：所有参与调查的人都要签保密协定，避免受害者被标签化。
三、不报复条款：法律明文禁止雇主因劳工提出申诉而做出不利处分（降职、资遣、刁难等），这条有独立罚则。
四、申复机制：如果当事人不服调查结果，可以提申复。对申诉人和被申诉人都适用——这对被误解的主管也是一层保障。
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四、三个最常见疑问的官方回答
接下来是大家最关心的：“合理管理 vs 霸凌”这条线到底怎么画？
我整理出三个最常被问的疑问，以下皆为 2026/4/21 劳动部记者会上的官方回应。
疑问一：严格的主管会被告吗？
答：不会。法律保障雇主的管理权。
要求绩效、纠正错误、给挑战任务，这些不是霸凌。连带地，绩效不佳的考核、必要的批评、合理的工作压力，都受法律保护。
职安署彭凤美副组长给的具体判准是这样：
如果一份工作，大家平均都需要 1 个月才能完成，却要求特定一位劳工 3 天交——这就是逾越业务上必要且合理范围。
关键字是“特定”、“不合理时程”、“明显做不到”。如果整个团队都被要求冲刺、压时程，那是企业的营运决策，不是针对个人的霸凌。
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疑问二：没揪订饮料算霸凌吗？
答：要看是否与职务相关、是否具持续性、是否刻意排挤。
职安署张国明组长的回应很清楚——偶尔的“没想到”不算。如果是一两次的疏忽、忘记，那是人际摩擦，不是霸凌。
但如果情况变成：主管利用职务之便加班订餐，刻意、持续性地排挤特定成员——那就可能构成霸凌。
判断的关键不在“饮料”这件事本身，而在于：
- 它跟工作有没有关联？
- 它是不是在重复发生？
- 它是不是针对特定人的刻意行为？
疑问三：申诉会被报复吗？
答：法律明文禁止，且有独立罚则。
职安法第 39 条第 4 项规定，雇主不得因劳工提出申诉而给予解雇、调职或其他不利处分。这条是这次修法特别强化的——保护伞必须撑住，员工才敢申诉。
如果雇主违反，申诉人可以再针对“报复行为”提另一次申诉，且有独立的罚锾。
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五、7 月上路 之后，对老板、主管、HR 三种角色有什么影响？
法条看完了，回到最实际的问题——这条法律对你的日常工作，会带来什么变化？我分别写给三个角色。
给员工：你会看到什么？
7/1 之后，你应该会在公司看到：
- 公开揭示的申诉管道：可能是公告栏、员工手册、公司内网都有清楚的申诉电话、信箱、流程。
- 明确的处理时程：10 日内收到是否受理的书面通知、2 个月内完成调查。
- 保密与不报复的制度承诺：你的身分会被保护，申诉本身不会成为被资遣的理由。
如果你正在考虑申诉，几件事可以先做：
- 留下证据：时间、地点、对话纪录、讯息截图、录音。
- 公司内部申诉管道优先；但如果被申诉人是最高负责人，可直接外部申诉。
- 留意申诉时效：行为终了后 3 年内、离职后 1 年内。
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给主管：你会看到什么？
7 月之后，你应该会在公司收到：
- 管理权与霸凌界线的训练：许多公司会把这列为主管必修。
- 可能的调查程序教学：你作为“事业单位人员”是法律规范的对象之一。
- 更清楚的回馈与纠正规范：公司会更明确界定什么是“合理管理”。
我整理了一份主管自我盘点清单，你可以对照看看自己平常的管理动作。
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- 我给回馈时，是针对“行为”还是针对“人格”？
- 我分派任务时，是基于“业务必要”还是“特定人”？
- 我在公开场合的批评，是“纠正错误”还是“贬低人格”？
- 我私下的 1-on-1，是在“进行情绪管理”还是“情绪发泄”？
- 我对团队成员的工作要求，是“全体一致”还是“明显针对某人”？
每一题都用“是 / 否 / 不确定”勾选，最下方一句话：“如果有任何一题你勾了‘不确定’，那是值得停下来想一想的讯号。”
这份清单不是要让你紧张，是要让你看见自己的管理盲点。法律处理的是极端情况，但真正影响团队氛围的，是你每天的这些选择。
给 HR：你会看到一份清单
7 月之前，这是 HR 的 to-do 清单。
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制度层面：
