解决人力短缺问题，“世代共融”是解方！打造全龄友善职场这样做

人力短缺是现今企业共同面对的问题，除了从招募下手，创造“全龄友善”的共融职场，留着重点人才是关键！

企业内部培训讲座，是最快速宣达企业政策的方式，透过专业团队的协力，可以激发员工的学习热情、团队默契和认同感。在顾问的引导下，透过趋势观点解析、内部现况调查和 WORKSHOP 互动，更发挥出合作精神和协作能力，以塑造企业文化和目标共识。

为展望 2024 人力运用，知名零售卖场齐聚全台各地 HR 主管与营运主管到总公司举办“友善企业讲座”，以《让中高龄成为企业生力军》为题，邀请长期推动中高龄就业的 104 高年级 50+ 团队带领第一线用人单位，正视青银职场的必要转型，以及跨世代共融与管理问题，为超高龄社会的人口变化趋势做好准备。

图片｜《高年级实习生》剧照

“上下一心”是导入中高龄人力的关键成功要素

当缺工缺才，已不再是新闻，更现实的问题是：需要劳力密集服务的民生消费产业，冲击的是服务质量和营运能量。过去习惯招募工读生、毕业生的连锁企业，因少子化的现实，履历数量急速下降，甚至会造成某些地区营业时间短缩的问题。

50+ 顾问团队，针对产业需求和企业内部文化特性，在讲座课程中，给予主管们醍醐灌顶的新概念和管理建议：达成关键第一步“上下一心”的共识。

当台湾人口老化的速度已无法停步，需要转弯的就是人力布局的策略，掌握健康、活跃的中高龄族群，提供友善职场氛围，是减缓人力短缺冲击的开始，而“全龄友善文化”的跨世代管理模式，便是未来永续发展的解方。

信心来自成功案例。人口老化问题，是全球性的议题，长期关注中高龄就业议题的 104 中高龄人力银行资深经理 Apple，以日本、韩国的国际成功案例，先给企业主管一计强心针，再反观台湾人早早退休的现况，让企业 HR 理解，打造友善职场，能更快掌握中高龄人力资源，更是有望带动劳动力的提升。

图片｜104 职场力提供

根据劳动部统计，在 2002 至 2007 年，台湾男性平均有效退休年龄为 62.2 岁，女性为 59.4 岁。到 2015 年至 2020 年，上升到 64.3 岁和 61.4 岁。跟其他国家比较，日本和韩国的退休年龄更晚！

在 2015 至 2020 年间，日本男性和女性的平均有效退休年龄分别为 68.2 岁和 66.7 岁；韩国的男性和女性则分别为 65.7 岁和 64.9 岁。

当中高龄求职潮将预期成长的当下，企业主管该如何做好准备？104 顾问团队统计管理主管们对于企业内部最常遇到的问题，一一解析：中高龄加入工作团队，为公司带来新的人力，但该如何留住人呢？

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顾问表示，不同于其他年龄层，中高龄员工更在意的是职场工作夥伴之间的互动和氛围。人力资源部门应采从上到下，先完成一致的认同，让职场气氛是友善不同年龄层的，给予更多元的同理和包容，在跨三代、跨四代的差距中，以积极的处理方式。

如提供沟通培训、建立沟通管道、促进跨世代共学和理解，来创造和谐的工作环境。

长期协助企业招募中高龄人才的林婉棋顾问，更直指常见的青银职场冲突，包含：

Apple 经理更将内训讲座前，顾问团队针对企业内部用人主管（有效回收 215 份问卷）进行课前调查，了解其对于中高龄人聘用的三大忧心：数位能力、体力、学习／反应力，提供在管理技巧上、职务再设计的可能性，并给予更具体和全面的中高龄人才特性调查与求职者对企业职能教育的期待，让管理者能够更精准用人。

50+ 顾问团队在协助企业夥伴导入中高龄人力运用的过程中，更发现到友善企业若是能持续诚心地做到“上下一心”的共识与“同理心”的对待，除了吸引新聘用的中高龄求职履历增加，更同时获得企业内部资深的中高龄员工肯定，对于年龄增长后的职涯发展，带来稳定的力量。

企业 HR 主管分享：“总公司政策决定尝试导入中高龄人才后，内部不同单位主管和及同仁并不能够全面性的理解并有共识，就容易造成误会和摩擦，透过 104 举办‘友善企业讲座’先帮内部打造文化友善的基础地基，帮助我们将未来愿景大楼盖得更稳固。”

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未来职场中的年龄层次将会更多元，世代差距考验着企业内部的管理能力，越早准备好的企业就能够减缓更多跨代管理和沟通的冲击。也因此，104 人力银行早在 2021 年成立了中高龄就业相关部门，为的就是陪伴企业度过现在这段急需转型和调整的时期。