谁说软体出身的女性不懂硬体？专访 Dell 台湾研发中心董事总经理庄育豪：去除无意识偏见，企业才可能做到适才所用

女人迷专访戴尔台湾研发中心董事总经理庄育豪（Victor），他谈到，DEI 作为驱动且激发创造原动力，对于全球性科技公司而言，是相当重要的 DNA，“对于企业而言，差异化与创造性是种优势，也是我们的核心竞争力之一。我们认为，当多元共融的文化成为公司环境的一部分，是最能够培养、孕育差异化与创造力的方法，这也是为什么 Dell 持续着力于打造一个 DEI 且文化共融的工作环境。”

人才所应得的机会，不因性别、种族、文化而有所区别

对多数跨国企业而言，多元化的团队为公司营运与成长的基础，来自不同地域、文化、背景的成员齐聚一堂，从研发、生产到销售，覆盖全球 180 多个地区，如何使其在共同的信念与目标之下，带着自身背景共同为 Dell 创造更多可能性，可视为外商企业的优势与难题。

“如若公司本身有着多元文化，便更有可能吸引不同经验与背景的人才，不同思想的人彼此相互激荡，对于产品研发、业务推广都将有相当大的助益，”从产品面来谈，庄育豪认为，共融的文化不仅使公司在征才方面具备正向吸引力，同时也能打造出更好的产品，以服务更多相异市场、不同需求的消费者。

而从更广的层面来看，DEI 作为企业落实社会责任重要的一环，它代表着每一个人都应该拥有相同的机会，而不以其性别、种族、文化、背景而有所区别。庄育豪提到，Dell 于 2020 年于内部推行“Be the change”政策，向员工倡导“I am not different from you, I am different like you”理念，意为“我们一样的地方，在于我们都不一样”，以宽广的心态去接纳人与人之间的差异性。

“我一直认为，差异不应该是一个 Disadvantage （劣势），我们应该去认知他，然后去接纳他。”庄育豪提起过去在公司内部招聘产品经理（DM）的经历，无奈地笑说，曾有一次，委托设计制造商（ODM）发现 Dell 新上任的产品经理是个女生，竟然摆起脸质疑她的背景，“他们不能接受新来的 DM 不但是个女生，而且还没有硬体背景，他们公司的副总裁甚至还找我当面质问，说这么重要的产品，你们怎么派了这样一个人？”

“不懂硬体”的“女性”，合作尚未展开，对方便开始在该名产品经理身上，贴上一层又一层的标签，庄育豪如今说起这个故事，虽说是一派轻松地谈起陈年旧事，然微微皱起的眉头，仍显出他的忿忿不平，“实力会说话嘛，后来事实证明，她是有能力把产品做好的，一路上她从产品开发经理，到 2020 年的时候已经成为台湾研发中心两位女性副总裁的其中一位。”

庄育豪摊摊手，耸耸肩，彷佛正义终将胜利，他笑说，这也是为什么多元共融对于企业而言无比重要，一旦将无意识偏见去除，主管才有办法去看到某一个角色、某一个职位真正需要什么样职能的人才。

创造归属感，让多元族群认知“我不孤单”

“创造多元共融的环境，其实对于我们吸收人才非常有帮助，为什么这么说呢？”庄育豪自问且自答地说道：“Dell 其实有一个 Moonshot Goal 2030，期待公司到 2030 年时已有 50% 的员工为女性，且超过 40% 的领导者，也可以由女性来担任，透过刻意搅动各职务人才组成的多元性，也同时能促进人才在不同岗位的发展潜力，找到才能的发挥之地。”

从自身做起，让影响力持续迭代、发酵，庄育豪分享，这几年，他们也看到上下游供应商的思想改变，开始发觉，有些工作不一定要得由硬体背景的人来担任，一个软体背景的产品经理一样能够表现出众，且在软体的背景与视角，也许还能创造更具前瞻性、创造性的成果。

