科技裁员潮冲击企业，如何以友善、温柔的方式处理裁员？

裁员潮到了 2023 年依然没有停歇的迹象。研调机构 Layoffs.fyi 统计，美国科技公司从 2022 年到 2023 年第一季，已累积解雇逾 33 万名员工，光是今年第一季的人数就超过去年总和。

这波科技业裁员潮引发美国社会对于经济是否就要进入衰退，以及产业内的创新、薪资结构、人才养成等各方面的担忧与讨论。

但是一个较为隐性但影响可能更深远的的议题，也同样值得关注，那就是企业创造 DEI 多元共融工作环境的发展与投资因此受挫。

同场加映：让 DEI 成为企业领先的奇异点！2022 女人迷多元共融愿景奖：多元聘用、员工成长、高归属感工作环境

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裁员使 DEI 发展倒退

数字会说话，让我们用几项指标阐明裁员和 DEI 间的关系。

过去十年，许多公司对促进组织 (DEI) 计画进行多项投资，自 2017 年开始，各行各业的 2,400 多名企业负责人也曾签署协议书 ，立下创造更具包容性的公司文化的承诺。

然而根据研调机构 Textio 的调查，2022 年全球企业 DEI 职位的招聘人数，相较前年下降了 19%，各企业相继放缓招募步调。

宏观的去看整体的数字或许让人无感，不如让我们把视角聚焦到数字背后，这些有血有肉的当事人身上。

近日在领英上出现一则来自共享经济平台 Lyft ，前 DEI 部门的员工的贴文。

该员工表示公司 DEI 部门的员工几乎都被裁员；彭博社也称 Twitter 的 DEI 团队已从原初的 30 人裁撤至仅剩两人。致力于推广 DEI 的非营利组织 Paradigm for Parity 执行长 Sandra Quince 对此直言“删减 DEI 预算将会成为趋势。”

图说｜2022 年全球招募各职位人数减少百分比， DEI 下降比例为 19%。

DEI 之于企业有什么价值？

也许你会好奇，经济下行的情况下，为什么企业不能暂时牺牲 DEI，以保全企业的金流稳定呢？

答案很简单：“人才”。

根据领英调查，全球有 77% 的人资专家认为，“DEI”是未来企业能否成功招募到人才的关键；麦肯锡的调查报告则发现，在“多元团队组成”方面排名前四分之一的企业，盈利能力较排名后四分之一的企业高出 36%。

距离拉近到台湾，根据女人迷  2022 年职场多元共融千人大调查，有高达 96％的受试者认为，职场是否多元共融，会是其决定是否加入团队的关键决策因素。

由此可见，“DEI”将是企业能否吸引人才，持续领先下一个十年、二十年的奇点，也因此不该在企业艰难时刻，最先被舍弃。

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四个方法告诉你，我们可以怎么更温柔处理裁员

提供你四个好好处理裁员的方法，而不至于制造领导者与员工间的嫌隙。

一、确定裁员名单请将整体员工比例放入考量

以 Netflix 最近公布的裁员名单为例，因未顾及整体员工的种族、性别比例，名单中多半是具有边缘化身份的员工。事后即便 Netflix 声称他们仅是优先裁撤新员工，依然被外界解读为不正常的专挑代表性不足的员工下手。

二、同理心处理裁员

过程中的态度请充满同理心，在意对方感受，以尽量透明的原则，清楚告知被裁的理由与决策的过程，不要忘记提供支援，提供公司支持系统的资讯。

大忌：只说公司改组。

为你献上：什么是多元共融？DEI FAQ｜打造 DEI 多元共融，吸引人才的五个必知

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三、具有弹性的资遣费方案

与其单纯根据员工年资发放资遣费，不如设定一个不论年资皆可获得的基本补偿。毕竟新入职的员工，当初可能为了加入公司，而放弃其他工作机会。

四、关照未被裁员的员工

在研调机构 Leadership IQ 的一项研究中显示，在裁员期间保住工作的员工，很常出现幸存者内疚，且有 74% 的比例表示自裁员以来，他们的工作效率有所下降。

心理安全感会是这群心怀愧疚的员工所需要的，具体的作法可能是鼓励留用员工与前员工联系、主动介绍、分享 LinkedIn 推荐并提供推荐信。
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期许我们都能在看到这些数字、现象后，有所行动，让倡导多元性、种族正义的声音，不再失声。