性别歧视是近年全球职场非常重视的议题,台湾虽然根据行政院性平委员会的评估结果,台湾性别平等排名是亚洲第一,GEI 彭博性别平等指数表现也位居亚太区第一,但调查发现职场中的性别歧视问题与案例依然实际存在。
性别歧视不但在职场上十分常见,许多工作者不一定有意识到自己正在遭受性别歧视,或不知该如何处理。本文从 3 大职场阶段切入,探讨性别歧视的现状和应对方式,并且说明雇主有机会藉由哪些措施来创造性别友善、DEI 多元共融的职场环境。
一、从数据调查看台湾职场性别歧视、不够 DEI 的现状
把目光放到台湾职场,HRnetGroup 数据资料显示,在台湾平均有 48% 女性员工与 28% 男性员工认为职场中存在性别歧视,其中包含 11% 认为职场对女性有过度保护。
天下学习在 2023 年对台湾 50 大企业进行的 DEI 调查发现,台湾某些产业的女性员工比例明显较低,虽然员工性别及年龄多元化本身会受产业特性与工作性质影响,但跟国际大型企业相比,还是能看出台湾在部分产业有男女比悬殊情况,便有可能是性别歧视或偏见的结果。
台湾女性主管比例仅占三成
平均而言,所有产业女性员工占约 40%,但女性主管比例却仅剩 31%。如果进一步剖析台湾各产业,最悬殊的是传产的女性员工比例不到两成(19%),高科技制造业女性员工比例则是 37%,而一般服务业和高科技服务业女性员工比例则落在四成左右。尤以一般服务业在女性晋升的难度最大,女性主管比例不到 18%。
性别歧视职场性别歧视牵涉面向广泛,包含性别刻板印象、性别偏见、到职场 PUA 和职场霸凌等,但只要针对他人的性别、性向与性别认同等,进行不公平的对待或评价就可算是性别歧视的一种,这种歧视主要由刻板印象或是对特定性别能力的成见造成,而反映到职场环境中时,就可能体现在工作分配、薪酬、晋升机会,以及日常工作互动中。
延伸阅读:性别刻板观念仍存在!女人迷《2023 多元共融白皮书》最新调查:41% 男性感受请育婴假的社会压力,超过女性 18%
职场性别歧视的表现形式多样,但其中最直接的例子就是薪资差异,不少研究都显示,在相同职位和工作表现下,女性薪资往往低于男性同事,除此之外,高阶职位的升迁也同样存在性别歧视,女性和其他性别少数在许多行业中仍存在“玻璃天花板”,即使具备相同或更高的能力,也不见得能获得与男性同事相同的晋升机会,女性也可能会在怀孕、婚育后被刁难、要求调职或是藉机加重工作让员工知难而退、自请离职。
图片|Photo by Graphs on PIXTA
亚洲女性和少数性别者薪资低于男性 20%
2023 年的 Morgan Philips 报告指出,在亚洲某些领域,女性与其他少数性别(注)的员工比例不足 20%,在职涯升迁方面,平均当有 100 位男性升职时,仅 86 位女性取得晋升机会,女性与其他多元少数性别在管理层中的占比明显不足,至于男女薪资方面也存在断层,女性和少数性别者整体薪资水准低于男性 20%,亚洲企业在实现性别 DEI(多元、平等、包容)目标仍有很大进步空间。
注:少数性别,除了男女二元性别之外的多元性别,因占比相对少数而可能面临权益被忽略或歧视的状况,多元性别包含双性人、跨性别、性别流动者等身分。
这份报告也点出,虽然亚洲有 60% 的企业已制定明确多元化目标、在政策上强调性别平等,比过去五年还增加 20%,但在实际执行和结果上却不尽理想,因此除了制定政策,整体多元化和公平性策略都还需要在实践中更加努力,通过具体行动来推动真正的性别平等和多元共融环境。
二、员工求职、在职阶段遇到性别歧视怎么办?
