【2021多元领导大调查】超过九成女性期待具备领导力，却遭“冒牌者情节”阻碍？

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对我来说，人们一直是平等的，这无关乎谁的意见，而是一切事务的基础。

——芬兰总理 桑纳・马林

2019 年，芬兰总理桑纳・马林以最年轻的女性领导人之姿，走踏欧洲领袖峰会现场，为女性参政，以及女性作为特定领域指标性领导者立下令人振奋的典范，她提到：“我从来没想过自己的性别和年龄，我只想着进入政坛的原因和哪些方面赢得了选民支持。”如同蔡英文于 2019 年发表的声明，期待未来有一天，大家能称呼她为总统，而非女总统。性别，从不该是框限女性发展的先天制约。

女性在担任领导者的经验里，时常出现“冒牌者情节”！

我们必须重塑观看自己的方法，做为女人，我们必须站出来，主导自己的人生。

——歌手 碧昂丝 Beyoncé

在 2021 年女人迷多元领导力大调查资料中，我们以系列题组来了解女性对于自己“期待自己拥有领导力”以及“实际担任领导者”时的心理状态，其中，有四成受试者认为自己“偶尔（44.4%）”甚至“时常（34.5%）”于担任领导者时，仍感觉自己能力不足，怕被看穿。

且有将近三成受试者，虽期待自己有领导力，但却“时常”认为自己很难做到；近五成受试者则是“偶尔”有此感受，极少与从未者仅占 21.1%。显示女性在担任领导者经验中，时常会有“冒牌者情节”的状况产生。

同理于《哈佛商业评论》的一篇报导：该研究发现，男女寻找工作时，男性多半能在仅符合 60% 工作条件时便勇于申请该职位；而女性则多半需确认自己能 100% 胜任该份工作才会着手应征。同理验证了女性较容易受到“冒牌者症候群”的影响，而对自己可能的表现较无信心或充满怀疑。

超过 90% 女性期待自己具备“领导力”，却缺乏自信心？

根据女人迷调查，虽然有超过九成受试者“期待自身具备领导力（94.8%）”，但当我们问及“你是否会因为担心自己能力不足，而不敢担任领导者角色”时，却有超过八成受试者回应“时常如此（44.1%）”及“偶尔如此（36.4%）”，显示受试者对于培养领导力这件事情的有心无力，其中高达 96% 为女性及多元性别受试者。

接着，当我们针对“不期待自身具备领导力”的受试者向下挖掘时，惊讶地发现，里头有超过八成的女性早就具备领导经验，却仍不期待自己具备领导能力，凸显即为矛盾的心理。而在此之中，多数受试者针对“不期待自身具备领导力”的解释聚焦于四个面向，包括：“责任越大，压力越大”、“缺乏成为领导者的自信心”、“更想专注于自己身上”及“比起作为领导人，更喜欢当辅助与执行”。

从心态面往性别因素探索，此次调查发现，仍有将近四成的受试者会“因为性别而缺乏领导自信（ 35% ）”，且回答此题的女性占比，高于男性将近 1.2 倍之多。可见，自信心仍是女性评价自身是否符合领导者条件的重要指标。

然而，“自信心”真的是作为领导者的必备条件吗？

领导力心理学家汤玛斯・普雷谬齐克于《为什么我们总是选到不适任的男性当领导人》书中提到，能力属于专业技能，而信心是对专业技能的看法，虽然一般人都认定女性比男性还要缺乏信心，但仔细观察会发现，这些研究证实女性拥有的是“内在信心”。

事实上，男性和女性都会有过度的外在信心，只不过男性的状况还是比女性严重。汤玛斯提出，自信确实会为人带来明显的好处，但是相对的，过度自信者的部属，通常很少因此而受惠。显示具备外在信心者，不一定会是成为优秀领导者的正向因素。