“渐渐的，整个供应链在思想上面慢慢转而多元，也开始产生女性的领导者，”庄育豪露出微笑，以示欣慰，并接着表示：“多元共融是一个涟漪效应，它部会只发生在一个地方，会从内部开始形成新的‘role model’，同时面对外部，也有机会促成改变、推动整个产业的进步。”

而转向内部，聘用多元人才始为第一步，接下来，管理机制的调整，共融环境的创造则仰赖所有人的理解与配合，庄育豪提到，Dell 公司内部设有员工支援团体，关注包括彩虹族群、女性员工权益，并且将性别议题提高至公司发展层级来去讨论。

为不同族群的员工在公司内部创造‘支持团体（Group）’，这些慢慢长出来的归属感同时也能创造认同，我想这是提升多元族群职场安全感的第一步，让所有人感觉到自己并不孤单。

所谓多元共融，意味着 Winning together 才是我们共同的目标

在漫长的公司发展历程中，DEI 政策势必也非单点落实就能水到渠成，它势必是一个长期且循序渐进的过程。谈期 Dell 未来针对 DEI 还有什么样的延伸规划？

庄育豪说，提升女性领导者比例至 40% 是 2030 年前 Dell 的主要目标，“很多人会问，提升女性领导地位对公司有何影响？事实上，他会从根本影响我们的招募流程，例如：美国针对招聘职缺，规定每次招募一定要有两名人选具备多元背景，而台湾则规定一次招募至少需入取 1 位以上的女性，相信这对长期性别比悬殊的科技业而言，是改变的第一步。”

多元人才的组成，象征着多元意见的汇集，于此同时，Dell 也持续在工作模式上予以创新，如今远距工作再也不是个遥远的名词，而是 Dell 的现在进行式。

“而这其实对于很多员工，尤其是女性员工，相当有帮助，她们不再局限工作一定得发生在办公室里，‘工作’也不再局限于很原始的定义，她们可以弹性利用时间，接送孩子上下学，自行安排行程。”庄育豪提到，Dell 算是相当落实远距办公的企业，展望未来，期待公司有超过 90% 的员工都能采用弹性工作的方式，以责任制的方式安排自己的工作与生活。

当然，许多人可能没有意识到，远距办公对于所有性别皆相当重要，如此一来，作为父亲，他也可以去支持家人，他可以离开公司，负担家务、接送孩子，关于家庭的种种，他本该也理应与他的伴侣一起分担。

回过头来看企业落实 DEI 政策的本质，它势必意味着，公司人才组成的多元性提升，然而一但人与人之间的差异性开始凸显，可预期将会导致沟通成本增加，面对与不同背景夥伴之间协助的困难与挑战，庄育豪笑说，这是一个很好的问题：“公司工作，不是任何一个人的 one man show，所有专案都强调团队合作，对 Dell 来说，我们非常落实地提醒员工：Winning together 才是我们共同的目标。”

同时必须了解，创造共识的唯一解法，便是不断地沟通，“我想，机会教育很重要吧，当不愉快的事情发生，能够马上提出反馈，告诉夥伴这是一个不对的事情，或者哪一项行为本身具有偏见。同时，辅以内部的训练（Training）、导师（Mentor）制度，大家共同去试着改善，不厌其烦地去提醒，找到每一位同仁对于 DEI 尚未共识之处，进而才能去改善它。”

专访最终，谈及以 Dell 过去落实 DEI 政策的种种过程，能为正在尝试实行的企业什么建议？

庄育豪笑说，一切都是动态调整的过程，很多无意识偏见发生在我们生活周遭，虽非恶意，但仍有可能对他人造成伤害，面对职场中无意识偏见状况的层出不穷，庄育豪认为，一切只能从不断地提醒，创造对话的空间，以及文化透明度及职场安全感做起。

也因此，企业要想实践 DEI，第一步，创造具备安全感的环境，提醒职场中的每一个人，拿掉预设立场，脱下有色眼镜。

如此一来，人与人之间才有可能以善意为基础、共好为方法、双赢为目标，共同走向理想的远方。