性别平等不仅是社会与道德议题,也是企业成功和留才的重要因素。当企业为所有员工提供一个公平、支持和充满机会的工作环境时,才有机会将能够吸引和保留最优秀的人才,激发创新,并提高整体竞争力。希望在 DEI 友善环境的推动下,台湾企业与员工都能共同推动职场环境朝更加公平和包容的方向发展。
若员工在职场上遭遇性别歧视,该如何分辨,又该如何应对呢?建议依据所处的阶段(求职时、在职时、离开职场),可以采取不同的应对方式与策略。
员工职涯遇性别歧视的 3 种处理方法
图片|CakeResume
- 求职时:求职阶段遇到的性别歧视,多会出现在征才条件(如限男性等),面试过程中也可能会遇到性别偏见,会强调或是问与工作不相关的个人生活问题(如婚姻状况、生育计画等),若无特殊正当理由,雇主这些行为都有违性别工作平等法规定。
- 如何应对:建议求职者在投递前先研究潜在企业文化和价值观,了解该公司在性别平等相关的的纪录和政策,避免遇到有前科的雇主。面试前也可以先预想可能遇到的情形,来判断该公司内部有潜在的性别歧视问题(例如:希望女生上班要穿裙子),若在招募过程中遇到明显的性别歧视,务必记录下具体情况(例如:全程录音)并考虑向相关机构或团体通报。
- 在职时:在职时遭遇的性别歧视,可能包括工作评价、晋升机会、薪资差异、婚育刁难等问题。
- 如何应对:若发生职场性别歧视时,建议先记录下时间、地点、参与者及事件的具体情况,后续若有文件或影像录音支持更佳。建议先向信任的同事或上级说明,若有必要再透过公司内部正式渠道提出投诉,例如人资部门、性别平等委员会等单位。若公司无法妥善处理,可寻求法律或专业谘询,确保自己的权益和可采取的行动方案,并交由公权力来惩罚歧视者(常见可依循法律提出“行政申诉”及“民事损害赔偿诉讼”)。
- 离开职场:因受到性别歧视而决定离开职场,或在离职后回想自己曾遭受到歧视,可能已经无法再求偿或是搜集证据。
- 如何应对:仔细反思和记录在职期间遇到的性别歧视情况,并重视自己的感受,若认为权益已经受到严重侵害,建议谘询法律相关单位来厘清可采取的行动与进一步调查。
三、企业 DEI 成介入关键:改善性别平等环境,人人有责
除了员工本身在职场上重视自己的权益之外,也要注意自己本身的言行举止是否无意间助长了性别歧视,让职场性别平等落实到每个人身上。然而在维系性别平等的责任上,企业雇主更是责无旁贷!
天下学习针对 DEI 多元共融的调查发现,有高达八成的台湾员工会将 DEI 文化视为工作求职与留任的重要因素,而提升“性别平等、铲除性别歧视文化”也是达成企业 DEI 的关键,该如何达成企业 DEI、避免职场性别歧视?提供给雇主以下几项具体政策方向做为参考:
企业消弭性别歧视的 5 种 DEI 策略
图片|CakeResume
- 性别平等教育:由人资部门或相关单位举办性别平等与多元共融讲座或工作坊,提升员工对这些议题的认识和敏感度。
- 建立透明、公正的晋升制度:检视公司各层级员工、主管的性别比例,确保性别不成为升迁的障碍。
- 鼓励员工达成工作与家庭平衡:提供弹性工时、远距工作选项,无论男女都落实育婴假等相关福利,甚至提供优于法规的福利,帮助员工平衡工作与家庭。
- 建立多元包容的工作环境:鼓励员工分享自己的背景,培养互相尊重和欣赏的内部文化。
- 制定反歧视政策:建立性别平等制度,明确定义性别歧视、性骚扰等行为,建立匿名举报系统,并严格执行相关规范。
图片|Photo by zaaak on PIXTA
全球社会对性别歧视问题的重视上升,台湾已经在相关的议题倡导上展现很大的进步,但企业在性别平等方面仍有很大的努力空间,虽然政策和法律框架是重要的一步,真正实现 DEI 仍然需要在整个文化和日常的实践中贯彻,而且更用力打破只有二元性别的视角。
无论是雇主或是员工,都应创建一个支持所有性别、多元性别都能发挥其最大潜能的环境,除了提供平等的晋升机会和薪酬结构外,也鼓励开放和包容的对话,理解员工在性别问题上的担忧和需求。
性别平等不仅是社会与道德议题,也是企业成功和留才的重要因素。当企业为所有员工提供一个公平、支持和充满机会的工作环境时,才有机会将能够吸引和保留最优秀的人才,激发创新,并提高整体竞争力。希望在 DEI 友善环境的推动下,台湾企业与员工都能共同推动职场环境朝更加公平和包容的方向发展。