女人迷与联合利华携手倡议，并邀请四位意见领袖，包含联合利华永续发展暨企业传播事务负责人尤慈霞（Jennifer）、 Impact Hub Taipei 共同创办人张士庭（Oliver）、女人迷营运总监郭芙志（Merci）以及小心管理顾问有限公司创办人陈佩甄（Selena）——透过线上座谈的方式，分享对于“母职刻板印象”及“企业 DEI 的实践”进行观察、解析，并期能透过讨论，带动可能的改变。
少子、高龄化社会带来的缺工潮，成为众多企业在永续经营上的潜在风险。根据劳动部统计，台湾女性劳参率虽突破五成，但仍低于其他亚洲国家，因此，如何提升女性劳动参与率亦是企业思考人才永续时不可忽视的议题。且值得注意的是，观察劳动部的台湾女性劳参率年龄分布却以 30 岁为分界点一路下滑，呈现倒 V 趋势；女人迷 2023 年职场大调查显示，直至目前，台湾职场最常见的微歧视之一仍为“婚育歧视”，意味着在职场中背负婚姻、育儿或家庭责任的女性，她们所感受到的心理安全感是低落的。显见目前在台湾社会，女性一旦面临生命中重要阶段，便会需要在职场与家庭间做出取舍。
图说｜本次线上座谈邀请四位跨领域专家学者，由左至右分别为女人迷营运总监郭芙志（Merci）、小心管理顾问有限公司创办人陈佩甄（Selena）、联合利华永续发展暨企业传播事务负责人尤慈霞（Jennifer）以及 Impact Hub Taipei 共同创办人张士庭（Oliver），共同讨论母职刻板印象与企业 DEI 实践的观察。
当代女性自我实践与家庭责任之间的矛盾，如何解？
“曾经有研究显示，全球半数以上的职业妈妈面临最艰难的挑战，是如何取得‘个人生活’与‘专业工作’上的平衡”，针对当代女性于职场及家庭间的两难，联合利华永续发展暨企业传播事务负责人尤慈霞（Jennifer）以数据开篇，提及 2022 年台湾主计处数据统计，目前台湾为了照护长者、小孩而退出职场的女性约有 33 万人，而其中为照护家中未满 12 岁以下孩童而选择离开职场者则有超过两成，“相比之下，男性为了照顾家中子女退出职场的仅有 2,000 多人，从这个悬殊的差距，就可以看出婚育对于女性职涯的影响性。”
不可否认的，在两性平权被认为“普世”的当代，仍有不少隐形成本反映于女性的生涯选择。对于许多职场妈妈而言，很多时候并非不愿回归职场，而是“不能”或者“回不去”。小心管理顾问有限公司创办人陈佩甄 （Selena）表示，“很多妈妈请完育婴假，孩子一两岁，找不到托婴、托儿或者合适的保姆，根本无法脱身。甚至是，有家庭后援的妈妈也因为工作时间不够弹性，很难适应职场生活。有些则会认为自己造成同事的麻烦，‘被迫’放弃回职场的念头。”
如此一来，很多在 30 岁关头的女性，因为婚生而离开职场，因为育儿而回不来，暂别职场的时间一久，到最后更容易演变为永久地为职场淘汰。
Impact Hub Taipei 共同创办人张士庭（Oliver）表示，“针对女性在职场面临的取舍困境，社会及企业应可以透过更多方面的支持来协助女性做到更好的平衡。例如：企业可以建立更弹性的工作环境，包括远距工作、弹性工时等。这样的措施可以让女性更容易适应生活中的变化，也有助于保留女性在职场上的人才，并提高女性的工作满意度。”透过赋能与赋权的方式给予自由与弹性，并将信任作为前提，鼓励员工的当责与实践，是社会创新过程中相当强调的部分。
综合来说，企业若能在每一个环节将人才作为“个体的存在”，而非仅是一个可以随时替换的螺丝钉，才有机会理解当个体进入生命当中需要调节、重新适应的阶段，组织能如何提供相对应的支持政策，才能使女性工作者有所选择：能够照顾自己与家人，也能为职场贡献心力，而不会陷入“二选一”的窘境。
