“多元、公平与共融”（DEI）的职场带给我们的是一个有安全感和归属感的环境，让我们可以无惧地为职场上的歧视和差别对待站出来发声。
随着联合国“2030 永续发展目标”期限将至，以及 2020 年包含新冠肺炎大流行所导致的排华效应、佛洛伊德之死、香港反送中、MeToo 运动全球串连等指标性事件的催化之下，全球数间指标型科技公司，包括 Google、Facebook、Amazon、Apple、Microsoft、Tesla 等在内，皆相继祭出其 DEI（Diversity, Equity and Inclusion，多元、公平、共融）政策及分析报告，以阐明其对于社会正义的关注与支持。
Apple 于其 D&I（Diversity & Inclusion，多元共融）声明中提及，2020 年苹果员工组成中来自 URCs（Underrepresented Communities，代表性不足群体）人数增加 64%，占 Apple 美国员工数将近五成；其中，非白人领导阶层人数整体增加逾五成。
而在性别平权方面，Apple 全球女性员工数亦于短短数年期间增加超过 70%。
而 Google 也在声明中提及，2020 年全球针对亚裔、黑人、拉丁裔及多元性别族群的暴力、种族主义的不当对待，迫使世界必须正视历史的不公正仍持续影响的事实；且新冠肺炎疫情的升温为家庭主要照顾者带来莫大的负担，其中有相当多数为女性，这些问题深深地影响着所有的人。
“这些事实提醒了我们，系统性的障碍仍阻碍太多，而我们意识到作为一全球企业，我们有责任迎接这一时刻，并相信我们可以为改变这些结构所造成的不公平做出贡献。”在发表声明的同时，Google 如多数全球前 500 大企业一样，以设置 “CDO（Chief Diversity Officer，多元化长）”为起点，展开一连串的多元共融革新。
女人迷暨 2021 年以“多元领导力”为题针对台湾女性职场发展现况进行一连串的千人调查之后，2022 年又再度发起“职场真心话大调查”，与 1,962 名受试者展开对话，一同探讨台湾职场环境的前世、今生与未来。
逾 7 成受试者认为，职场对于 LGBTQ 群体不绝对友善
“为了解决我们社会所面临的结构性不公平，企业必须采取系统层面的解方。”—— Google
首先，单就性别议题来看，相当多企业仍力有未逮。
根据此次女人迷调查结果发现，台湾企业最常针对“性别（57.3%）”、“年龄（50.9%）”及“身体外貌（41%）”产生歧视及偏见，且容易付诸于行动和语言，使受测者实际感受与经验。
这也是为什么有超过 6 成的填答者表示，自己“有”或“不确定有没有”曾亲身经历／观察到所在职场出现缺乏 DEI 意识的现状；而确切表达所在组织“没有”出现过任何歧视及差别待遇状况者，仅占不到 4 成（36.9%）。
由此可见，台湾仍有部分企业、组织针对员工先天性的多元身份、状态而产生不公平、不友善甚至违法的待遇。
“我所在的职场⋯⋯对我是同性恋身份小小排斥。”
“男性对女性有刻板印象，觉得女性是职场弱势。”
“职场环境对妈妈这个角色不甚友善，无法体谅难处。”
“面对与其他分店男性长辈主管的聚会现场，会需要听到或是被用言语上的文字感到性骚扰。”
“大家突然在上班时间传色情影片，甚至共享，而我不点开影片看的时候，觉得自己格格不入。”
“与男性负责人或是与几位男性业务对谈时，还是无法免除‘女生不懂’的既定观念，尤其我本身非科班出身。”
“在会谈的时候，个案表达对自己同性恋儿子不满；个案会特别补充他觉得女同性恋就还好，这个感觉很不舒服。”
根据上述填答者质性回应也可看出，无形中职场里的性别刻板印象及言语上的性骚扰仍频。
即便在同婚推进与合法化后的今日，仍有超过半数（54.3%）的受试者表示，其“不确定”自己所在职场是否对于 LGBTQ 族群足够友善。
而在此之外，甚有将近 2 成（19.6%）的受试者表示，自己所在职场对于 LGBTQ 族群“并不”友善，显示现实与理想之间遥远的区隔，仍深入职场生活，使得平权合法化后看似“解决了”的多元性别议题，又再度被现实狠狠地扇了一记耳光。
当有不当对待发生时，只有约 4 成者“敢”向主管单位反应
进一步探讨当组织发声不公平、偏见、差别待遇，甚至性骚扰等情况，无论受测者为“被动观察”或是“主动经历”的角色，其究竟愿不愿意、敢不敢向主管或负责单位表达不满、寻求协助？
经调查发现，在 825 名曾经经历／观察到歧视、偏见、差别待遇、性骚扰等不公平及违法待遇的填答者中，有超过 6 成者表示自己“不敢向主管或负责单位表达”，其主要原因主要有三种：
- 其主管或接受反应者本身，就是有不当行为者（52.7%）
- 填答者不确定主管或权责单位会如何反应、处理（46.2%）
- 害怕遭遇报复或排挤（34.1%）
综合以上可知，职场中彰显歧视、性别不平等及骚扰等主事者，有绝大部分即时掌握权力核心的领导及决策阶层，当接受反应者极有可能就是加害者或知情不报的角色时，该不平等事件则难以伸张。
