如何在职场找到神队友？先从自己做起！打造多元共融的职场环境，撇除无异式偏见，创造多赢局面。
在 2022/8/28 大南方创新人才永续论坛，我代表女人迷担任讲者。在论坛分享的是 DEI 是什么概念，因为分享时间有限，论坛结束之后，有些心得与女人迷的幕后故事还想跟大家延伸补充。
场下除了其他讲者来宾，也有许多企业主、经理人、不同职业的职场工作者、学生，我也注意到，年龄层分布很广。因不同背景、年龄的观众提出的问题，会发现不同人在乎的不一样，这是多元共融的体现。
图片｜大南方创新人才永续论坛 提供
这一篇会我从现场 QA 延伸，我想将回答用文字更完整的整理。
有人举手提问，他是在 40 年企业的资深员工，感受到世代差异，包含自己感受年轻主管想培育年轻员工，对于资深员工不那么在乎、友善，他问的是给资深员工与组织有什么建议？
女人迷的 2022 台湾职场千人大调查中，职场中遭遇不多元共融的待遇，“年龄”因素就在第二名，超过 5 成。
图片｜女人迷 2022 台湾职场千人大调查
不同企业面临的多元共融挑战不同，历史悠久的企业在员工组成中，易有年龄世代差异之间的不理解，彼此造成的冲突更明显，甚至会有沟通误会，导致组织运作不顺畅。
面临世代差异而造成协作问题的组织，可以参考以下作法：
从世代差异的沟通冲突根源切入：认识并破除人的“无意识偏见”
网路上有许多“年轻主管对资深员工”或是“资深主管对年轻员工”的交战守则，其实世代差异的沟通冲突追根究柢，与人是否有“无意识偏见（Unconscious Bias）”有重大关联。
所以第一步，必须让组织所有成员具备“无意识偏见”的认知，理解自己可能存有对年龄的无意识偏见——这里不论年轻或年长都有，例如“预设年轻人担不起责任”、“年长者通常不愿学习了”。
这些认知，可能基于自己过去的生命经验（真的有经历过），或是长期接收到的外部资讯形成自己的认知捷径，反而忽略去理解眼前真实跟自己协作沟通的“人”，他有哪些价值与可能。
永远先从自己开始，拿掉预设标签，练习去看见聆听、更进一步认识对方，并练习拥抱彼此的差异。
世代差异的题目，不是单方面解决其中一个族群问题，需要撑开对话空间，先从“有意识”开始，再让不同族群看见彼此、理解彼此的价值，才有机会创造更好的协作关系，进而建立信任感。
这个不是进行一次就能解决，而是长期持续的循环。
人从意识、学习到实践需要时间与耐心，持续练习觉察到无意识偏见、调整预设与沟通习惯，形成强壮且无法被复制的企业文化底蕴。
延伸阅读：大离职潮：人们不想被当资源！请创造多元共融的职场体验：跨国企业这样实践多元共融
打破年龄隔阂，从理解不同人的在乎，到提供适合的沟通方式与组织政策
再来，盘点基于不同差异，会需要哪些不同的支援或资源，让不同的人都能有机会，创造价值？这就是 DEI 中 Equity“公平”的意涵。公平谈的不是齐头式的平等，而是在看见并认同多元差异这个前提下，帮助每一个人都能在组织中，找到适合的方式发挥自己——因为每个人都不一样。
下面将会从“理解在乎、沟通方式、组织政策”三个面向分享：
1. 实际理解不同世代员工在乎什么？
依据 104 人力银行 2020 年的《员工C.E.O.工作价值认知调查报告》，针对台湾脉络总结五到八年级生职场工作者重视的主管特质，你会发现差异，不论是公平性、授权、经验分享、倾听、自在沟通讨论各有不同比重，做为主管可以适当调配。
图片｜104 人力银行《员工C.E.O.工作价值认知调查报告》
2. 培训与教育同仁“同步”与“非同步沟通”的原则，同时提供多元的沟通管道选择
同步沟通指的是面对面（不论线上线下）、电话等需即时回应的沟通管道，非同步沟通指的是电子邮件、文字通讯软体。
英国巴克莱银行 2013 年 9 月的报告指出，不同世代的工作者偏好的沟通管道不同：战后婴儿潮（1945-1960 出生者）的工作者偏好面对面沟通，Y 世代（1981-1995 出生）的工作者偏好网路手机文字讯息沟通。
图片｜英国巴克莱银行 A Summary of Talking About My Generation: Exploring the Benefits Engagement Challenge
我分享女人迷在推行混成式工作（Hybrid Work Mode），有更多非同步的沟通场景，我们与同仁分享的原则与约定如下：
- 时间规划提前准备
- 在文字即时通讯软体（我们使用的是 Slack），去标注自己的状态
- 送出讯息者记得提供“期望收到回覆时间”，不预设大家都能即时回讯
- 接收讯息者建议简短回覆有收到、什么时候回覆，避免对方不清楚状态而焦虑
图片｜Photo by maxxasatori on PIXTA
3. 依据员工的人生阶段需求，提供相对应人才发展政策、福利与薪酬计画
撇除年龄标签，用一个人历经的生命阶段来看，不同生命阶段需求不同。
例如即将孕育孩子的员工，需要的是弹性工时与工作空间以更方便照顾接送孩子；工作年资久的资深员工，需要的是成为导师 mentor 传承经验的训练与职涯机会、阶段性退休计画或是志工机会等等。
请注意以上调查报告与建议，都是从族群轮廓概况提出的大方向，建议可以实际透过问卷或访谈调查，理解每一个员工的偏好与他们重视什么，再进行组织面政策的迭代设计。
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化企业的世代冲突为共融，将是组织的竞争力
世代差异是许多历史长青的企业会有的痛点，但也会是企业的竞争力。组织中员工组成年龄的多元，其实对组织有益，包含独特的经验传承、促进多元的观点，如果企业产品市场是面向多元年龄层的大众，多元年龄员工组成也可以帮助更理解市场真实声音，促进销售。
所以从组织面要做的，是确保组成的多元性，并促进组织内，不同世代员工的公平与共融。
身为组织的一份子，放下预设立场，积极聆听对方，找到沟通默契成为彼此的神队友，是所有职场工作者都可以实践的练习。
图片｜大南方创新人才永续论坛 提供
最后，谢谢当天论坛提出问题的观众，让我们有机会交流多元共融的年龄世代议题。
也欢迎找女人迷洽询多元共融培育加速器方案 ，有给企业的多元共融培训，让我们一起打造多元共融的职场环境，让人才适切发挥，帮助企业迈向卓越：）
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