2025 多元职场趋势报告（一）：启动共融变革的永续策略

报告摘要

台湾企业对多元公平共融（DEI）的投注，已在员工的视角中展现进步。组织对自身 DEI 实施的总体评分，从 2024 年的 5.73 分 稳健提升至 2025 年的 5.96 分（满分 10）。

此进步反映在关键指标的提升：性别共融满意度达 58.1%，心理安全感与归属感文化满意度达 43%。然而，DEI 是一项长线变革，要将个别成效推向主流共识仍是重要挑战。

本报告聚焦变革、韧性与法遵三大切角，揭示企业迈向共融成熟度的三大关键挑战：

一、变革管理主流：巩固认知，跨越临界质量

挑战在于消除认知误区与心理障碍。调查发现，有 38.7% 的员工对公平（Equity）存在误解。同时，人才流失高风险周期（生育、更年期、照顾责任）的心理安全感不足，持续构成变革阻力。

变革管理的当前任务，是透过精准沟通解决公平误区，并藉由获得广大员工的集体认可，将阻力转化为变革推力。

二、团队合作成熟度：解决“高意愿低实践”的制度消耗

数据显示，尽管有 66.5% 的工作者渴望互助，但这种意愿正被制度性痛点消耗。核心障碍包括：

• 有意愿，没工具： 47% 缺乏明确的代理机制，32.8% 指出职代协助“未反应在工作绩效或肯定”。
• 有政策，不敢用：38.6% 的人没有、也不会申请弹性工作，其中 44.9% 主要担心影响工作。
• 愿投入，缺方法： 34.9% 期待团队沟通协作培力工作坊，反映沟通技能存在缺口。

三、法遵赋能：共融文化与行为界线的重构

行政院于 2025 年 8 月 28 日通过《职业安全卫生法》修正草案，其中的《职场霸凌防治》专章为企业带来转型契机。

企业必须将法遵从风险控管转向积极赋能，透过划清政府定义的职场霸凌样态（例如针对个人、孤立排挤、权力滥用）与可接受的管理行为的界线，来保障劳资双方权益。

图片｜2025 多元职场趋势报告

变革管理主流：跨越临界质量，提升变革成功机率

共融策略的成功落地，实质上是一场组织变革。Everett M. Rogers 的创新扩散理论（Diffusion of Innovations）指出，当新观念采纳者的规模累积至临界质量 (Critical Mass)，变革扩散将从缓慢的早期阶段，进入自我推动的加速阶段。

在实务观察中，这一关键转折点常发生在采纳率约达 20% 至 30% 的阶段。

然而，要让共融变革成功跨越这 30% 的主流门槛，组织必须先识别并化解潜在的阻力。本年度调查中揭示了三大潜在阻力，正直接影响着变革的推进速度与深度：

变革阻力一：认知误区与主流门槛

要跨越 30% 的主流门槛，组织必须先巩固员工对 DEI 核心概念的“认知临界质量”。这是一个防御性投资，旨在消除可能阻碍变革的误解和心理障碍。

公平（Equity）的 38.7% 认知误区：尽管有 61.3% 的受访者认同“依差异提供不同资源以达到公平机会”的核心概念，但仍有近四成（38.7%）的员工对公平（Equity）存在误解，这种高比例的认知落差，将高机率成为变革的阻力，解决此认知误区是巩固变革“认知临界质量”的防御性投资（Defensive Investment）。

图片｜2025 多元职场趋势报告

变革阻力二：人才流失高风险周期与安全感挑战

变革阻力也潜藏在员工个人生命周期的高风险场景中，反映了职场安全感的不足，特别是针对女性工作者而言，这些生命阶段性的压力构成了独特的职涯中断风险。

• 场景一：职场生育环境不友善｜超过四成（43.3%）的女性选择“不会主动揭露生育计画”，主要原因是“避免不必要的压力”（65.1%）和“担心职涯影响”（46.5%）。这显示职场透明度与安全感不足 ，阻碍了策略性人才支持。

• 场景二：更年期工作者面临职场空白｜近六成（59.3%）女性认为更年期会影响工作表现，其中 83.5% 经历过身体健康挑战。如调查中一位行政主管所言：“怀孕有规定，育儿有假别，但更年期在职场中几乎是空白。”这类“职场空白”造成员工难以被理解或接住，形成人才流失的隐性风险。

• 场景三：在职照顾者氛围的心理拉锯｜员工因照顾请假时，虽有感激（59.3%）等正面感受，但同时面临紧张（45.4%）与焦虑（41.1%）的挑战 。这种情绪上的拉锯显示人情味虽存，但制度和流程的支持未跟上 ，使员工难以安心请假 。

图片｜2025 多元职场趋势报告

行动策略指南

• 透过精准沟通，解决 38.7% 的公平认知误区，将人心认同转化为变革推力，并确立组织的共同价值观。
• 将关怀推展到人才流失高风险周期 ，藉由建立心理安全感，促进所有利害关系人（Stakeholders）的积极支持与合作。