应对缺工挑战：日本丰田 Toyota 打破年龄歧视、美国 UPS 支持夜班制家庭照顾者，创造共融职场｜DEI 快讯

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因为“经验太丰富”而无法被雇用？八成的中高龄员工遭遇年龄歧视

年龄歧视在全球职场中相当普遍，特别是在大规模裁员、疫情后的经济不确定性和快速的技术变革（特别是生成式 AI 的出现）背景下，对 X 世代员工的影响尤为严重。

根据 2022 年 AARP 的调查，约 80% 的 40 至 65 岁员工表示他们曾见证或亲身经历过职场中的年龄歧视，这是自 2003 年以来的最高比例。

X 世代工作者期待晋升至管理职位，但由于许多婴儿潮世代正在延迟退休，这些职位迟迟未能开放。当职务出缺时，年龄歧视的关键因素——“科技进步的加快”，让经营者更倾向选择数位原生代来担任空缺职位，认为他们比 X 世代更具适应能力、更懂数位科技。然而，年龄偏见可能会忽视需要的人才。

图片｜《高年级实习生》剧照

解决工作场所年龄歧视的其中一种方法是透过世代共融计画。然而，职场对于年龄的共融倡议仍有待加强。根据 PwC 公司 2023 年 1 月的报告显示，在德国、比利时、瑞士、奥地利和荷兰，只有 8% 的公司的 DEI 议程谈及年龄。

随着大家对年龄歧视的关注，以及对多元共融（DEI）意识日益加深，我们看到越来越多的公司开始重视年龄多样性。我们相信透过跨世代沟通与共融，可以创造出一个更加公平、具有同理心的工作环境，让所有年龄层的员工都有机会发挥他们的潜力。

面对日本劳动力短缺和人口高龄化的挑战，丰田汽车采取了前瞻性的多元共融策略，不仅延长退休年龄，也积极关注外国劳工人权。

依据日本“读卖新闻”（Yomiuri Shimbun）报导，从 2024 年 8 月起，丰田将再雇用制度的退休年龄上限提高至 70 岁，以充分发挥资深员工的专业知识和丰富经验，应对电动化及自动驾驶技术带来的生产压力。

丰田计画将在 2024 年 10 月进一步修订再雇用制度，增加薪酬弹性，激励更多员工延长工作年限，从而提升整体企业竞争力。

实际上，这一趋势已在日本多家领先企业中展开。拉炼制造大厂 YKK 在2021年取消了强制退休年龄，马自达 MAZDA 则自 2022 年起逐步将退休年龄延长至 65 岁。这些行动不仅是对《高龄者雇用安定法》的积极响应，也表明企业在创造多元共融工作环境方面的决心。

在应对劳动力短缺的同时，丰田也持续提高外国劳工的工作条件。根据 2023 年 9 月的报告，丰田调查了 6,743 名在集团和主要供应商的外国实习生。调查发现，其中 27 名越南实习生向越南派遣公司支付了高额费用，虽然这些费用并未超过越南法规的上限，但成为他们难以逃离低工资、长工时工作的因素。

联合国在 2011 年通过了《企业与人权指导原则》，强调企业应进行人权尽职调查，识别和预防人权侵害风险。尽管欧美已非常普遍，但日本企业对此的投入仍相对落后。

丰田透过公开调查结果，向供应商和国际社会传达对“人权问题”的重视和承诺。丰田的前全球人力资源负责人奥久山洋介强调，企业应从“培训”的角度看待外国劳工，以提升职业发展可能性及工作满意度。

面对不断变化的市场和技术挑战，企业领导者们是时候重新审视和调整人才策略了。

丰田汽车的人才发展策略，包括延长退休年龄和改善外国劳工的工作条件，透过创新和灵活的再雇用制度及外国人聘雇，不仅有助于解决劳动力短缺问题，更充分挖掘人才潜力，迎接未来的挑战，创造一个跨世代、跨文化的多元共融工作环境，以应对未来的挑战。

UPS 是一家为超过 200 个国家和地区的客户提供广泛综合物流解决方案的公司，拥有超过 50 万名员工。然而，UPS 发现内部的潜力女性人才并不愿意升迁，尤其是单亲妈妈。

UPS 的晋升率为 86%，但许多高潜力女性并没有表现出晋升的兴趣，这可能与缺乏儿童照顾服务有关，因为有孩子的员工会产生缺勤，因此并不想升迁。

UPS 发现，缺乏托儿服务是导致有孩子的员工意外缺勤和不想升迁的主要原因之一。许多员工在解释临时缺勤原因时，声称是自己生病了，因为他们不想提出育儿问题，这与社会对在职妈妈的无意识偏见所形塑的压力有关。

图片｜UPS 官网

为了解决这个问题，UPS 与儿童照顾解决方案提供商 Patch Caregiving 合作，于 2022 年 8 月至 2023 年 1 月期间，在北加州的设施试行了“UPS紧急儿童照顾计画”，由雇主负担部分费用。

UPS 在声明中表示，目标是减少因儿童照顾挑战而导致的缺勤并提高留任率。这项计画特别针对无法远端工作、小时工时制的兼职员工以及非白天上班时间在工厂提供服务的第一线员工。

UPS 2023 年第四季扩大计画，包括扩大试行地点及部分区域增加轮班。UPS 表示，试点计画在北加州的设施中提供现场紧急日托服务，每 10 名符合资格的员工中就有 8 人多次参与并利用该服务，避免了 120 多次意外缺勤。试点小组的员工流动率大幅下降，从 31% 降至 4%。

这种以员工为中心的做法将为 UPS 带来长期优势，同时也提供其他企业良好示范，展示如何通过支持家庭照顾来建立更加健康和具有弹性的 DEI 文化。