当然，企业更要不落入性别分工的刻板印象，对此，Jennifer 特别强调：“因此我们相信在企业政策上若能创造伴侣双方能共同承担家庭照护责任的环境与意识，将有助于台湾两性劳动参与率的平衡，长期来看更能弭平性别歧视，甚至创造企业永续经营的环境。”以此为出发点，联合利华从内着手推出更有感的育婴假、陪产假，甚至一周两天在家工作的混合式办公，这不但不会影响生产力，甚至还会提升整体的工作效率。
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当“职涯中断”不是过去式，仍是现在进行式⋯⋯
从对于女性困境的解剖，谈及企业能因应的改变及现况，不得不正视——直至目前，仍有非常多女性工作者，因为生育而必须“中断职涯”。
女人迷营运总监郭芙志（Merci） 以人才流失的角度谈起，她认为一但女性因为生育而离开职场，损失最大的莫过于企业，“除了人才流失之外，企业文化也会无形塑造了‘这个企业无法支持不同生命阶段员工’的印象与氛围，极有可能影响后续的留才或征才。”
Oliver 也相当支持 Merci 的看法，他认为，女性因家庭照护者角色退出职场，也可能对企业造成不同的影响，包含：直接失去具有价值的员工、负面冲击在于企业稳定性和业务运作，以及造成女性升迁中断、薪资差距扩大等结构性问题，进而影响企业声誉与文化形塑。“在考虑员工职涯发展的过程中，企业若能理解并尊重不同性别在各生命阶段的不同需求，并建立更公平和友善的工作环境，提高女性员工在职场的参与和投入，也可以吸引并留住更多优秀的女性人才。”
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Merci 补充提及，扩大到“每个人都可能经历照顾者角色”的视角，企业若能提供相应的支援，与基于“公平 Equity”概念的调适性方案（accommodation），例如弹性工时、远距工作选项等，或是适度调整工作内容以支持工作者的身心状态，并且在企业文化中植入共融友善的概念，让人才仍能用不同的速度跟着企业前进，不仅能够提升团队的心理安全感以及归属感，也能让人才更积极投入于组织之中。
DEI 政策的前提：如何建立员工的心理安全感？
Merci 引用女人迷 2023 多元共融白皮书指出：“2023 年职场调查揭示了一个令人关注的现象：只有 9.9% 的员工在工作场所感到完全心理安全，能自由表达意见。特别值得注意的是，女性员工在这方面的比例远低于男性，差距达 2.2 倍。这反映出性别差异对心理安全感的显着影响，并凸显女性面临的多重挑战，如性别偏见、不平等的机会、缺乏支持和工作与家庭的压力。”
以此作为前提，意味着企业履行 DEI 政策的首要前提，是建立员工的心理安全感，尤其面对生涯选择的女性员工至关重要。
建立具备心理安全感的企业文化没有捷径，它是思维的全方位转换，是由上而下的承诺，才有机会带领企业实践真正的多元共融政策。Jennifer 也提及，在少子化已从预言变为现况的今日，DEI 职场已经成为主流工作者的基本期待，对于一个想要延揽优秀人才的企业，DEI 绝对是“Must have”。
“我们相信，企业如果能带头营造友善的职场文化与环境，自然会带动个人与社会的共好。目前，联合利华透过优于法令的假别及弹性工时，落实更全面的员工友善福利政策，并在同婚法实施之前，即将相关福利扩大至同性伴侣与收养家庭。此外，我们也希望透过倡议，努力消弭社会对立、歧视与刻板印象，让每个人可以自在展现自己多元的美。这都是从企业率先做出改变，进而影响个人与社会的途径。”Jennifer 表示。
同时，比起“妈妈不能”、“妈妈就应该”，联合利华更强调“妈妈能够”。“在这个女力时代，我们更要成为现代女性做自己、勇敢 GO 的支持力量。像是联合利华旗下的家用品代表品牌——白兰推动‘妈妈梦想勇敢 GO’计画，便协助打造了妈妈间的逐梦社群，松绑母职的既定印象，让更多人知道女性可以同时担任母职也能实现自己的梦想。”一切的一切，只有基于尊重、支持和推动人权的原则，企业才能真正地在社会和经济上共享繁荣，“我们相信，尊重和推广人权是企业健康、永续且平衡发展的基础，同时也是我们与员工、客户、消费者、供应商共存共荣的关键。 ”