- 工作规则纳入职场霸凌防治条款。
- 订定申诉及惩处规范（30 人以上）并公开揭示。
- 建立申诉管道（10 人以上）并公开揭示。
组织层面：
- 设立申诉处理单位（30 人以上，至少 3 人，性别比例 1/3）。
- 组建调查小组（100 人以上，外部委员 1/2 以上）。
- 设置申复审议小组（100 人以上外部 2/3 以上；30–99 人外部至少 1 人）。
- 建立外部专业委员资料库（律师、心理师、劳资专家）。
教育层面：
- 全员教育训练（什么是霸凌、申诉管道）。
- 主管专属训练（管理权界线、合理管理）。
- 调查人员训练（至少 3 小时）。
执行层面：
- 申诉登录系统建置（连结中央主管机关指定网站）。
- 通报机制 SOP。
- 保密程序与不报复承诺书。
- 适用对象范围确认（除受雇员工外，派遣劳工、实习生等受指挥监督从事劳动之人员也适用）。
特别要提醒 HR 一件事：这次修法的保护对象不限于受雇员工。
法规明文包含“其他受工作场所负责人指挥或监督从事劳动之人员”，意思是派遣劳工、实习生，只要在你的工作场所、受你的指挥监督从事劳动，都在法律的防护网内。
设计申诉管道、教育训练、防治措施时，这个范围要一起考虑进去。
法律处理下限，更重要的还有下线之上的灰色地带
把法律写清楚，是这篇文章的目的。同时，我想提醒读到这里的你。
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法律处理的是“下限”，也就是什么情况雇主会被罚、什么行为被认定为霸凌。但你和我都知道，组织日常的 90%，从来不在红线两边，而是在“下限之上”的灰色地带。
主管的求好心切、员工的不被理解、跨世代的沟通落差、玻璃心和不适任管理之间怎么分。这些事，法律没有要处理，也处理不了。
常见问题 FAQ
以下整理职安法职场霸凌防治专章上路前后，员工、主管、HR、企业主最常见的 15 个问题。
Q1：什么是职场霸凌？2026 年 7 月 上路的新法定义是什么？
依照《职业安全卫生法》新增的第 22 条之 1，职场霸凌是指劳工在劳动场所执行职务时，因事业单位人员利用职务或权势等关系，逾越业务上必要且合理范围，持续以冒犯、威胁、冷落、孤立、侮辱或其他不当之言词或行为，致使身心健康遭受危害。
如果情节重大，即使只发生一次,也可能成立。这是台湾第一次把“职场霸凌”写进法律，给予明确定义。
Q2：职场霸凌专章什么时候正式上路？
2025 年 12 月 2 日立法院三读通过，12 月 19 日总统公布，预计 2026 年 7 月 1 日正式施行。
劳动部在 2026 年 4 月 21 日预告了《职场霸凌防治准则》与《地方主管机关受理最高负责人职场霸凌事件申诉处理办法》两份子法草案，配套机制都在这条时间线上。
Q3：主管严格要求绩效，会构成职场霸凌吗？
不会。 法律保障雇主的管理权，要求绩效、纠正错误、给予挑战性任务都受法律保护。判断的关键在于是否“逾越业务上必要且合理范围”。
职安署彭凤美副组长举的例子是：一份工作大家平均要 1 个月才能完成，却要求特定一位劳工 3 天交，这就是逾越合理范围。但如果整个团队都被要求冲刺、压时程，那是企业营运决策，不是针对个人的霸凌。
Q4：订鸡排或饮料没揪我，算职场霸凌吗？
多数情况不算，但要看情境。劳动部官员明确指出，“订鸡排”这件事本身通常不属于“执行职务”范畴。一两次的疏忽、忘记，是人际摩擦，不是霸凌。
但如果情况变成：主管利用职务之便，刻意、持续性地排挤特定成员（例如每次加班订餐都跳过特定员工），那就可能构成霸凌。
判断的三个关键是：与职务有没有关联？是不是重复发生？是不是针对特定人？
Q5：法律列出的“不当行为样态”有哪些？
劳动部 4 月 21 日预告的子法草案，列出了六款不当行为样态：
- 言语暴力：咆哮、辱骂、贬低人格。
- 社交排斥：刻意孤立、边缘化。
- 职务干预：给不可能的任务或剥夺正常工作。
- 权力滥用：利用职权做与工作无关的要求。
- 名誉侵害：散布谣言、恶意诋毁。
- 其他与前五款相类之言行：概括条款。
要特别提醒：第六款是概括条款，意思是“不在前五款里面”≠“不算霸凌”。只要本质与前五款相类，都可能被认定。
Q6：被霸凌的对象只限“正职员工”吗？派遣、实习生、约聘人员适用吗？
保护范围包含其他受指挥监督的劳动者。
法律明文规定，适用对象除了受雇劳工外，也包括“其他受工作场所负责人指挥或监督从事劳动之人员”，例如派遣劳工、实习生等。但承揽人员、业务往来的第三方（如客户、供应商），则以较广义的“职场不法侵害”处理，不在霸凌专章范围内。
