于企业落实 DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）政策为何重要？
随着人才全球化趋势上扬，新世代工作者看待“工作”、“生活”及“自我实践”的视角愈趋多元，企业要想永续经营，留才绝对是至关重要的条件。
女人迷于 2022 年第一届多元共融愿景奖独家专访台湾拜耳总裁杨玉兰，她坚定地表示，即便短期之内，DEI 无法立即反映在营收成长，然而长期来看，当员工彼此之间的互动产生改变，内部意识提升，对外的影响力必然也会持续扩张！
2022 年，据女人迷千人大调查显示，有高达 96% 认为高薪福利不再是吸引人才的唯一指标，企业、组织是否具备多元、平等、包容（DEI）的职场文化，亦是人才考虑是否加入的重要因素。
为回应全球人才市场环境变化，女人迷于 2022 年 10 月底举办第一届多元共融愿景奖（Diversity for Better Tomorrow Awards, DBTA），在挖掘深入经营公司 DEI 策略的同时，也寄望透过该奖项于企业界发挥更大的影响力，齐心推动，创造更友善的工作环境。
作为本届 DBTA 最佳 DEI 企业雇主、最佳女性培力企业、影响力企业奖（外商）金奖得主，台湾拜耳总裁杨玉兰表示，多元共融（Inclusion & Diversity，简称 I&D）为拜耳总公司及每一间子公司在永续经营策略重要的一环，对于企业领导者而言，每一位员工皆来自不同家庭、成长背景，自然会有多元的观点，因此拜耳公司深信，若组织能接受多元的声音、不同的看法，绝对有帮助组职应对快速变化的外在环境，进而提高员工的效率及生产力。
企业管理就像办舞会，目的让所有人备受重视、共同起舞
“事实上，实践 D&I 可分为两个阶段，”杨玉兰指出，当代有越来越多公司致力创造多元的职场环境，雇用不同性别、国籍、族裔、背景的员工，去完善员工组成的多元性，“然而，光是做到这样，也只实践了‘多元’而已，要如何达到‘共融’？又是另一个重要议题。”
杨玉兰认为，多元仅是企业履行 D&I 政策的第一步，第二阶段则要关注如何打造一个共融的职场环境，“我举个简单的例子，组织领导就像在办一场舞会，我们可以邀请不同性别、背景、国籍、族裔的朋友一同参加，这是所谓多元；而若想达到共融，最重要的是确保每一位参加的朋友在舞会中都被重视、不被冷落。”谈及如何确保每一位员工皆有备受看重？杨玉兰回应，领导者最大的责任，在于创造使员工都能感受到自己是“一份子”且能与团队共舞的友善环境。
“作为企业领导者，除了给予友善职场外，也要创造安全的环境，使员工不必害怕表达自己的想法，主管能接受不同的声音，同仁间彼此能无差别对待，同时每一个人都有为自己发声的勇气，这就是台湾拜耳致力打造的办公环境。”
为了能进一步落实 D&I 政策，台湾拜耳于 2021 年开始组成多元共融委员会，以 10 人组成，负责公司整体 D&I 相关议题的推广、活动发想及执行。成立多元共融委员会作为许多企业执行 D&I 策略的第一步，杨玉兰表示，这相当有助于企业凝聚内部共识，同时展开对外沟通。
“今年我们和德国经济办事处、台湾同志谘询热线协会与彩虹平权大平台合作，以讲座方式深化多元与包容的企业文化，也帮助员工能更加了解这个议题，”D&I 于企业中的推动，多半从提高意识开始做起，通过该场活动，台湾拜耳的员工有机会加入响应行列，藉由自身故事的分享，表达企业对于 LGBTQ+ 族群的支持。
DEI 由国际走向在地，再由在地扩及国际
回望过去一年的努力，杨玉兰难掩内心激动，说未来一年除了持续对内沟通之外，期待可以展开与外部企业的合作，“委员会已经开始脑力激荡，看有哪些作法，可协助内部意识的提升，对外也持续创造影响力。”
执行 DEI 策略得回到高层级来看，那是长时间的布局，深度的策略规划。杨玉兰提到，台湾拜耳明年将会持续积极与多元共融推广团体、单位接洽，争取更多外部合作机会，共同倡议女性赋权、平权意识，让每一位员工对团队的认同感及归属感倍增。
在人才适用方面，杨玉兰表示，公平、尊重是拜耳看待人才的基础。
人才作为企业永续发展、稳定成长的重要基石，拜耳将持续积极招募多元族群，持续为深耕全球医疗保健、作物科学付诸努力，“即便短时间来看，实践 DEI 对于企业业绩成长没有办法理出一个直接的关联性，但我们可以看到，员工彼此间的互动产生很大的改变。”
回顾 2022 年公司内部一连串的 DEI 议题沟通，杨玉兰言谈之间，不时吐露对员工的激赏，她说：“今年多元共融委员会针对消除无意识偏见，做了一系列影片，讲解工作互动过程中可能发生的无意识偏见情形，提醒员工，当我们遇到这样的状况，该如何去因应和表达。”
不是企业努力去“用女生”，而是看见不同性别、族群者的优势
由内而外，杨玉兰坦言，光是台湾拜耳做好是不够，如何将企业对于 DEI 的重视扩及社会、国际，亦是作为管理者的她十分在意的，“我想，拜耳长期投入在女性健康的领域，这点是无庸置疑的，包含避孕和子宫内膜异位症领域的创新治疗研发。此外，在社会议题上的倡议也不余遗力，除了落实女性友善职场环境外，过去几年，也与励馨基金会合作，培力社工同仁们及启动‘月经剧场x月经友善特展’和‘性及性别教育宣导服务计画’，走进国小至高中／职学校以及关怀偏乡地区的教育；也期待除了经营在地化活动之余，也可以将台湾做得好的地方，回馈国际。”
与 NGO、其他企业组织在跨国论坛上分享台湾拜耳由内而外推广 DEI 政策之成果，对于杨玉兰而言，从关心女性生育自主权开始，扩及更多元的议题，去发生、创造影响力，是台湾拜耳持续前行的方向。
“台湾拜耳强调的是学习能力(Learning agility)原则，若在能力相同的情况下，我们希望可以给女性更多的机会。”本身作为女性企业领导者，杨玉兰对台湾女性的能力赞许有加。
“这也许是台湾企业在女性员工的比例上，相较其他国家来得友善的原因。想要创造更佳平权的工作环境，不一定是我们努力去‘用女生’，而是相信她们的能力本来就这么好，撇除无意识偏见，去看见女性工作的优势和迷人之处。”
若问我女性领导者有不一样的地方？我想，同理心是最重要的。