近年，企业 DEI 成为趋势，你想过公司高层是怎么看待多元共融的实践的吗？他们又如何做到？对于内部主管与员工的沟通和训练有哪些？
从台达电子董事长海英俊先生，以及顶尖国际经理人邹开莲 Rose 的分享，一起谈谈台达的 DEI 实践旅程。
时序渐渐来到了初冬，我们迎接【不同凡想｜心旅程】的第四季分享。
前三季我们听到来自曾宝仪、钱薇娟、徐誉庭的精彩分享，从不同面向的角度切入，谈多元共融环境的重要性。
这一季，荣幸邀请到台达电子董事长海英俊先生，以及顶尖国际经理人邹开莲 Rose，从他们作为领导者的高度，来看多元共融的必要，以及台达电子对 DEI 回顾与展望。
活动开场，邹开莲 Rose 在一开始就提到，DEI 不只是一个表面的口号，或是公司人资要实践的事情：“DEI 本身就是充满价值的，是真的对企业有帮助；而当企业建立多元共融的职场环境，员工就会更愿意投入，发挥最大的潜能，创造影响力。”
多元共融的必要：当你能够做自己，你才愿意完整投入自己
在女人迷 2022 年最新“DEI 职场千人大调查”中可以看到，有约 4 成的工作者“很少可以”、甚至“无法”在职场中自由表达真实的自我；有高达 94% 的人认为，“年龄差异”、“单身歧视”是让自己缺乏安全感、感到“格格不入”的主要原因。
Rose 对这个数据调查的结果提出她的观察，她认为，当团体内有很多不一样的人，从不同角度提出不同面向的解法，就有机会把事情做得更好、更完善：“在崭新的时代，我们要面对很多全新的问题，所以我们无法完全倚靠过去的经验；Diversity 多元的价值是，因为我们的不同，而使得我们在做决策有不同的观点，让我们把一件事做得更好。”
多元共融对于企业的价值在于，因为我们都是如此不同，而我们会给彼此更多的灵感。
对 Rose 而言，Equity 公平是一种提醒，我们有时候会没有意识到自己正进行一件不公平的行为；譬如不要雇用一个已经怀孕的人，因为会影响工作的效率与团队运作，乍看起来是一个很逻辑的想法，但这会导致这些人没有得到一个公平选择的机会与可能。
至于 Inclusion 共融，是接纳，让每个人都觉得自己在这个团体、公司中是被接纳的。她举例：“当一群女生都在聊小孩，一个单身的人走过去，会觉得很孤单。”
多元共融就像举办一场舞会，让每个人不只是获得邀请，更在舞会上感到被欢迎、被接纳。
“感觉自己被接纳”对员工的感受与企业发展有多重要？就像 Rose 深刻感受也反覆强调的，我们上班时，通常只带了一部分的自己来工作；当你可以感受到自己的不同都可以被接纳，就更愿意投入更多的自己：“当企业在经历坡涛汹涌时会最有感觉。当员工可以做他们自己，他们合作的氛围很不一样，他们的向心力与投入程度也不一样。”
多元共融的环境可以创造“高效能表现”、“强化雇主品牌”、“建立归属感”，对于企业长远发展有正向影响。
因此，多元共融不是政治正确，对于商业发展也是一个助力。
台达累积五十年的 DEI 的企业文化：从主管做起，体察自己是否有无意识偏见
对于这个数据的结果，海英俊董事长也谈到台达累积五十年的 DEI 企业文化：“五十年前，我们只有 15 人，其中有大半是女性。我们从一开始就没有把性别、教育程度当作什么样的标准，就是很自然的事情。”
谈到如何持续实践 DEI ？海英俊董事长首先呼吁，尤其是身为主管的我们，需要特别有自觉，自己是否不自觉地产生歧视？大部分的员工都多多少少在工作场所中会碰到“无意识偏见”；譬如比较资深的人说话时有没有看你？或你感觉到自己讲话很容易被打断等。
海英俊董事长直接在讲座现场呼吁在座同仁，如果真的遇到让自己觉得不舒服的事，不要放在心里面，可以选择直接跟对方说。
人资的门也永远是开的，要打给我也可以，我会想办法去帮你解决。
海英俊董事长他认为最重要的是沟通，所有的问题都来自于没有沟通，而台达是一个鼓励直接表达的地方。
Rose 对此补充，“只要是人，都会有偏见，当我们开始有自觉就是最重要的一步。”从自我体察开始，进而产生对话，就能创造正向循环。
她也提出“狼群论”，当一只狼没有力量，成为狼群就能发挥影响。一群人在一起时，就能够互相支持、给予表达的勇气与环境。
随着台达团队组成越来越多元，来自不同的文化背景、不同的性别与年龄层等夥伴不断加入；由上而下改变企业文化，把职场变得多元共融，才能更激发员工的浅质，提升参与度，为下一个阶段打好基础。
“难道讲究平等，不会有天矫枉过正？”
来到讲座的 QA 时间，台达夥伴们也非常踊跃发问，对话过程，直接彰显鼓励对话的企业精神。
其中一位员工提出疑惑：“若在雇用员工时‘刻意’挑选不同的人，但‘刻意’两个字会不会就是一种歧视？”对此海先生表示，这取决于现状、环境的友善状态。如果今天我们已经处于很平衡、大家都很满意的状态，那我们当然就不必“刻意”去做些什么。
“可是在很多地方不完全是这样；就是因为自然的状况之下，不会有多元声音的结果，所以你必须让它有点不自然，才会有改变的可能。如果不做，企业也不会刻意地去思考这件事。这并不是一个保障名额的概念。”
接着，也有员工反向提问：“讲究平等、DEI，是否可能矫枉过正？当弱势知道自己有权利可以出来反抗，反而可能让一切超越平衡点？”
Rose 认为，当中很重要的是，主流意见者也不要放弃发出自己的声音；而另一边，你也不能期待每个人都要赞同自己的每个决定：“要回到我们是不是真的尊重，而不是只有表面标签。”当然，这时候企业中的文化就非常重要，它是否树立了一个真正尊重彼此的文化，让每个人都有发生的机会。
整场活动的分享与交流过程，我们看见领导者做为一个高度，他们对于公司文化中实践多元共融的态度，也让员工有机会平等地表达意见、彼此交流。
就像 Rose 说的，“DEI 不是制造组织中不同团体的对立关系；如果你也希望企业可以接纳你的真实样貌，那我们一起来创造这样的职场环境。每个人都可以成为促成多元共融的关键角色。”
海先生也反覆强调了“尊重”的重要性：“常会有人问，我们是台湾人，要怎么去跟美国人、挪威人打交道？但人都一样，都是需要被尊重的。”
立基在共同实践、彼此尊重的基础上，真正落实多元共融，破除无意识偏见，才能赋权每一个人，让每一位员工都能展现最大的价值，共创更好的未来。