在职场上,性别真的会造成差异吗?

根据研究显示,性别差异很小,关键在于 EQ,不论性别为何,拥有高 EQ 者,都较具有优势。

在空前畅销的励志书《男人来自火星,女人来自金星》(Men Are from Mars, Women Are from Venus ) 中,作者约翰・葛瑞(John Gray)假设男女的差异是如此巨大,大到他们应该来自不同星球;是的,线索就在书名中。

例如,他写到,女性太敏感与太在乎,男性不会触及内在的情感经验,而是迷恋竞争。这些性别差异的刻板印象大致上与本书前几章列举的过度自信、自恋与精神病态的研究一致,但是男女在心理上还是大同小异。

这一点很重要。就算有统计学上的差异显示两性之间并不平等,但来自两性的不同个体,还是有很多相似的空间。

找个不一样的例子:女性寿命有比男性寿命更长的趋势,但是大部分男女过世的年纪都差不多。同样的,男性多半比女性高大,但世界上也有许多女性比大部分男性还高。

2005 年,威斯康辛大学麦迪逊分校(University of Wisconsin–Madison)的多产心理学家珍妮・薛比・海德(Janet Shelby Hyde)分析 46 份有关能力的性别差异的整合分析报告;她是以运用大数据进行性别差异的开创性研究而闻名。

她处理来自上百万份参与者的数据资料,检验能力与才能的研究中每一个面向。

这是个独立研究激增、导致社会科学出现“再现危机”(Replication Crisis)的年代,因为有大量研究,让人能“精挑细选”他们的发现,并沉浸于选择性的研究报告。不过,对于取得两性差异的可靠证据感兴趣的人而言,这份评论是必读资料。

海德的主要发现是什么?里面有 78% 的个案,性别差异不是零就是非常小。

事实是:这些研究来自认为性别差异是历史假说的地区,其中包含的数据资料来自数十年前,这让报告中呈现出来的相似性更加显着。此外,这些发现也适用于广泛的心理学变数,包括态度、动机、人格与工作表现。

海德的研究重点之一是 IQ 的性别差异。结果同样显示两性之间的差异可以忽略不计,尽管男性的空间能力测验明显优于女性;这项差异主要是男女的睾固酮不同造成的。

睾固酮较高的女性在空间相关的 IQ 测验中,表现确实优于睾固酮较低的男性,而且只要对男性或女性注射睾固酮,他们的空间能力与判读地图的能力测验分数就会进步。

另一方面,女性的语言能力测验分数比较高。但是普遍来说,男女之间没有显着的 IQ 差异。既然如此,就智力而言,男女没有能力差别。

但是,如果比较的是生活上其他领域(例如身体、情绪或社会技巧)呢?海德的可靠研究发现,在 22% 的个案中,男女确实不一样:男性投掷物体比女性更快更远;男性自慰的频率有高于女性的倾向(或是至少他们更愿意说出来);男性对约炮也更倾向于正面看待。

男性在身体上也更具有侵略性,尽管关系攻击(Relational Aggression)的数据资料显示,坏心的女孩更加复杂。

但是,除非你进入的是很不寻常的产业,否则公司可能不会要求领导人特别擅长投掷物品、约炮或自慰吧。所以,咱们就把这些话题丢到一边去,然后详加检视领导力导向的特质里,有没有任何性别差异

例如,女性的领导潜能略高于男性,她们在管理与领导角色上,表现普遍优于男性,就算男性自认为比女性更会带人。

这些领导能力上的差异也跟职业兴趣上的性别差异吻合,特别是女性偏好处理人,而男性偏好处理事情。这些相异的偏好是研究报告里最大的心理性别差异。

女性在领导角色上表现一枝独秀,应该暗示领导力的性别失衡相当反常,领导力一直都跟处理人、而非处理事情有关。但是不合理的是,这一点经常被怀疑多元化的论者拿出来强调,他们想要暗中破坏组织导正女性在领导力上不成比例的努力。

例如,被 Google 开除的工程师詹姆斯・达莫尔(James Damore),在他强烈反对公司多元化计画而恶名昭彰的备忘录里,他正确的观察到心理学研究显示:“平均而言,女性对人比较感兴趣,男性对事情比较感兴趣。”那么女性比男性更有爱心、更具备人际与情感技能的刻板印象呢?