内在信心者更容易回过头来自我检视，理解体恤他人的困难，因此在适度的情况下，将会比外在自信者更有可能担任好领导者角色。

是什么限制了你发展“领导力”？有超过六成女性找不到提升自己的方法

为何我们不愿承认女人的力量？为何我们不相信女人能为世界带来改变？世界需要平衡，女人有许多潜力与可能，因为未受鼓励而浪费了，这多么可惜。

——演员 艾玛・华森

在限制领导力发展的外在环境层面，有超过六成的受试者认为，除了自身能力不足的问题之外，找不到提升自己的方法（64.2%）是限制领导力发展的最主要原因；除此之外，既有任务的重压（40.30%）、不尽理想的财务状况（32.30%）、家庭角色与自我的碰撞（29.10%），都是阻碍影响力发展的重要因素。

除此之外，问及“在职场上，有没有阻碍领导力发展的状况发生？”时，有 43.8% 的受试者认为，公司普遍缺乏内训及在职进修的资源与管道，限缩个人发展；此外，亦有 32.2% 的受试者指出，由于职场上缺乏女性领导楷模，使得可依循的成长网络不足，尤其在科技 / 医疗、教育 / 艺文 / 出版产业特别显着。

同时，令人感到意外的是，仍有超过三成的人表示“公司没有给予透明且平等的晋升机会（30.9%）”是限制其领导力发展的原因，其中将近四成发生在 50 人以下小型企业。

从此次“多元领导力大调查”我们会发现，无论是家庭、职场或社会参与，女性多半还是对于自身领导力发展的可能性充满怀疑，除了对于自身的不自信之外，也赖于生活现况的压迫，其中包括如何平衡家庭角色、与社会期待抗衡，甚至对抗不够友善的公司体制，试图突破职场上无形的性别天花板等等。

呼应联合国祕书长 António Guterres 于 2020 年“第四次世界妇女大会 25 周年高阶论坛”的开场演说，要达成真正的性别平等，得从妇女在各领域、各层级皆享有平等且充分的决策权开始。而第一步，就让我们从突破管理阶层性别比开始。

你认为具有领导力的人，能够为生活带来什么改变？

能在男性的世界得到主导的女性是非常与别不同的，她需要有风度、勇气、智慧和从不妥协的态度。

—— 歌手 罗宾．蕾哈娜

在问卷的最后，女人迷向所有填答者提问：“你认为具有领导力的人，能够为生活带来什么改变？”

其中，有 76.8% 女性受试者期待可以因为影响力的提升，而带动身边的人一起改变；也有 69.3% 的人，期望透过自身领导力的提升，推动社群共好，让身边的每个人都适得其所；同时，亦有 49.8% 的受试者期待可以藉由自我领导，找到于生活和工作间良好的平衡。

相较于“利己”，女性领导力更在乎的是如何“利他”。

心理学家汤马斯．查莫洛于《哈佛商业评论》刊登的一则研究评论指出：“女性比男性更有可能透过以下方式来领导：启发、改造转变人们的态度和信念，以及运用意义和目的来调和人们朝一致方向努力（而不是透过恩威并重的方式来调整）。”

相信自己所能带来的改变，相信领导力无所不在，身边的每一个妳们，在自己熟悉的场域：家庭、职场、伴侣关系、所在社群，都有着实践领导力的机会与可能性。若你仍对此感到不安，对于自己的能力与自信充满质疑，可以想想 2020 年去世的露丝金斯伯格（Ruth Ginsburg）大法官，她所说的这一段话：

“有时候人们问我，在九位最高法院大法官中，要有几位女性才足够？我回答：九位。人们对这个答案表示惊讶，但当大法官由九位男性担任时，却没人对此提出质疑。”

你便会感觉，其实所有理所当然的事情，都并非真实的理所当然；如此一想，你能够拥有的，也将比你以为的还要更多，更强大。

在领导力培力的路上，势必遭逢阻碍，这个阻碍可能来自于自己，可能来自于外在环境，但无论现实有多麽艰难，都别忘了领导力发生的场域可以更加多元，从“自我领导”向外扩张，我们能够在家庭关系、伴侣关系、同侪相处上，都掌握领导力的关键。

所有领导力的基础，都从自我领导开始。慢慢来，就不会难。