Q7：如果霸凌的人是公司老板怎么办？
可以直接向地方主管机关申诉，不需要先走公司内部程序。 这是这次修法最重要的补洞，过去如果霸凌者是公司最高负责人，员工几乎没有救济管道。
7/1 之后：
- 直接向直辖市、县市政府劳工局提申诉
- 申诉时效：行为终了后 3 年内、离职后 1 年内，以较长者为准
- 认定成立后，最高负责人本人罚 1–100 万（个人罚）
“最高负责人”的定义不限于登记负责人，还包含实质控制人事、组织、财务权限的人。例如“董娘”或“富二代”实质掌握公司决策权者，也包括在内。
Q8：员工申诉后，会不会被报复、被资遣？
法律明文禁止，并且有独立罚则。职安法第 39 条第 4 项规定，雇主不得因劳工提出申诉而给予解雇、调职或其他不利处分（如降职、刁难）。
这条是这次修法特别强化的保障。保护伞必须撑住，员工才敢申诉。如果雇主违反，申诉人可以再针对“报复行为”提另一次申诉，且雇主会面临额外的罚锾。
Q9：申诉后，公司处理流程要多久？
依照子法草案规定的关键时程：
- 10 日内：雇主收到申诉后，要书面通知申诉人是否受理。
- 7 日内：100 人以上企业，受理后要组成调查小组。
- 2 个月：调查完成期限，必要时可延长 1 个月。
- 1 个月：调查报告完成后，申诉处理单位要作出霸凌成立与否之决定。
每一个天数都对应到法规的具体要求，HR 在执行时都要留下书面纪录。
Q10：30 人以下的小公司也要做吗？
要做，但义务不同。 法律按公司人数规模分级：
- 10 人以上：要设置申诉管道并公开揭示。
- 30 人以上：要订定防治措施、申诉及惩处规范并公开揭示，并设立“申诉处理单位”（至少 3 人，性别比例 1/3）。
- 100 人以上：要组建调查小组（外部委员至少 1/2，性别比例 1/3）。
10 人以下的微型企业，虽然没有上述规模化的义务，但雇主仍负有“知悉立即处理”的义务，只要知道有霸凌发生，就要采取适当措施。
Q11：违反新法，企业会被罚多少？
罚则分几个层次：
- 雇主未订申诉管道或防治规范：3–75 万。
- 雇主知悉霸凌却未处理：3–75 万，致劳工发生职业病再加重至 150 万。
- 最高负责人本人经认定有霸凌行为：1–100 万（个人罚，老板要自己付）。
- 依事业规模、性质、违反情节，可加重至法定罚锾最高额 1/2，整体最重可达 300 万以上。
除了行政罚锾，雇主也可能负担民事连带赔偿责任，以及劳工身心健康受害的相关损害赔偿。
Q12：员工想申诉，要准备什么？
建议在申诉前先做四件事：
- 留下证据：时间、地点、对话纪录、讯息截图、录音、相关邮件。
- 就医并取得诊断证明：如果身心受影响，医疗纪录是重要证据。
- 确认申诉管道：公司内部优先；被申诉人是最高负责人时可直接外部申诉。
- 留意申诉时效：行为终了后 3 年内、离职后 1 年内。
申诉人受法律保密保护，公司不得对申诉行为本身做不利处分。
Q13：HR 在 7/1 之前要准备什么？
依公司规模分四个层面准备：
- 制度层面： 修订工作规则、订定申诉及惩处规范、设置申诉管道并公开揭示。
- 组织层面： 设立申诉处理单位（30 人以上）、组建调查小组（100 人以上）、设置申复审议小组、建立外部专业委员资料库。
- 教育层面： 全员教育训练、主管专属训练（管理权界线）、调查人员训练（至少 3 小时）。
- 执行层面： 申诉登录系统、通报 SOP、保密程序、不报复承诺书、确认适用对象范围（含派遣劳工、实习生）。
建议从“制度层面”开始，因为制度可用范本快速建起来；“教育层面”需要时间酝酿，越早开始越好。
Q14：主管要怎么避免“不小心霸凌”？
日常管理可以用以下五题自我检查：
- 我给回馈时，是针对“行为”还是针对“人格”？
- 我分派任务时，是基于“业务必要”还是“特定人”？
- 我在公开场合的批评，是“纠正错误”还是“贬低人格”？
- 我私下的 1-on-1，是在“进行情绪管理”还是“情绪发泄”？
- 我对团队成员的工作要求，是“全体一致”还是“明显针对某人”？
如果有任何一题你勾了“不确定”，那是值得停下来想一想的讯号。法律处理的是极端情况，但真正影响团队氛围的，是日常的这些选择。
Q15：职场霸凌跟职场不法侵害、职场性骚扰有什么不同？
三者的关系是这样：
- 职场不法侵害：最广的概念，涵盖暴力、性骚扰、就业歧视、霸凌四种类型
- 职场性骚扰：依《性别平等工作法》规范，有独立的防治制度
- 职场霸凌：这次修法后从“不法侵害”中独立出来，依职安法第 22 条之 1 至 22 条之 3 规范，有独立的申诉、调查、处理机制