尽管 EQ 的性别差异一点都不悬殊,平均差异很少超过 15%,但是女性在这方面确实具有压倒性的优势。


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EQ 对(女性)工作的帮助

1990 年, 耶鲁大学社会心理学家彼得・ 沙洛维(Peter Salovey)与新罕布夏大学心理学教授约翰・梅耶(John D. Mayer)共同创造出“情绪智商”(emotional intelligence)一词。

5 年后,科学线记者丹尼尔・高曼(Daniel Goleman)藉由畅销书将这个概念普及。情绪智商(或者 EQ)涉及理解与管理你与他人情绪的能力;它是人际技能最佳的单一衡量方法。

尽管在头十年吸引的学术研究不多,但是 EQ 迅速成为人力资源与领导能力相关领域的宠儿。现在有大量的 EQ 相关研究:相较于1990 年代,从 2000 年代初期以来,一共发表超过 4,300 份科学研究。

在这些研究中,检验 EQ 对绩效的影响的研究数量占比很高。例如,持续有证据显示,EQ 在个人的就业能力中扮演核心要角;就业能力是指获得与维持一份工作的能力。

既然工作(依然)涉及与人互动,加上有鉴于职涯成功与否,主要是由别人的看法来决定,那些擅长跟人打交道因而更加受到奖励的人,可望在许多工作中表现良好,尤其是人际交流能力很强的人,例如业务、公关、客服、管理者与领导人。

EQ 与员工幸福感(Employee Well-Being)带来的各种成果,一直都有正面的连结。例如,EQ 较高的人比较敬业。有鉴于员工普遍不敬业,员工压力与过劳(一种极端不敬业的情形)的问题愈来愈大,劳动力要全心投入工作绝非易事。

如果组织想要提振员工敬业度,或许最好的方法就是雇用 EQ 高的人。这样的招聘策略未必会转化成较高的绩效,但能够代表一个更加满足或有耐心的劳动力。

EQ 也能有效预测人们对压力的韧性与包容度。事实上,较高的 EQ 可以矫正人性黑暗面与前面形容的有问题行为。EQ 代表自恋与精神病态的反面,而拥有较高 EQ 的人,在工作中过度自信、容易激动、喜怒无常与急躁的可能性也会比较低。

人们性格当中这些比较镇定的面向,在管理上特别有帮助。当你连自己都管不了,要怎么管理别人呢?EQ 能帮忙解决这两个问题。

一般认为,IQ 与 EQ 不会相伴而生,IQ 高的人社交笨拙,而 EQ 高的人不可能非常机伶。没有什么科学证据能支持这个想法,因为 IQ 与 EQ 并没有负相关性。

当然,部分在学术上出众的人(尤其是 IQ高 的人)肯定会有点怪咖,或是至少比一般人古怪。剑桥大学的西蒙・拜伦—柯恩(Simon Baron-Cohen)相当具有说服力的显示出 IQ 超高的人多半有人际缺陷。

但是,或许我们记得那些高 IQ 低 EQ 的个案,恰好是因为他们引人注目;他们是证实这项规则的特例。

正如我们的预期,EQ 较高的人, 在领导上普遍也比较有成效。

研究发现,EQ 与组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, 简称 OCB) 之间有正向关系,因此领导人表现得宜、参与有利社会的行为、并且抑制有害活动的机率,将随着他们的 EQ 增加而提高。EQ 并不能完全预测人品,但是当组织依照 EQ 高低来雇用领导人时,最终将获得更诚实、更有品德的领导人。

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尽管 EQ 的性别差异很小,但是总体而言,女性的 EQ 有高于男性的倾向。几乎在所有的 EQ 测验中,都能确实发现这种效应。

事实上,近期一份 EQ 性别差异整合分析便推论出,要是根据 EQ 来甄选员工,男性将受到严重伤害。但是,我们很难将那些着重在 EQ 上的做法视为逆向歧视(reverse discrimination)。

毕竟,当其他条件相同时,无论是男是女,EQ 比较高的人都值得被拔擢。