当家庭与工作可以兼顾，公司支持你请育婴假是什么感觉？台湾辉瑞员工现身说法：“公司知道我们身为人 ，偶有疲惫与低潮，更不必隐藏我们对家人的重视！”把育婴假视为人才流动机会，看看辉瑞如何鼓励员工兼顾家庭与工作！
还记得 2021 年 5 月，台湾疫情升三级警戒，全员居家防疫期间，你是怎么度过的吗？
台湾辉瑞的工作夥伴们，是这样一起远端协作的：
镜头前，一位平常看来斯文冷静的同事，拿起毛巾变身教练，教大家怎么居家健身；主管带头讨论，夫妻孩子一起长时间在家，有没有什么和谐相处的小法宝？开完会后，同事开始参观起彼此的居家摆设，比起平时工作上的交流，更认识了大家私底下的样子。
而另一头的会议里，主管贴心对着大家说：“如果长时间视讯会议，你已经很累了，随时可以把视讯镜头关掉，不用怕做这件事喔，请好好保持自己的能量！”
一直将这段暖心话语惦记在心上的，是辉瑞的法务长 Jolie（陈瑞萍），她真挚地告诉我们：“在辉瑞工作，你不需要掩盖你是一个人类，偶尔会有疲惫与低潮。”
辉瑞真的有把员工，当作‘一个人’来看待！
辉瑞将员工视为独立的个体，相信在人生各个阶段，每一个人都会有不同的需求，因此对于我们的每一位员工都予以尊重并从旁协助。不必在家庭、工作间两难：团队价值正是帮助同仁度过低潮。
身为独自抚养两个孩子的单亲母亲，Jolie 回忆当初接到辉瑞的工作邀请，觉得相当不可思议。
2009 年，辉瑞并购惠氏药厂，希望找有保健产品经验的法务夥伴，当时在电商集团工作的 Jolie 被找上，但她第一时间感到疑惑：“我没有厉害的背景、英文程度只有中等、毫无药界经验，是女性，又是一位单亲妈妈，根本就是‘五丑’，不符合大家认知中跨国企业的用人标准啊？”
Jolie 对辉瑞的第一印象，就是辉瑞用人选才的标准是很多元的。
加入辉瑞后，当时 Jolie 的主管，是属于思虑缜密周全的个性，跟 Jolie 偏向思考敏捷反应快速的个性，天差地远，两人磨合了好一段时间。
记得有一年绩效评估面谈，Jolie 直接问主管：“你评估完我，可以换我也评估你一下吗？”接着坦承直言：“有些工作在你手上拖到死线前一天才丢出来，能不能提早交给我呢？”主管先是愣住，但很快接受了建议，将更多决定权交给 Jolie，渐渐找出两人合作的默契。
“主管没有把自己的方法强压在我身上，而是愿意聆听调整，让我们在互补过程中，都一起进步了。”这是 Jolie 体验到的第二件事，可以用自己的方法做事，被信任的感觉真的很好。
主管愿意倾听，也能让员工产生更多归属感。就像 Jolie 的儿子刚出生那段时间，她几乎每天抱着孩子在客厅睡，严重睡眠不足，她坦承告诉主管：“这一年我需要以家庭为重，请先不要发展我的职涯。”
如果在其他公司，员工可能要面临事业与家庭两难的选择，但是辉瑞明白，每个员工都有不同的人生阶段，有高潮与低潮，你注重自己的家庭是很正常的，并不会因此认定你没有能力，或是没有意愿。
“后来当我的育儿压力减轻一点，重新把关注放回职场时，就发现当时主管真的帮我分担了很多。”Jolie 觉得，这正是凸显团队价值的时候，利用团队的力量，帮助大家度过人生的不同阶段。
职涯发展不只有线性成长，也能多元化跨领域发展
后来主管将法务长的位置交棒给 Jolie，曾经受到提携与协助的 Jolie，投身制度面，打造能让辉瑞员工安心工作、全面发展的环境。
Jolie 分享了三个辉瑞人才培育关键字：热情潜力、资源保护、多元共融。
热情潜力：不是看重员工是否已具备专业职能，而是他是否有热情与发展潜力
拥有自我要求与成长动机强烈的员工，辉瑞大方提供舞台，并鼓励跨领域转职，像是 2021 年就有 20% 的员工进行职务调动，让夥伴累积跨领域经验，“职涯发展不是只有线性成长，它可以是更多元的发展，可以透过横向、垂直或跨领域的斜向职涯经历，累积个人经验并有所成长。”
资源保护：鼓励员工跨领域挑战的同时，辉瑞也提供对应的学习资源
比如不定期安排内外部课程，以确保员工在面对挑战时，都有足够的武器可以战斗。“其实我们的想法是‘保护’人才，要帮助他跨越挑战，而不是过于受挫失去信心。”辉瑞主管也常适时给予关心和建设性的回馈，确认员工都有得到需要的协助与训练。
多元共融：从不同的视角，全面看见员工
例如每一年的绩效评估，辉瑞的主管们都必须事先花费许多时间准备资料，跨部门主管们再花上三天讨论，“就好像星际大战的议会现场，每个主管各自分享他们对员工的观察。”Jolie 说因为每个主管的观点都不同，有人在乎做事绩效，有人在乎团队合作，类似议会制的共同讨论就能避免单一主管可能会有的盲点，真正从多元视角看见一位员工。