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“我也想提醒，心理安全感的建立不仅是领导层的责任，而是每一位团队成员需共同积极参与的，唯有透过日常互动和行为来支持和促进一个多元、公平和共融的工作环境，促进员工的个人成长和整体团队的发展，才能让企业和人才共赢。”Merci 补充表示。
从企业经营到社会影响力，两者是相互连动且充满力量的共同体
在对谈过程中，Selena 持续秉持着正向的思维，除了看见“限制”之外，更指出看见“改变”的重要性：“我们必须得承认，现在与过去完全不一样了。过去缺乏弹性的工作机制，妈妈无法选择，很多被媒体争相报导的成功女性，她们两者兼顾的前提是付出许多我们看不见的成本。然而我们却能看见过去 3 年因为疫情的关系，异地工作、时间开放程度越来越大后，给予更多女性弹性的支持，企业也开始思考如何透过‘工作设计’，为面临不同生命阶段、选择的员工创造更好且有效的工作方式。”
大缺工时代，没有企业希望优秀的女性因为婚育而离开职场。
Selena 强调：“对于当代工作者而言，生命选择百百种，婚姻及生育只是其一，因此企业想要留住员工，便要有不一样的工作设计，透过不同的指标、时间度量来去思考‘工作’。针对时间较为分散的妈妈族群，找到除了时间以外的衡量目标，才有机会留住更多优秀的人才。”
对此，长时间投入永续议题的 Oliver 也深有所感，他认为，一般而言，职业妈妈面临工作与家庭间最大的冲突莫过于时间管理的挑战，“妈妈们通常需要更多的时间和精力投入到家庭生活中，因此可能使她们在追求自己的梦想、事业或个人目标时感到压力。”在这样的情况下，社会、企业与家庭三方如何协力建立“支持系统”才有机会彻底扭转现况。如何建立支持系统？ Oliver 认为，可以先从建立社群开始。
“我们发现，妈妈们很需要有一个同侪或夥伴的支持系统，因为才有夥伴可以同理并相互支持，因此，建立这样的社群可以提供她们情感支持、资源共享，以及共同分享在承担母职的同时实现自我实践的方式，或是如何寻求家庭的支持。”
Selena 以白兰与 Impact Hub Taipei 协力主办的“妈妈梦想勇敢 GO”为例，在同样拥有母职角色的背景下，成员之间会在计画当中找到同温层。更可发现有非常多妈妈在参与过程中，拥有更多自信，并且找到与家人更好的沟通方式，也获得伴侣的理解与支持——包括促进家庭照顾的分工协调、妈妈自我实践上的完成等，“且某种程度上，‘妈妈梦想勇敢 GO’的实践场域，可以作为妈妈们暂时转换家庭与个人的喘息空间。”
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女人迷作为自第一届“妈妈梦想勇敢 GO”起便参与其中的单位之一，Merci 认为：“该计画鼓励女性超越传统母亲角色的局限，勇敢追求自己的梦想。这个持续性的计画，不仅是对女性赋权，也打破社会对于性别的刻板印象。”同时，对于企业而言，也展现了企业对社会责任的承诺，强化了企业及其品牌的社会影响力，对于所有正在推动 DEI 的组织而言，无疑是相当具有代表性的案例。
从更宏观的角度来谈，DEI 从企业做起，联合利华已然超前，然而面对持续变动的市场环境与人才生态，DEI 究竟如何为企业与社会的未来创造全新的光景，对此，Jennifer 不私藏分享：“DEI 不仅是劳动力或人才的议题，更宏观来看，社会融合稳定也需要 DEI 的落实。企业是社会很重要的前进力量，企业要带头示范，让更多人或组织看到落实 DEI 的成果对企业经营的正面意义，持续创造影响力。”