此状态也反映了目前组织内的平权请愿管道“落实率”仍相对不足，真正有需要的人，当其于工作场合遇上不公平状况时，难以信任其组织有能力或诚意协助解决。
反映于“如公司有不当对待发生，是否信任公司能秉公处理”一题，有接近 4 成填答者表示“大致信任（39.6%）”，然而表示“不太信任”、“完全不信任”及“不确定能否信任”者则高达 43.5%，进而导致公司有不当对待发生时，仅有 39.6% 的受试者表示会向主管单位反应，而其余超过 6 成的人则表示不敢向主管或负责单位反应。
年龄、性别、身形外貌登上最受重视的 DEI 议题
呼应前述台湾企业普遍缺乏针对性别、年龄、身形外貌的多元意识，在 1,962 名填答者中，有超过 6 成的人最在意的“多元共融议题”前三名为年龄（70.4%）、性别（68.4%）及身形外貌（64.3%）。
其中，尤以年龄议题最令受测者有感，相当多受测者于质性回馈中，不约而同提及职场对于年龄具差异者、单身者相当不友善。
无论老欺幼、幼无视于长，已婚与未婚的论战，有孩子及没孩子间的隔阂，皆是降低职场多元性、包容性的主要问题来源。
“根本没人在意职业妈妈的困扰。”
“常常感受到已婚、未婚之间的差异。”
“不太了解 80-90 年代年轻人的流行。”
“大家都结婚生子，互相炫耀自己的孩子，总是觉得自己不一样。”
“同事平均大我 10 岁，有些代沟，被老鸟瞧不起的时候感觉很难受。”
追根究底，职场缺乏针对多元、公平、共融意识的再教育与提倡，除了容易导致同事间相互敌视、矛盾之外，亦会影响管理阶层处理相关不平等事件的态度。
根据女人迷调查显示，填答者中有 36.8% 的受试者为第一次听到“多元、公平、共融（DEI）”概念；其余有听过“多元、公平、共融（DEI）”概念者，仅有 13.8% 者是透过公司组织倡导所以了解，表示公司组织在多元共融的落实上，仍有相当大的进步空间。
然而讽刺的是，有超过 9 成 5 的填答者（96%）指出，ㄧ企业、组织是否具备多元、公平、共融是其决定是否加入的主要原因；而在这些填答者中，有将近 8 成的人认为，一个具备多元共融的职场环境，将可以“给予真正公平的发展机会”。
在受测者所在企业普遍无法达此理想的状况下，可推测绝大多数的求职者得被迫放弃“忽视自己真正需求”、“追求真正理想职场”的期待，改以其他更具体面向如薪资、条件等，来评断、选择该企业能够提供自己的工作环境与前景，使得 DEI 、环境／社会和管治（ESG）、企业文化、企业社会责任等价值长期遭到忽视。
不够多元的职场环境，亦将影响一间企业的未来发展
“多元、公平、共融是——让地球上的每个人、每个组织都能取得更大的成就。”—— Microsoft
讨论至此，有人会问，究竟实施 DEI 政策与企业成长本身有何关联，此题我们欲用 Tesla 于 2020 年公布的企业 DEI 守则来做回应：
- 我们的 DEI 政策将为企业经营的成果提供“透明度”，它将能推进我们的目标设定、衡量我们的进步、确定改进的旅程，同时，让我们一同庆祝成功。
- DEI 政策将强化组织的问责措施，无论团队抑或是个人的进步、成果都将纳入我们的商业营运范畴。
- DEI 政策可协助组织专注于挖掘问题的可持续解决方案，藉由理解根本原因并重新构想具有“多样性”的计画，同时在设计的过程中嵌入公平及包容原则，是我们的使命。
- 最后，DEI 政策将有助于团队间分享知识，也将帮助个人专业的学习及平等的发展。
同时，Microsoft 于其 DEI 声明中的最终宣示，也呼应了 Tesla 的做法，他们提到：“不同的观点将帮助企业取得更多成功。（Different perspectives help us all to achieve more）”，而这也是女人迷之所以一直致力于在台湾推动 D&I、DEI 议题最主要的原因。
反观台湾现状，在此次女人迷“职场真心话大调查”的 1,962 名受试者当中，认为组织能够提供不同背景的人相同成功机会者仅有 48%，也就是说，仍有超过 5 成的人，不确定甚至不认为组织可以“公平地”提供不同背景者相同的发展条件与机会。
而此事除了反映企业内部对于不同群体员工的不平等对待之外，不够多元的职场环境，亦将影响企业本身的发展。
最终，促进生活、职场、社会的多元、公平、共融落实于人所在之处的每一时刻，将会是人类文明跃进的最大象征。
以公平竞合取代恶性竞争，以尊重包容取代讨伐征途，以爱与和平抚平战争的残酷，用同理之心感受他人的伤痛，以非暴力的方式瓦解世界的武装，以全人类取代我族，以多元看待个体。
如此一来，我们才能够让不同的个体在群体中同时生长，创造有机培养皿，使不同背景的人得以奋力追逐所望，呈现他们完整的身份，用他们熟悉的语言表达，以真诚的渴望呼告，因此我们的世界、社会、职场，乃至于家庭，才能真正最小化不理解所带来的伤害，最大化多元、公平、共融所带来的成长。