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将归属感（belonging）融入公司文化，每年节省 5,200 万美元

美国医疗保健公司 Cigna 2022 年的报告显示，员工孤独感已成为一种日益严重的流行病，每年给组织造成数十亿美元的损失，包括大量缺勤和人员流动率上升。

职场归属感专家、畅销书作家亚当・斯迈利・波斯沃尔斯基（Adam Smiley Poswolsky）说，多元化（diversity）是指在谈判桌上占有一席之地，共融性（inclusion）是指拥有发言权，而归属感（belonging）则是指拥有能够被真正听到的声音。归属感能让团队夥伴彼此保持联系与正向关系，在日常工作和职业发展中得到支持，并为组织的价值观和使命感到自豪。

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哈佛商业评论 2019 年分析，透过营造归属感文化，雇主每年可节省 5,200 万美元。当员工“停止将自己与他人进行比较，并开始关心他人。”即是踏出归属感文化建立的第一步。Poswolsky 提供了人力资源部门帮助员工感到被倾听的六种方法：

  • 创造一个让员工在工作中不必隐藏真实自我的空间。
  • 鼓励员工在工作中建立有意义的关系。
  • 利用科技帮助员工建立有意义的联系。
  • 提供同事实现共同目标的方法。
  • 促进更多面对面的对话。
  • 鼓励员工准时下班，确保工作与生活区隔。


图片｜smileyposwolsky

健康的文化策略可以让雇主绩效提高 6 倍

高绩效组织的表现包括不断增长的收入、市占率、获利能力和客户满意度，但还需考虑另一个重要指标：“健康的文化”。研究机构 i4cp 联合创始人兼执行长凯文・奥克斯（Kevin Oakes）在 HRE 的 Elevate People 大会上发表主题演讲时表示，与绩效不佳的组织相比，绩效高的公司拥有健康文化的可能性高出近六倍。然而，根据 i4cp 2019 年对全球 7,000 多名商业专业人士的研究，只有 15% 的组织成功实现了文化转型。


图片｜i4cp

人资三步骤建立健康文化

有毒的文化会吸走员工的能量。根据 i4cp 的研究，有毒文化的特征包括：官僚主义、不共融、不尊重、秩序混乱、过度自满、等级森严和避免冲突，这些因素会使文化健康状况下降 15% 至 22%。简而言之，有毒的文化会损害生产力。

根据 Gallup-Workhuman 2023 年对 1,000 多名美国员工进行的一项调查，只有两成员工感到自己与公司文化有紧密联系。为了建立健康的文化，奥克斯建议人力资源领导者应专注于以下三个步骤：

一、规划（Planning）

制定“全面倾听策略（comprehensive listening strategy）”是规划更健康文化及衡量结果的关键。具有高度适应性文化的组织，员工留任和发展的可能性高出 18 倍。

二、建立（Building）

在建立文化阶段，领导者应该描绘“未来愿景”，并加强“文化行为培训”。i4cp 的研究表明，从第一线员工到高阶主管进行文化行为培训的组织，成为高绩效公司的可能性是绩效不佳公司的 5.5 至 7.5 倍。此外，“分享知识”也是健康文化中常见的行为之一。奥克斯表示：“大多数执行长希望他们的公司变得敏捷，而当你让员工自由分享知识时，你就是最敏捷的。”

三、维护（Maintaining）

为了长期维持健康的文化，领导者需要投资并实践“变革管理”。奥克斯说：“我一直对组织成员对变革的接受程度很感兴趣。我喜欢公司将变革视为业务发展的一部分，甚至将变革视为机会。”具有抵制变革或不喜欢变革文化的公司往往表现不佳，因为他们将变革视为威胁或感到疲惫。

2024 年最重要的人才策略：三个步骤打造归属感

2024 年将是艰难且充满不确定性的一年。为了确保员工保持投入度和生产力，企业领导者必须帮助员工满足基本需求：工作中的归属感—包括：心理安全、人际交往能力、情绪智商、同理心与心理韧性。美国心理学会在2023 年美国工作调查中发现，“心理健康”是现代职场的首要议题。相关数据如下：

  • 92% 的员工表示，为重视员工情绪和心理健康的组织工作，对他们来说（57%）非常重要或（35%）有些重要。
  • 92% 的受访者表示，为提供员工心理健康支援的组织工作，对他们来说（52%）非常重要或（40%）有些重要。
  • 95% 的人表示，在工作中感受到尊重，对他们来说（66%）非常重要或（29%）有些重要。
  • 95% 的人表示，尊重工作与非工作时间界线，对他们来说（61%）非常重要或（34%）有些重要。

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根据《富比士 Forbes》报导，企业可以透过以下三个步骤来建立员工的工作归属感：

一、透过评测工具辨识职场文化所面临的心理风险

全面心理风险评估（workforce-wide psychosocial risk assessment）可以揭示组织中建立心理安全感的障碍，包括霸凌、缺乏支持、过度要求和缺乏自主权。这种评估向企业领导者展示哪些人群面临风险以及哪些根本问题影响了共融性。这些数据还能帮助领导者决定如何降低风险。

二、对管理者进行心理韧性培训

韧性培训（resilience skill）不仅使员工能够创造归属感，还可以防止领导者的负面思维和行为对团队工作环境造成破坏。接受韧性培训的管理者可以对员工的归属感产生正面影响。meQ 的研究表明，有韧性的管理者能够创造心理安全和支持性的环境，让员工能够安全地分享想法和经验，而不必担心负面影响。

三、将员工职涯与公司使命连结起来

在《深层目标：高绩效公司的核心与灵魂 Deep Purpose: The Heart and Soul of High-Performance Companies 》一书中，作者兰贾伊・古拉蒂（Ranjay Gulati）探讨了女性健康科技公司 Ovia Health 如何透过重视员工的个性，并将其作为组织发展的重要组成部分来建立共同的目标感。这些努力从招募开始，一直延伸到日常会议和策略规划，其基础是心理安全、人际沟通能力、情绪智商和同理心。

创造一个多元共融的世界，每个你都很重要