Google 成立二十五周年来，一直致力于打造一个多元包容的职场环境，Google 看到实践 DEI 的好处，不仅能让员工更有归属感和幸福感，也能让企业更有竞争力。

2023 年开始，Yourator 推出 DEI 系列讲座，期待透过倡议的形式带动企业主管和人资夥伴，打造多元共融的工作环境，强化雇主品牌！响应 Yourator 的倡议，Google 台湾在板桥办公室，接待了来自台湾各企业人资夥伴亲身体验 Google 台湾一年一度的 DEI Month 系列工作坊，与 Google 团队主管和 DEI 志工们面对面交流，并聆听来自不同背景与多元族群 Googler 工作夥伴，分享他们的生命故事的真实故事，以及他们在多元共融包容的环境里工作的感受，第一手了解 Google 如何将 DEI 理念落实到日常企业文化中。

在活动过程中，安排了时间让大家互相交流和脑力激荡，希望大家能分享彼此的经验和想法，共同探索如何在各自的企业中落实 DEI。本场活动有吸引超过 200 位企业人资报名，因为名额有限，最后和 70 位的 HR 一起来到 Google 体验工作坊。

Googlers 生命故事分享

谈到 Cultural Identity  文化认同，在定义上是一个人对于自身属于某个社会群体的认同感。文化认同是文化社会学的一个课题，也与心理学密切相关，是一个人的自我概念及自我认知。这种认同感的对象往往与国籍、民族、宗教、社会阶层、世代、定居地方或者任何类型具有其独特文化的社会群体有关。

在 Googlers 生命故事分享中，其中由 3 位 Googlers 上台分享自己的 Cultural Identity ，分别带来身体因素、跨国籍与 LGBTQ 等相关主题。过去他们在其他环境时，会因为自己的文化认同，有些许的不自在，但他们到了 Google 才知道“原来自己可以很有心理安全感的做自己，是一件这么棒的事情。”

“以前因为我走路不方便，上体育课时，老师同学都会直接跟我说，我可以不用跑，可以去树下休息。那时的我，觉得不用跑步还蛮开心的。但后来想一想，他们那时也没有先问过我的意愿，就直接帮我做决定。有可能，我不想被特别对待，或许我也想试着跟别人一样，一起跑步。在 Google 时，同事们在约打羽毛球，大家也会问我要不要一起打？我说我可能打得不太好，但同事们说没关系，练习就会越打越好了。我就开始跟他们一起去打羽毛球，本来打 10 颗，只能接回 1 颗，现在已经进步到可以接回 3 颗了，我也变的很喜欢跟大家一起去打羽毛球。” - Googler

“让每一种不同都拥有他的位置”- 江美燕 博士 (Google APAC - Diversity Business Partner)

三位 Googlers 分享了日常中微小、但对于他们是非常重要的感受，处在一个多元共融的环境，可以让不同 Cultural Identity 的人有心理上的安全感，是非常重要的一件事。

工作坊一：体验 Google DEI 活动实作

由 Google 夥伴主持的工作坊，把平时 Google 内部会进行的工作坊设计成浓缩版，让所有人都可以实际体验到 Google 内部的工作坊会做些什么。

· 练习分享 I am, but I am not

让大家换个角度思考，一般人会有些什么刻板印象。我是男生，但我很会做菜；我是女生，但我很有力气而且强壮；我很高，但我不会打篮球；我是处女座，但我一点都不龟毛。

· 看图片讨论日常生活常见的 DEI

大家在图片中，找出了很多不太 DEI 的点。超级玛莉从头到尾都在讲男生救女生，但为什么一定是男生能救人，而女生需要被救？漫威中，从种族性别比例来看，英雄大多是白人男性，那非白人男性就无法成为英雄吗？而童话故事睡美人的故事中，王子未获得允许，就亲了睡美人？

这些传统观念透过电玩、电影、童话故事各种媒介，长时间的烙印到多数人的认知中，因而产生这些刻板印象，透过这些讨论希望让人更敏锐地意识到不适用的传统观念并开启更多反思。

· Privilege walk

大家可能看过 Privilege walk 的 YouTube 影片，但实际演练操作时的冲击是非常大的。透过主持人的提问，让大家往前或往后一步，随着一题又一题展开，父母亲的学历、单亲家庭、家庭经济状况、种族、性别、居住地区、要学贷才能完成大学学业、曾有被歧视或被霸凌的经验...等。看着大家前进后退，距离逐渐愈差愈大，我们也看到了，每个人的起跑线，真的是非常不一样的，这也是为什么在 DEI 中，齐头式的平等并不是真正的平等。

