打造多元共融的职场是当代重要课题,一同来看邹开莲分享企业多元共融的观察吧!

文|邹开莲

虽然有很多评论说,时代更迭,新世代追求不同的价值观,这些现象很可能成为常态。但如果问我,我更倾向相信,只要可以,其实每个人都希望拥有全心投入的快乐。而且全心投入不代表过劳,是一种自我实践的满足与成就感。

无疑地,员工投入程度愈高,工作和绩效表现会愈好。但要如何让每个人都觉得被接纳、尊重、有安全感,且保有个人的差异性所带来的价值?

这也就是新时代主管的必备素养:创造一个多元、平等、共融(diversity, equity and inclusion,简称 DEI)的职场。

新时代主管的课题:创造多元共融

多元代表企业员工的丰富性,包括多元性别与种族、文化、宗教、年龄和政治倾向背景等。平等指的不是齐头式平等,而是考虑每个人的不同起点,分配资源与机会,让个人能力充分发挥,达到真正的公平竞争。

共融则是反映出各种不同背景的员工是否都能被接纳、发挥自己。例如,原住民或新住民的员工是否能不掩藏自己,也不用害怕遭到排挤。

上帝造我们不同,一定有他的用意。这世界本是多元的,但长久以来,不同带来的往往是排斥、歧视。

当非裔美国人乔治.佛洛伊德(George Floyd)在 2020 年被一位白人警察压迫颈部窒息致死时,种族歧视的问题引发多起暴动,让全球对消弭歧视更加重视。

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职场上,长久以来存在着因种族、性别等差异所造成的机会、待遇不公平,以致许多工作场域或职务一直欠缺多元性。以性别来说,许多制造导向的企业,或许整体员工男女性别占比差不多,但是女性多半集中在低中阶职务,愈往上就愈稀少。

或者女性仅在某些职务受重用,像是财会、人资、行政,但是业务、产品研发、高阶主管就很少。当然也有些行业正好相反,媒体、广告、出版、美容等,则是女性当家。

以前我去矽谷出差,就发觉科技公司里几乎都是白人、亚裔、印度人,很少看到其他有色人种。过去大家习以为常,认为这反映的就是人才市场的现状,人才供应也因此继续不健全的发展。然而,员工组成多元,才能带来冲击与新鲜的视野。

如果一个产业、企业,都集中用同一类型的人,同质性过高,很容易暴露在决策不够周延的风险中。更何况我们现在要解决的,很多都是以前没有的问题,又怎么能继续用过往高同质性的观点来面对呢?

在当前不稳定的经营环境中,风险管理对于增加企业韧性和永续经营更显重要。这时,女性重视团队协力、愿意聆听沟通、灵活有弹性的特质,可能更有领导优势。

要改变现况,一开始的确需要更用力。矫枉,应该要先归正,并且从公司最高治理单位开始要求。

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近年,许多政府、证交所、投资机构开始要求企业的董事会,必须纳入女性或少数人种作为董事,并有最低门槛。欧盟更在 2022 年通过一项划时代的法令:2026 年起,企业董事会成员必须至少有四成是女性。

我服务的台达电董事会,非常积极拥抱性别多元,这两年就增加了三位女性董事,让不同声音进入公司最高决策过程。

同时间,美国的大企业,从华尔街到科技业,兴起了“多元长”(Chief Diversity Officer,简称 CDO)这样的新角色,把 DEI 拉到策略推动的高度,加速落实多元平等共融的职场环境。做这么多,不只是因为这是“对的事”,也是对企业“有利的事”。

研究证实,DEI 会为企业带来更好的获利。麦肯锡顾问公司针对三百六十六家美国、加拿大、英国上市公司的调查指出,在性别与种族多样性指数排名前四分之一的企业,财务获利比业界中位数多出 15% 到 35%。

同时研究小组也发现,企业一级主管团队的种族多样性每增加 10%,公司的税前利润就会增加 0.8%。

尽管 DEI 能带来很多好处,但要实践并没有那么简单。最大的难题,莫过于先能够有意识地发现我们的“无意识歧视”。