你的企业有职场心理安全感吗？团队如何良好互动？教你用“职场关系互动光谱”自我检测

近期台湾多起 MeToo 事件接连发生，提醒我们应该更关注职场心理安全感的议题，不但防范企业内骚扰的情形，更进一步制造安心互动、对话的环境。

根据 2022 年所有上市柜企业（588家）的永续报告书，发现国内 88% 上市柜企业认同“职业健康与安全”是仅次于“经济绩效”的关键议题。其中至关重要的就是心理健康的维持，但大多企业都不知道从何做起。同事都有说有笑，就算是满分了吗？还是只要员工表示不满，就该检讨了呢？

在规划实作方案前，首先需要判断团队内部的互动处于何种状态。我们可以使用“职场关系互动光谱”的概念帮助判断，接下来将详细介绍职场关系互动光谱的三个端点、企业处在不同位置的影响及永续经营的心法。

什么是职场关系互动光谱？

经过女人迷长年的职场与田野观察，我们发展了“职场关系互动光谱”这套用于评估团队互动的工具，它将互动状态分为“共融区”、“潜在风险区”和“伤害区”。

图片｜Photo by 女人迷 DEI 课程

共融区：很好，请继续维持。

在共融区，团队成员努力消除偏见，对于团队内部相对少数的族群也主动询问并提供选择，并且保持同理心的互动。在这个区域中，员工感到安全、被尊重且有归属感。

例如公司中午有供餐，尽管公司内部只有少数的伊斯兰教的员工，还是提供清真认证的食物选项，并且尊重对方的宗教选择。或者针对有育儿或长照需求的员工，提供弹性的工作地点与时间。

值得注意的是处于共融区的企业能够促进团队的人才发展，并实现高效的协作。麦肯锡的研究表明，积极推动多元共融 DEI 的公司，公司绩效相较导入前可提高 31%。此外，德勤的一项研究也发现，具有多元共融 DEI 体质的企业，达标甚至超越财务目标的可能性是其他企业的两倍。

潜在风险区：需有危机意识并改善现况。

在潜在风险区，团队成员可能因无意识偏见（Unconscious Bias）而使对方感到不舒服，并强化了刻板印象。由于偏见的存在，则可能无意中说出具有攻击性或歧视性的言论，互动也相较缺乏同理心。

例如 2023 女人迷职场环境年度大调查中便有收到同事过度关心未婚女性员工的回馈，该名同事常劝她“女生不趁年轻赶快嫁，以后就找不到了。”这其实是性别刻板印象的一种，不但会造成听者的焦虑，也没考虑到婚姻不一定是每个人的人生目标。另外也有男性回馈表示，同事预设男生比较不拘小节，所以不尊重他的个人身体界线。上面两个例子虽然不是故意的，甚至是出于好意，却可能造成伤害。

处于此区的企业则需注意人才流失的可能，因为沟通不顺，团队内部协作也容易造成冲突和效率下降。

伤害区：不要漠视，尽快处理问题。

很多企业在相关议题发生时，会选择冷处理或是不处理，怕处理了会更严重，或期待员工自行调解。但事实是，这样的冷处理只会让问题更加严重，甚至导致骚扰、霸凌，甚至性骚扰和性侵害的情形，此时团队的互动就已陷入伤害区。

根据 2022 年女人迷千人职场虐心大调查，高达 73.5% 的工作者表示：“职场真的很虐心！”在这个区域中，团队内部存在强迫等暴力行为，员工的心理安全感则是负值，例如针对不同身型的团队成员言语嘲讽，或是把繁琐的业务都交给身份特殊的员工。如此的情况可能导致严重的人才流失和品牌危机。

积极迈向共融区，才是永续经营的王道

骚扰的情形防不胜防，这是因为每个人或多或少都有既定的认知与偏见，我们的行为往往都落在潜藏风险区，或许是无意识地说出带有偏见的话，或是不知道如何友善地与人互动，但只有少数人会有意或刻意造成伤害。如果我们不加以管理，可能就会陷入伤害区。

然而，企业应该采取的策略并不是消极地避免造成伤害或停留在潜藏风险区，而是更积极地让团队走向共融区。在面对这些挑战时，积极调整才是企业应该追求的目标，也是永续经营的关键。

除了善用“职场关系互动光谱”检视企业自身的互动状态，企业应该重视多元性、平等性和包容性的多元共融 DEI 原则。这意味着企业应该建立一个开放、尊重和平等的工作环境，鼓励团队成员彼此学习、理解和支持。同时，企业也可以提供培训和资源，帮助员工增强意识，避免偏见和歧视，并促进共融互动。