·“在 Google 所有人都能来参加这些工作坊吗？”

Google 鼓励所有员工来参与，参与者越多元讨论越丰富，DEI 就是要意识不同、创造共融。当然基层员工跟主管阶层讨论的重点不同，也针对主管阶层设有一些专门课程。

工作坊二：Who Are We? TW DEI Month Core Team

在Google 内部有一个 80/20 的机制，员工在既有的工作之余，可以投入 20% 的时间在自己有热忱的事情或专案上。而工作坊的一个桥段，就安排了这群 DEI Core Team 的志工夥伴们来跟我们分享，他们是谁，为什么选择把 20% 工作时间投入到 DEI 活动里。

· 冒牌者症候群

不止一名员工在众人面前分享，自己在加入 Google 工作时，都有冒牌者症候群，总是想着，自己何德何能，加入 Google 这么好的公司工作。但他们都分享到曾听过资深同事们说一句话：“You‘re here because you belong here （你在这里是因为你属于这里)”。这些鼓励支持的讯息，让新加入的 Googlers 慢慢的开始接受自己也相信公司，逐渐克服自己的冒牌者症候群，更好的融入 Google 当中。

· 双向施力

推动 DEI 不能是单纯 Top-Down 或 Bottom-Up ，而是要两者同时发生，双向并行。一方面 DEI 在 Google 总部本来就做的很成功，所以总部会希望各地区的办公室都可以一起来推动，另一方面台湾地区的夥伴，虽然大家都没有经验，但人资长与 DEI 夥伴会一起合作，同心协力去提案将 DEI 融入公司政策中。一步步慢慢做出一些小成果，接着再用数据说服公司持续投入更多的资源和预算，让 Google 从 DEI Week 办到 DEI Month。

· 改变发生

虽然 DEI 是以社群的方式在出发推动，也真的在公司中促成了实质改变，因为发现到公司的门都很大很重，造成一些行动不便的同仁进出不易，就向公司提议，在门口加装自动感应装置，实际改善了行动不便同仁的体验。

· “过去 Google 有没有对外开放过 DEI month 活动？”

Google 台湾人资长 Vanessa 回答:“我们一直以内部员工为关注的核心来进行 DEI Month 的活动，但也期待能够同时发挥社会影响力，所以秉持开放和尝试的精神，我们今年响应 Yourator 倡议，首次大规模地接待了外部夥伴亲身参与 DEI Month 现场，期待能共创我们想看见的改变。”

我们感到非常荣幸和骄傲，因为 DEI 这个主题，Yourator 靠着社群的力量凝聚了数百位 HR，与 Google 携手创造开放交流机会，让这天实现了 DEI 中的社区共好，真的非常开心。

Yourator 观点总结

关于经营 DEI，现场人资遇到的三大困境

  • 怎么让老板重视 DEI
  • 怎么说服公司同仁 DEI 的必要性
  • 如何证明投资 DEI 会有成效

“设定对某族群友善的政策，会不会让该族群他们感觉被歧视？”

Vanessa 说：“寻找队友很重要！”资深总监 Simon 从 2019 起推动 DEI 落地实践，也表示即使是 Google 台湾，也并不一定是所有同仁在一开始就很清楚了解 DEI，也不是一开始就有预算的编列，但正是因为这是一件重要且值得做的事，所以即便没人知道怎么做才对，也没人知道怎么开始，要集众人之力，透过社群形式先开始推动。

“我们公司不一样，真的没办法推动 DEI。”但这可能是大家把 DEI 想的太伟大了。 DEI 可以说是“友善职场”，换句话说也是“尊重差异”，只是大多数人都把尊重放在心里和口中，却没有转化为行动。

Yourator 建议马上可做的小改变：

  1. 当男性或女性谈到自己有伴侣时，不直接假设对方伴侣的性别。
  2. 不因对方外显的文化认同，就预设立场。
  3. 身为主管，试着安静地听同仁把话说完。

这些改变不用申请任何经费和预算，全都是经营 DEI 非常好的开始。回到上面三个问题，我们认为 DEI 与数位转型相似，一般企业在营运效率无法跟竞争对手竞争时，就会开始数位转型了，而当别间公司都在 DEI 友善职场，人才都跑去别间公司时，相信老板和同仁就会开始发现 DEI 的重要了。

DEI ，开始做就对了！


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