对即将在 2025 年占全体劳动力 27% 的年轻 Z 世代来说，工作的目的除薪资以外，他们也同样在乎工作的意义感、共同目标以及成长空间。CakeResume 调查指出，40% 的人会因一间公司缺乏 DEI 的体现，而选择不求职或拒绝 offer，企业必须主动出击、进行猎才，才能争取理想人才上门。
人才平台最新调查指出，现在台湾逾 66% 的上班族透露想换工作却“频拖延”，被动等待下一个工作机会上门。面对被动求职者、产业缺工大环境、少子化多个空前难题，企业纷纷有感征才大不易、招募容易度不如以往。
66% 上班族正在被动求职，7 成中高阶人才潜水
国际人才平台 CakeResume 调查数据发现，台湾有超过 66% 上班族承认有转职念头、但却在“佛系求职”，求职状态拖延且被动。拆解其中来看，台湾有 34% 的人想换工作但尚未投递任何履历，32% 完全还没开始浏览职缺。不到 25% 中高阶人才经常透过数位渠道转职，换言之，逾 7 成的中高阶人才都属“藏在冰山底下的人才”、企业接触不到。
超过六成上班族被动求职，中高阶人才的求职主动性更低｜图片来源：CakeResume
人才被动求职、职缺无人问津，主要代表或反映了企业的 4 个巨大挑战：错失潜力人才、招募效率低落、价值观和文化空洞、竞争力削减。全球最大的 HR 行业专业协会 SHRM 报告数据显示，83% 的人力资源专家都透露，公司在过去 12 个月难以找到合适候选人。
即使是知名国际大企业，也难以只靠光环、高薪来期待顺利延揽人才，种种不利突显了公司招募必须从“被动式的等待履历”转向“主动式的吸引人才”。
招募为何无效？了解主动式征才和一般征才的差异｜图片来源：CakeResume
企业招募资金空烧？CakeResume：主动式征才止血
在部分产业，职缺空窗半年至一年都还招不到人的现象已不奇怪，像在半导体业的人才市场，类比 IC 比数位 IC 人才的供给数量明显较少；企业透露，有些年薪百万的高薪类比 IC 职位在开缺后半年，可能都还找不到合适的人。
单纯透过求职平台刊登职缺就能媒合人才的时代已过去，新世代找工作平台 CakeResume 建议企业考虑改为采用“主动式征才”（Active Sourcing）方法和策略，以免让招募资金空烧。
主动式征才指的是：数位招募工具、雇主品牌、猎才顾问方法三管齐下、缺一不可，透过线上和线下渠道的布局，加上利用基于数据驱动的招募策略，吸引求职者的目光和认同、让人选在入职前就已累积对于公司品牌的信任。
一窥职缺履历投递量不足、乏人问津的背后原因，通常是因品牌在本土知名度较低、想招的人才在市场上本身属稀缺等情况。另外，一些中小型企业没有专职在做招募的 HR 人力，这时候猎头就能作为一个外部 HR 的角色，给出更透明的人才招募见解。
祭出高薪也不够？新世代求职者到底在意什么？
欲转职的上班族虽然被动，就代表心态消极吗？事实上，高达 94% 的人透露，即使在职，也有兴趣收到其他企业 HR 或猎头主动推荐职缺、愿意视情况进一步了解该职缺资讯。
CakeResume 调查发现，台湾平均每 7.3 位求职者中，就有 1 位曾透过猎头介绍而成功入职；年资 11 - 15 年以上的中高阶人才，平均每 4.9 人就有 1 位藉猎头转职，年资 11 - 15 年者则每 2.8 人就有 1 人。
独家调查统计：求职者认为和猎头配合的 9 大好处排名｜图片来源：CakeResume
以成效举例来说，有使用 CakeResume 猎才服务的企业，一般的职缺平均仅一到两周就可找到 3 - 5 位的人选，快狠准完成“送人”流程。
再者，想抢占新世代人才的“心占率”、“好感度”，除了薪酬奖金，企业还得花时间在经营职涯发展、福利制度、身心健康、自我实现共 5 大面向，才能传递出公司独特的雇主品牌和 DEI 多元共融诱因。
对即将在 2025 年占全体劳动力 27% 的年轻 Z 世代来说，工作的目的除薪资以外，他们也同样在乎工作的意义感、共同目标以及成长空间。调查指出，40% 的人会因一间公司缺乏 DEI 的体现，而选择不求职或拒绝 offer。
3 大 DEI 多元共融因素，会影响企业招募、留才成效｜图片来源：CakeResume
对不同企业来说，解决的问题可能会不同，也并非只能选一种招募策略，因为招募难题常是复杂多元的。唯一通用的核心在于，企业必须主动出击、进行猎才，才能争取理想人才上门，国际人才平台 CakeResume 推出 2024 雇主品牌白皮书《主动式征才：升级招募思维，从急缺欲补到人才自动上门的 6 大策略》，详细内容都在白皮书全文