你和朋友之间的关系是这样吗？朋友过得好，会由衷为他们感到开心、雀跃；朋友有难，则在旁边加油打气。如果你们之间的互动是如此，那么恭喜你，拥有一段让彼此闪耀的友谊！
早在我们定名为“闪耀理论”之前，我们的友谊就已建立在这个原则之上。我们将“闪耀理论”当成长期投资，帮助朋友发挥所有潜力，日后还能仰赖对方的帮助。
我们努力全心投入，不让不安全感或嫉妒摧毁友情。朋友过得好，你会由衷为他们感到开心、雀跃；如果朋友有难，则在旁边加油打气。
“闪耀理论”是艾米娜托支持安搬离华盛顿的其中一个原因，所以安也陪着艾米娜托解决签证问题。我们都希望彼此过得好。
每当朋友鼓励我们追求念念不忘的人生改变，温和地敦促我们找心理医生，或支持我们离开前途无望的工作，他们都是在实践“闪耀理论”；
他们希望我们发出最耀眼的光芒。希望朋友得到最好的对待，往往也会激发我们努力让自己进步。
“闪耀理论”可以用在我们怀有雄心壮志的任何层面，从家庭到职场都可以。
当我们强烈地想达成某个目标，好比升职、成家，或成为编织大师时，往往会不自觉地产生竞争意识，开始把全世界当成一连串的权位排名赛。
“闪耀理论”能促使我们用合作取代竞争的冲动。要清楚看到“闪耀理论”发挥功效的方法就是检视职场。
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多年来，我们看着同龄男性优先登上升职的火箭，自己却只能在候机室待命。然而，我们不再将这件事当成个人的失败，我们一起质疑守门员，认定只要互相帮助，我们就会走得更远。
我们汇集联络人和资源，只要看不到我们价值的老板阻挠我们，就互相鼓励，一起制定策略争取最高薪资。知道朋友升职，我们兴奋得彷佛是参加单身派对；听到有人加薪，就开心尖叫。
“闪耀理论”对职场上的非传统要角特别有效。
长久以来，被边缘化的族群始终觉得高层留给我们的位子不多，即使这个想法只是在潜意识层面。
你见过参与投票表决者有超过百分之五十女性的情况吗？你看过五百大企业董事会议室坐满有色人种吗？
这种缺乏代表性的情况造成普遍的匮乏思维：大家认为高阶职位只有寥寥几个，必须与条件类似的人竞争，才能成功拿下。
在我们这段友谊中，我们在工作方面从未感受到一丝一毫的妒忌，这句话绝不夸张。没错，我们一直有不同的职涯目标，也从未应征过同一份工作，所以当然更容易心平气和。
但我们认为，即使是同行，我们对彼此的支持也不会改变。我们知道，如果携手合作，会晋升得更快，走得更远，过得更开心。
这种想法并不激进。事实上，许多行之有年的体制就以此为基础。例如：昂贵私校的组织原则，就是有权势的人透过彼此在几十年内建立的密切联系，变得更强大，传说中的老男孩俱乐部也一样。
重点不是“你是谁”，而是“你认识谁”。我们沿用这种想法，但是用来分享权力，而非独自霸占。
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无论我们用在哪个领域，“闪耀理论”的起点，就是拒绝比较和竞争心态，而要努力建立情谊和人脉。
当我们发现某人有我们想要的东西时，不是把对方当成我们衡量自我认知的标准，而是努力把他们看成潜在的盟友。
我们发现，如果有人想伤害我们或把我们当成敌手，往往是因为他们缺乏自信或同伴。如果我们试着迈出第一步，向对方表明我们愿意努力合作，就会用心考虑彼此结伴能走多远。
注意，我们说“努力”。有时这件事真的很难，尤其是在职涯早期，自认必须紧紧把握手上少数机会和人脉的时候。
当年安担任事实查核的实习生累得要死，看到同龄女子的报导成为《纽约时报杂志》的封面故事，她还记得那种嫉妒的情绪。她有什么条件是我没有的？
安很气自己。这个女人怎么争取到这么重要的任务，安却只能做自己不喜欢的事情，查核其他记者的报导是否属实。
现在，更年长也更有智慧的安会建议年轻的自己，找出封面报导作者的电邮信箱，祝贺她，并且直接询问她是如何办到的，恼火情绪就能转化成积极结交同行。
即使她到头来没办法和那位年轻女性成为朋友，至少能更清楚这一行如何运作。当时她的人脉不多，又不了解这一行，这些资讯是很珍贵的。但谁晓得呢？也许她们真能成为朋友。
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这个世界不是只有一个赢家，其他人就只能当输家的博弈游戏。但在某些特定情况下，的确是零和。
有时，我们曾经与某些宁可结盟的人直接竞争。某次，艾米娜托与晋升机会失之交臂，升职的年轻女性刚好与她常有歧见。
两人因为职位的缘故，经常在如何最有效运用资源的问题上针锋相对，而且她们的工作风格南辕北辙。
如果故事拍成有性别歧视的电影，情节就是两人每次在会议后一定会嘟囔着：“真是个婊子！”但在现实中，她们找到彼此合作的方式，这位女子后来再次升职，便大力推荐艾米娜托填补她留下的空缺。
