本报告结合由女人迷进行的 《2025 台湾女性趋势大调查》 与 《2025 台湾友善职场大调查》 共超过千位专业工作者数据，并于 2025 DBTA 多元共融愿景奖趋势论坛发表，为企业提供台湾人才市场最真实的声音与需求，透过以下三大核心切角进行解读：
- 变革的关键参与规模（Critical Mass）： 分析共融变革扩散至组织临界质量的关键转折点。
- 企业韧性 (Enterprise Resilience)： 探讨协作成熟度如何强化组织稳定性。
- 法遵赋能 (Compliance Empowerment)： 聚焦法遵如何从避免伤害转化为积极提升友善职场的动力。
此篇文章为第三部分主题：法遵赋能。
组织韧性（Enterprise Resilience）的基础在于团队协作成熟度。工作者展现了高度的互助意愿，有 66.2% 的受访者表示愿意“表达同理并实质支援”同事，这份渴望支持同事的意愿，是组织最强大的潜在资本。
本节将基于此份资本，揭示将员工互助善意转化为可持续制度的关键路径。
行政院于 2025 年 8 月 28 日通过《职业安全卫生法》修正草案，并函请立法院审议，正式增订“职场霸凌防治”专章，明确规范了职场不法侵害的定义。
此立法进程，确立了职场共融氛围在现代企业治理中的核心地位。企业应将法规视为转型契机，主动透过精准的行为沟通来提升文化标准，将法遵要求从被动的风险规避，转向建立预防性的共好机制。
一、法遵的转型视野：从风险控管到共好赋能
职场霸凌防治是领导者必须提前预备的企业文化工程。传统法律遵循停留在避免伤害的风险控管层面（仅谈什么不能做），限制了人才的发挥。
企业除遵循法律基线，应将重心转向积极友善创造性环境。当员工确信组织能保障其安全，才能将注意力从担忧“不被惩罚”转向“最大化发挥潜能”（可以做什么），兼顾保护员工的权益，亦避免劳资对立，为组织创造共好职场氛围。
图片｜2025 多元职场趋势报告
二、划定界线：政府示例霸凌样态与精准沟通行为
企业应将政府定义的“职场不法侵害”样态视为建立行为界线标准的机会，透过培训明确区分可接受的管理行为与构成霸凌的不当行为。
这种划定界线的努力，是透过创造积极沟通对话来建立理解，以保障劳资双方的权益。为给予领导者最清晰的风险预判依据，本报告特别汇整“职场不法侵害风险对照：法规样态与实务经验比对”。
此表将政府样态与真实的员工调查经历并列，提供具体的行为范本，协助管理层将抽象的法规要求，转化为数据驱动的共融行动与预防策略。
图片｜2025 多元职场趋势报告
法遵行动、共融能力与文化支撑系统
企业应将法遵视为主动优化企业文化的契机。透过将政府定义的职场霸凌样态与调查中真实发生的经验结合，组织能将被动的“遵守法规”转变为积极的“预防式赋能”。
这不仅能满足法律底线，更重要的是，企业必须依循法规要求，提升员工的共融素养：
- 提升敏感度（反歧视认知、划定底线）： 依循法规要求“提供有关性别、文化多样性及反歧视之资讯，以提高对相关议题的敏感度”，划清霸凌与一般冲突的行为界线。
- 强化沟通能力（缓解冲突、创造对话）： 依循法规要求“授与人际关系、沟通技巧及冲突管理技能，以预防或缓解潜在职场不法侵害情境”。
透过这两大核心素养的提升，企业能从根本上杜绝不法侵害的土壤，创造一个共融且人才创造力被激发的友善职场。
职场霸凌防治与风险对照表：政府样态与调查实务经验比对
以下表格依循劳动部 2025 年 2 月《执行职务遭受不法侵害预防指引》（第四版）的职场霸凌样态范例 ，对照女人迷 2022-2025 每年超过千位专业工作者的职场友善调查中，员工的真实负向经验。这些员工经历的具体行为，提醒企业主：此处已构成或具有构成职场不法侵害的高度潜在风险，必须立即重视。
图片｜2025 多元职场趋势报告
行动策略指南
- 转变法遵视野： 将法遵视为优化企业文化的契机 ，透过精准的行为沟通，从限制性转向创造性的共好职场氛围 。
- 划定行为界线： 依循法规，将职场霸凌样态与调查经验结合，进行沟通技巧和反歧视敏感度的培训，从根本上杜绝不法侵害的土壤 。
未来展望
面对全球，特别是美国的 DEI 反动浪潮，企业领导者更应坚定地从中看见坚持永续的未来方向。 DEI 多元共融的实践，本质上是对企业韧性（Resilience）的长期战略投资。
我们必须透过将员工的认知误区转化为共同价值观，并将互助意愿升华为制度化的协作成熟度，从而扎实地强化组织抵御风险的能力。
最终，这份深厚的 DEI 行动与共融素养，将转化为企业实现 SDGs／ESG 永续目标的核心竞争力。
我们坚信，只有建立起一个保障劳资双方权益、鼓励人才创造力的共好职场，组织才能确保在变动的环境中保持领先地位，共创永续共融的未来。