女人迷持续协助企业推广多元共融企业文化，在推广的过程中，我们发现企业时常遇到三大困境，本文要为你破除几个关于 DEI 的常见迷思！

女人迷从 2011 年创业第一天就在公司内部推动“多元与共融”，在个人层面的女力、同志、自我觉察发挥潜力。

经过 5 年，再扩展到跨组织产业的对话与协力，在这个协助企业推广多元共融 DEI 企业文化过程中，我们发现，大多数企业主与人资夥伴们，在过程中常常会遇到以下三个困境：

一、缺乏引入与实践 DEI 的技术与人才

当对 DEI 缺乏全面性的掌握时，自然对如何实践毫无头绪，企业或部门负责人不知道如何制定相应的策略和措施。

通常市场上对于 DEI 的理解是 Diversity、Equity 与 Inclusion，中文直译通常是多元、公平与包容。

但对组织来说，Inclusion 的内涵更在于承认每一位成员都有其存在意义与价值的“共融”，而非带着“以上对下”意涵的“包容”。

也因此，从女人迷企业内部实践的经验来看，企业引入 DEI ，不但要做一堂无意识偏见的培训，还更需要针对不同关系人，包括高阶领导者、一线员工、供应商、合作夥伴等，横跨教育培训、组织政策、系统工作流程三大方面，都需要检视并调整，并制定短中长策略与评估方式。

所以决心带领企业迈向 DEI，需要长期努力和投入，以达到企业文化团队转型的变革。

建议需要寻求外部专家协助，例如聘请 DEI 顾问或与专业组织合作，获得专业知识和资源。

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二、误解 DEI 的实际内涵，实践偏离导致风险

当误解 DEI 内涵，对内对外，都会有更多成本与风险。

内部发生沟通误解，导致加深隔阂的实际案例：有跨国公司希望让组织内的女性工作者作为一个代表性不足的族群受到关注，实际操作和沟通过程中，却导致男性工作者，感受到霸凌和压迫。

若在推广 DEI 时，让任何族群感到受压、甚至像敌人般遭受攻击，已违背了 DEI 的核心精神。

对外的风险是品牌公关危机，实际案例是曾有大型企业高阶主管，想展现企业友善女性工作者的意图，结果敏感度不足发言失当，其招聘流程也抵触 DEI 的“公平”原则。

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三、国际素材，缺乏落地的实践经验

全球化的企业虽然有 DEI 政策或相关素材，但进到本土后因文化脉络不同，沟通对象共鸣度低，实践造成落差。

实际的例子：欧美普遍在 DEI 中的内容，有关种族的无意识偏见比例偏多，但在台湾职场，却不是这么回事。根据女人迷调查，前三大普遍场景为性别、年龄与身形外貌。

针对以上三点，企业在起心动念实践 DEI 过程中可能遇到的三大挑战，我们建议企业的执行长与人资长，着重在以下四个检核方向：

  1. 寻求外部专家协助，例如聘请 DEI 顾问或与专业组织合作，获得专业知识和资源。

  2. 确保内部沟通不会导致加深隔阂，例如在代表性不足的族群受到关注时，要避免让其他族群感到受压或遭受攻击。

  3. 确保推广 DEI 时不会抵触公平原则、避免无意识偏见，例如招聘流程要符合 DEI 的要求。

  4. 确保 DEI 政策或相关培训沟通，适用于本土文化，例如在台湾职场，要考虑性别、年龄和身形外貌等因素。

透过这四个面向，我们可以确保企业在创造多元共融的职场环境与文化实践上，能够步伐稳健走得长久。