Netflix 深知唯有打造多元共融的团队,才能吸纳并留住各种优秀的人才,“创新”与“多元”是他们在影视与科技产业中成功的秘诀。

你看过“纸牌屋”(House of Cards)与“劲爆女子监狱”(Orange is the New Black)吗?它们是 Netflix 在 2013 年首度发表的原创影集,尝试揭穿那些鲜为人知的故事。

上架之后,成绩亮眼,不仅获得重要媒体大奖的肯定,也帮助公司订阅人数持续增加,团队信心大增,Netflix 也因此更确定未来之路——突破限制,勇于创新,诉说属于不同社会与文化的故事。


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对身兼影视与科技产业的 Netflix 来说,“创新”与“多元”是带领公司持续成长的秘诀,同时,在竞争激烈的市场中,如何维持创新与多元,也是它必须面对的难题。

转眼快十年过去,Netflix 仍不断成长,究竟它是怎么办到的?让我们来听听其自身说法吧!

我们学习到,多元共融会释放人们创新与解决问题的能力

今年 1 月,Netflix 出版首份“多元共融报告”(Inclusion Report),其多元共融策略副总裁 Vernā Myers 谈到,多元共融(Diversity & Inclusion, D&I)的概念对 Netflix 是很重要的,那不仅是正确的事,还是公司成长的来源。

她说:“大家对于我们公司的自由与责任制文化有很多的讨论,但我们学到最重要的一件事,其实是当我们把这样的公司文化与多元共融结合,它会将我们创造、创新与解决问题的能力,通通释放出来,它会打破集体迷思。”

Netflix 的“黑人银行倡议”就是一个这样的例子。Aaron Mitchell 是 Netflix 动画部的人资主任,具有非裔背景的他,历经过许多日常的种族歧视,某次阅读 Mehrsa Baradaran 的着作《The Color of Money》之后,发现由黑人经营、服务黑人客户的黑人银行,并没有充足的资本进行融资,使得黑人族群时常被剥夺脱离贫困的机会,对人资而言,这等于埋没了许多优秀人才发展的机会。于是,Mitchell 主动联络了作者及几位银行家,开始研究如何去实践书中道理——透过投资黑人银行缩短种族间的财富差距。

“我是做人资的,所以思考怎么把钱移动到特定的银行,其实根本不关我的事。但我就想,如果我可以放一些心思与心力去研究,和其他同事合力让它发生,还能创造出更多额外的正面影响,比方说企业成长、工作机会、教育,甚至是整个社会的繁荣发展。”Mitchell 想的,远超过财富间的差距。

如同 Myers 所言,“当我们把不同的生命经验与观点凝聚在一起,我们将能够跳脱陈旧、古板的解决问题方式。”Mitchell 便是将自己的故事注入 Netflix 当中,藉由种族弱势的切角,结合金融工具,解决产业人力缺乏多元性的问题。

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从征才、留才到培力人才,如何实践“共融”目标?

具体而言,Netflix 是如何把多元共融的概念注入公司文化呢?我们可以从以下三点来学习:

(一)增加员工的多元性

Netflix 认知到,为确保人才的多元性,第一步的员工招募很重要。因此,他们发展出一套针对征才的培训计画,用以提升面试人员的歧视辨识能力、扩大非传统的招募管道,以及检讨面试团队的人员组成,尽可能扩大找到合适人才的机会。

他们也发现,人们倾向聘雇与自己相似者,但这可能会错失更好的人才,因此人资团队也透过与更多不同背景的人交流,训练自己突破成见,更中立地挖掘人才。

此外,Netflix 也发现娱乐与科技业的系统性问题,迫使部分人才长期被隔绝于门外,例如非裔人士在科技产业中就相对弱势。与其枯等多元人才找上门,他们决定把眼光放远,从现在就开始培养未来的员工,他们在传统黑人大学举办科技研习营,主动去建立人才“管线”(pipeline),把有潜力的人才训练出来,预先铺路。

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(二)营造职场的融合与归属感

招募完毕,任务转移到留住人才,而 Netflix 提出的最佳解方是营造归属感。他们在公司中创建了“员工资源小组”(Employee Resource Groups),为拥有相同经验的员工打造一个互相交流、连结的空间,比方说拉丁裔小组、退役军人小组、原住民小组等,让每个人都可以在公司中找到一个被理解、认同与支持的地方。

除了归属外,也要平等。Netflix 的员工福利提倡一视同仁,包含育儿假不分性别,家庭津贴也不论性别、性倾向或婚姻状态,让每一位员工都感觉自己获得同等的待遇。

在薪资部分,他们也实行一套“公开补偿”政策,开放公司一千名领导阶层查看员工薪资,同时要求人资团队定期检视薪资,藉由提升透明度带动讨论与质疑,消除薪资中可能存在的歧视性因素。

(三)训练员工的意识与敏感度

留住人才另一项关键,是确保所有人都能顺畅沟通,降低误会与冲突,因此,建立共识便无比重要。

2019 年,Netflix 的副总裁共同参与了一场内部工作坊,谈论彼此的特权,包含异性恋、白人、顺性别。透过这样的活动,大家才真正去意识到,即便都是副总裁,仍有某些人享有更多特权,也仍有某些人会遭受歧视。

由上而下,员工也藉由工作坊去辨识身边大大小小的不平等,建立对于“特权”与“歧视”等概念的理解与共识。

去年,Netflix 开始将焦点转向夥伴关系,他们相信,众人的支持会带来改变,当更多的员工愿意指认问题,进而打开对话,整个团队将更有向心力,也更有效率。截至目前为止,已有超过 5,600 名员工参与对话,占了整体人数的七成左右。

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共融是萤幕上的故事,也是萤幕背后整体团队的使命

2017 年,Netflix 正式把“共融”写进公司的文化价值中,并努力推进。我们也能从数据上看见他们努力的成果,比方说在全球性别统计中,女性员工由整体的 40.3% 增加至 47.1%,其中领导阶层的比例也由 41.1% 提升至 47.8%。在美国,非裔与拉丁裔员工的比例都有增加,除白人以外的其他所有族群在领导阶层的比例也都提升。

而多元共融到底对公司有甚么好处呢?

事实摆在眼前,Netflix 在各方面也都不断成长,全球员工数由 2018 年的 5,400 人,到现在已超过 8,000 人;全球订阅人数也在 2020 年正式突破两亿大关,并且在同一年荣登为全球最大娱乐媒体公司。2019 年,Netflix 正式加入美国电影协会,而它的原创电影与影集也更为多产、多元。

Netflix 的共同执行长 Ted Sarandos 曾说:“萤幕上的共融,始于我们内部团队的共融。”未来,Netflix 还会在多元共融的路上继续耕耘、推进,因为它们深知,唯有一支壮大的团队,才能撑起娱乐众人的重要使命。