如果企业希望能增加弱势群体的工作录取机会，在“DEI 多元共融”的美意之下，可以透过什么方法好好实现？

你有听过这样的说法吗？“团队里面女生太少，我们要来招募女生。”“团队里的男性好少，男性来面试的时候，可以考虑加分。”

在某些领域，女性／或特定种族／族群的工作者数量少。有性别意识、或希望招募多元人才的组织单位，可能会不小心采取这样的做法：过滤掉其他数量较具优势的族群履历（传统上可能是男性、或特定肤色），只筛选出相对弱势族群的履历，进行面试，希望能为组织增加多元人才与多元观点。

根据台湾现行法规，这其实有违法疑虑，也可能因此造成变相的歧视，难以达成真正的保障（注）。

当手段或过程不公，产生的结果以及后续，也很难有公平效益。另一方面，对任何性别与族群来说，没有人希望自己是因为性别／或其他族群背景而获选。

这也是为什么 D&I 的概念，在近年增加了 E（Equity 公平），成为 DEI——考量不同族群需求的公平舞台与资源，让每个人才做最大的发挥，是多元共融的目的。

误以为“筛选出弱势履历是保障多元”的“履历筛选”做法，虽出发点是多元共融的美意，其实并非真正的公平。


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招募多元人才，要排除“无意识偏见”

处理招募的性别／族群多元性不足问题，正确的方向，是尽量去除面试中会产生各种偏见的可能性。

然而偏见往往是“无意识的”，这类“无意识偏见”是源自人们成长过程中，被社会灌输的刻板印象。无意识偏见，我们每一个人都有。要如何降低无意识偏见影响招募，有一些简单做法：

  • 最简易的方式，即是让履历上不显示性别或种族、阶级等，任何一族群都不会受到打压。
  • 其次，面试时不要根据性别／族群作出假设，例如不预设女性必然婚育，或预设男性不需要照顾家庭请育婴假中断职涯。
  • 此外，可组成多元的面试团队或招聘委员会，由不同观点的人进行面试，消除无意识偏见与不自觉根据性别种族等背景资讯的个人推断或偏见。
  • 最后，是面试者的自我挑战，设想如果在你面前的人，换作另一种性别、族群等背景，你是否会有不同看法与观点。

有些团队做得更彻底，为避免无意识偏见，移除履历中的身份资讯与照片，让面试者纯粹就工作经历与能力评估。

但是，如果在履历不揭露性别与其他族群资讯情况下，招募到的仍是特定性别或族群，则要进一步找到问题的根源，做出更系统性的改变，包括多元政策、制度与公平性的资源投入。


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招募多元人才之后，如何让各族群能公平发挥？ 

DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）里的公平性概念，指的不是齐头式平等，而是让所有人都能拥有“能最大发挥自己才能”的相应资源与支援。

根据公平性原则，提供少数特定族群相应的资源，让人能够发挥最大潜能，不是“保护”或歧视，而是“公平”做法。这些资源包括，员工资源团体（ERG, Employee Resources Group）、Metorship Program 导师制度、就业辅导、奖学金、赞助等，以上做法，都是不会违背法规，又能实质协助目标对象的方式。

除了新增资源以外，也可以针对既有的制度与福利一一审视：目前的公司环境，是否符合不同族群的需求？

2022 年第一季，女人迷做 DEI 职场文化大调查，有近 2,000 位民众在问卷大调查中表示，“企业是否具备 DEI 文化政策”，是考虑是否加入企业的关键决策因素，表态高占问卷中的 96%。

这场调查触及 213 万人次，更有 33 间媒体的正向报导，包含华视新闻、经济日报、联合报、yahoo 新闻、ETtoday 新闻云等。

超过两百万民众，期待看见具体企业政策，想要信任企业能有系统提升多元公平共融文化，因为这一切，都是一间企业强大的原因。

2022 年 9 月，女人迷将举办 DEI 多元公平共融的认证奖项，帮助企业更好地沟通人才培育政策，也帮助人才更好地找到值得信任的雇主品牌。

想了解更多，欢迎前往女人迷 DEI Ally 全球盟友大串连，或下载多元共融白皮书，订阅 DEI 月报，一起在这条路上，做对的事。