从医学研究转往行销：挑战巨大，但不同经验能叠加互助
从医学研究转往行销领域的 Levin（康智凯），就是辉瑞鼓励跨领域发展的一位人才案例。
原本是医药背景的 Levin，初入辉瑞时担任医学科学专员，专注在学术发展。为了瞭解临床实务经验，Levin 常常主动与医护人员们讨论病患状况、药物的治疗表现。“我渐渐发现，自己对这样的沟通交流还满有兴趣的，也看见公司很鼓励员工跨领域发展，就想挑战看看！”
入职两年后，Levin 正式转任为品牌经理，回忆起初期的挣扎，他苦笑说：“真的没想过挑战会这么大，从前在学术部门时，只要专注做好自己的研究，现在要常常与不同的关系人，像是医师、护理师沟通，还要懂得横向串连不同部门，把医疗现场的第一手回馈，传递到相关部门去。”就好像在药厂、医护、病患之间造一座桥，让讯息彼此接通交流。
跨职第一年的 Levin 很想快点让工作上手，把许多压力放在自己身上，“同样有跨领域经验的前辈，就可以同理我的心情，愿意花时间给我帮助与指导。” 从公司的培训、实务里的做中学，加上积极请教同事，Levin 在第二年慢慢感觉到自己越来越上手。
原本的医学研究背景，也成为 Levin 在行销业务上的助力：“我们常常举办医药研讨会，让医生们互相分享治疗经验与心得。他们在意的事物、临床治疗面临的困境，以及需要被解决的需求是什么，我都可以理解，并且知道如何因应医护人员与病患的需求，去做出策略规划。”
跨领域的职涯发展虽然挑战巨大，但是能让员工学习从多个角度拆解问题，当不同经验能叠加互助，就成为快速回应变动的能力。
我们先是身而为人，然后才是一名员工
Levin 这两年除了接受跨领域挑战，个人身份也多了转变——成为一位新手爸爸。
孩子出生后，Levin 的太太先请了半年育婴假在家照顾孩子，“但是我不希望她为了家庭，牺牲自己的职涯发展，那时候我提出想要暂离职场，回家帮忙照顾小孩，让太太能重回职场。”
而当公司理解到 Levin 提出离职背后的原因后，团队主动鼓励 Levin 可以请育婴假，并讨论调整工作任务，大家一起帮忙协调找回工作与生活的平衡，让 Levin 可以安心地继续在辉瑞努力。除了职务调动，还从朋友的角度，分享新手父母的经验谈。
“从我的直属主管、部门主管，到总裁，就经过了三次一对一的恳谈，都是态度一致地支持我，并且分享他们的过往经验，给予许多建议。”
Levin 说，如果在不同的职场，男性提出想要照顾小朋友，可能会遭受到许多压力，或是担心生涯发展停滞，因而难以开口，“公司非常体谅我作为新手爸爸，在这个阶段面对的情况。”
想像一下，可能有许多家庭，为了谁要照顾孩子产生争执，而辉瑞认为支持夥伴投入家庭生活，跟规划职涯发展一样重要，并作出实际行动，自 2021 年 1 月，开始实施优于法令的育婴假政策，提供新手父母共多达 60 天的育婴假及家庭照顾假。
曾经也面临育儿与工作挣扎的 Jolie 回应：“当有人需要请育婴假时，我们不会视为一种人力短缺，或是负面事件，反而觉得是一个‘人才流动’的机会，暂时空出的位置，可以让不同人去挑战看看。”
在辉瑞，你可以很自在地让大家知道，你有多重视自己的家人，因为工作与生活原本就是共荣的。
辉瑞在 2021 年获得 HR Asia“亚洲最佳企业雇主奖”、2022 再获选卓越职场“大中华区女性最佳职场”，正是因为企业从上到下，每个人都致力守护员工们在工作以外的生活。
图片来源｜辉瑞
就像辉瑞总裁常问大家：“你这个周末有跟家人出去玩吗？”或是提前宣告：“下周是我的 family day ，请大家不要找我喔！”领导者以身作则，展现工作与家庭平衡的重要性，员工就能真正建立起信任与归属感，营造正向的职场文化。
而每一句贴心的话语，也会让员工一直记在心中，成为支持他们的力量。
为了促进工作与家庭的共同参与，辉瑞更是鼓励同仁邀请家人一起参与
图片来源｜台湾辉瑞
Jolie 最后笑着说，讲了这么多辉瑞支持人才培育、性平育儿、家庭投入，会不会听起来好像慈善机构？“事实上，辉瑞是非常重视绩效、追求成长的公司，但是我们知道，唯有‘让每一位员工活出最好的自己’，才是达成这个结果的最佳方法！”
从辉瑞专访中我们听到，其实每个企业都是由“独立个体”组成的，当一个人先被鼓励，好好地活出自己，就会有更多能量投身在工作里。
而那一种“公司懂我的需要”的感动，让员工能安放身心，无后顾之忧地往前冲，就能展现出最好实力！