你可以希望主管选择提拔你，也能期待这次升职是你而不是别人，却依旧拥护“闪耀理论”——只要你看清楚事情的本质。
偶尔感到嫉妒或羡慕并不是“闪耀理论”的失败，重点是有了这些情绪之后该如何采取行动。
即使你没和遇见或听过的每个人都建立终身互助的友情——应该也不可能——“闪耀理论”仍可以帮助你继续前进，而非只是懊恼、生闷气。
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有些人会说，与他人分享资讯，自己就会失去优势，但这根本不是事实。“闪耀理论”只会让我们更接近目标。
我们分享资讯，帮助朋友找到新工作，赚更多的钱，或解决棘手的职场问题， 我们本身也会因此获益良多。
研究人员亚当． 格兰特（Adam Grant）发现，不担心与身边朋友分享知识和资源的人，从长远来看最有可能成功。
别搞错，“闪耀理论”是漫长的比赛。在我们刚开始工作时，主要是发挥同理心，或是在人微言轻又缺乏资源的阶段，想办法解决问题。
如今年纪较长、稍有地位的我们，依旧不是事事都有答案，但我们已经累积更多人脉、经验和财务自由，所以我们能用更有意义的方式互相帮忙。我们有办法提供更多的支持。
“闪耀理论”并未夺走我们的野心，而且恰恰相反。我们这两个女人只有碰到火烧屁股时才会狂奔，但我们希望追随长跑运动员莎兰．弗拉纳根（Shalane Flanagan）的榜样。
报导指出，她赢得 2017 年纽约市马拉松赛后，投身训练其他十一名女选手，因为弗拉纳根看到需求。她发现没有女性长跑运动员的社团，她们往往在大学毕业后昙花一现，很快就累垮。
弗拉纳根身为这门运动为数不多的熟面孔，大可独占锋头。结果她着手帮助潜在竞争对手，从训练技巧到加油打气的方式都大方分享。
后来这个团体的每个人都入选奥运，《纽约时报》称为“莎兰效应”。
弗拉纳根创造一群追随者，也精进自己的长跑技巧。
她证明人们在具备超强竞争力、处于巅峰状态的同时，仍然能支持别人，与人携手合作，结果也非常成功。她告诉《纽约时报》，“当我们独自取得伟大的成就时，感觉就没那么特别。”
弗拉纳根也说明“闪耀理论”为何比单纯的人脉更深入。她本来可以拍拍其他跑者，说一声“祝好运”，然后加入男性跑步团体。
这种行为就等同在尴尬的应酬场合交换电邮后，就没有下文了。相反地，她投入时间、知识。
“闪耀理论”不是收集通讯方式，或得帮忙我们邂逅的每个人；即使具体实践，也根本不可能对那么多人都花费那么多心思，所以我们总是明确指出“闪耀理论”是长时间又有意义的双向投资。
这段友谊最充实的一点就是鞭策彼此成长，成为更好的人。
而且我们不只享受到“友谊”这个层面。西北大学的研究指出，人们更喜欢与能够帮助自己实现目标的人交朋友，大家甚至没意识到这就是他们做选择时的依据。
在朋友身上看到自己想要实现的目标，可以帮助你更接近你勾勒的蓝图。我们确定，这就是我们初次见面那晚感受到的火花。
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艾米娜托把某位她所敬佩的成功女性的建议铭记在心：在你提高层次时——好比升职、终于负担得起奢侈的假期，或参加葛莱美颁奖典礼——看看身边有谁。绝对不能只有才认识两年的人。
这个劝告就是要带着自己的朋友搭顺风车。
这些人知道你的背景出身，了解你的价值观；这些人也会提供你所需要的实力评量，帮助你利用你的力量和资源做出最佳决定，你会希望与这些人共享刚挣得的成果。
所以我们才喜欢《我家也有大明星》这个影集，尽管内容有许多无聊的男人行径。我们都很爱看人们一起发光发热。
虽然我们称为理论，但这其实是一种行为。而且我们不只是口头说说，也付诸实行。
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“闪耀理论”的形式往往是分享资源、人脉和机会。最能帮助到别人的事情就是居中牵线。艾米娜托找到能留在美国的工作，多亏朋友提供的关键内幕消息。
安能在洛杉矶找到梦想的工作，只是因为朋友提起她的名字。即使我们婉拒某个机会，也会推荐我们人脉网络中的人给对方。如果我们有资源，就会尽量刻意聚集同侪，谈论他们那一行的状况。
安和另一位年轻编辑曾为华盛顿特区的女记者举办无限畅饮活动；艾米娜托和朋友为科技领域的女性建立电邮清单，互相指导求职和技术问题。
我们都奉行“请求和提供”（ask and offer），这是“管道天使”（Pipeline Angels）创办人娜塔莉亚．奥博蒂．诺奎拉（Natalia Oberti Noguera）提出的策略：
我们必须具体说出需求，并且清楚表达可以提供什么回报。这有助于消除向他人求助的污名，敦促我们思考可以分享的所有资讯。