为什么女性领导人相对少?要如何解决职场上管理阶层的性别失衡?增加女性名额固然是进步的象征,但本文告诉我们更重要的其实是_____。

领导力是让许多个体为了共同目标一起合作的过程,在整个人类的演化史上都是至关重要的资源。人类史上每一项重大成就,不管是用火、发明文字、人类基因组图谱等,都是集体行动的成果,一旦没有领导力就不可能发生。

无论我们的目标是增进女性在领导力方面的声誉,还是改善领导人的素质,我们都必须应用相同的解决方案:正确理解并且学习衡量领导天赋的方法。

然而,这些解决方案说的比做的容易。太多决策者高估他们的直觉,而且他们的政治意图又与选出有才干的领导人相抵触,特别是决策者注重自身的意图胜过组织福祉的时候,这种状况又更严重。

光是知道如何侦测出真正的领导潜能显然还不够,我们还得引进各种衡量方式,在关键角色上任命比较优秀的领导人,并且塑造能够帮助他们成功领导的文化。但是,如果我们用来确认一个人是否具有领导天赋的参数条件没有修正,自然不会有太多进步。

这正是本书一直要尝试强调的关键:组织可以采取具体的步骤,同时改善领导人的绩效,并且提升女性领导人的数量。

组织可以避免将过度自信、自恋、精神病态与领袖魅力解释为领导潜能的征兆;也能够承认 EQ 的重要性,因为在任何以数据为基础的领导潜能模型中,EQ 应该都是核心能力;

也可以更加留心 EQ 会同时提升领导人的素质与女性领导人的数量,藉此提升组织整体的水准,增强个人效率、自知之明与变革领导力等方面的能力。

尽管有愈来愈多的组织准备采用刻意的干预措施,藉此提升女性领导人的数量,这固然是进步的象征,然而更合理的目标应该着眼于甄选出更好的领导人,这么做也能处理性别失衡的问题。

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让更多女性担任领导职位未必能改善领导力的素质,但是让更多有才干的领导人担任领导职位,将会提升女性领导人的数量。就根本而言,组织必须理解到,许多早已实施的所谓解决方案会让问题更恶化。

例如,要求女性的举止更像不适任的男性,刻意自我推销、装腔作势或是在不该挺身而进的时候挺身而进,都只会导致不适任的女性坐上领导位置,对于修正大家对于女性领导人的不公平刻板印象没有什么帮助。

同样的,当我们为人数不足的团体保留名额时,势必会传达出这个团体就是能力不足的形象。否则,他们为什么还需要帮助?会有这种不正确的假设是因为,大家都误认为我们采取的是菁英领导制度。

如果要挑战这项假设,必须透过承认与对付腐化领导人选举的政治角力与裙带关系,而不是藉由正向差别待遇(Positive Discrimination)来达成目的。

促进两性平权跟提升领导力品质之间没有冲突。相反的,要提升领导人素质时,如果没有增加女性领导人的人数,将会更加困难。

而且,一般人对于两性平权跟领导力品质的印象完全相反,也就是说,人们通常认为如果组织高层有更多女性领导人,会被视为反菁英领导。


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举例来说,2010 年时,由麻省理工史隆管理学院(MIT Sloan School of Management)的艾米利奥・卡斯蒂利亚(Emilio Castilla)与史帝文・班纳德(Stephen Benard)带领的一项研究,调查大约 400 名有实务经验的 MBA 学生,请他们进行红利奖金分配的假想练习。

研究人员要求学生根据经理人的评分,发配 1,000 美元的红利奖金给每个人。这个流程遵照许多公司的主流实务做法,由一线管理人员打考绩,但是由查核考绩的领导人来分配奖金。

不过,研究中有一个转折点:一半学生被告知,这家企业采取的是菁英式管理,意思是分发红利奖金是为了奖励员工真实的绩效。有意思的是,即使男女的考绩分数完全相同,这一组学生倾向发给男性比较多红利奖金,而且,不光是男学生,就连女学生都一样有这种分配不公的倾向。

此外,我们可以放心的假设,麻省理工学院的学生跟商业界的经理人相比,平均来说更加开明、更没有性别偏见。因此,要改善领导力的品质,不能只关注绩效考核。

我们必须更加清楚组织要寻找的领导力特质:EQ、智慧资本、社会资本与心理资本。

举个最近的例子,想想毁掉公司声誉的优步前执行长崔维斯・卡拉尼克(Travis Kalanick),据称他掩盖性骚扰的控诉,被镜头逮到他鄙视一个优步驾驶,在公司里驱动生硬粗暴、残忍无情、以成果为导向的文化。

在任命多拉・霍斯劳沙希(Dara Khosrowshahi)为执行长之前,这家公司一直容忍这些有害的行为,而这位新领导人具有更多人们刻板印象里的女性特质,期望他能修正公司形象,导正公司文化。

就如《纽约客》(New Yorker )最近提到的:“霍斯劳沙希自从进入这家公司后,就一直扮演奉承、注重外交、谈判与业务的角色。他被优步董事会选上的部分原因是他的性格亲和、不险恶、能够充满信心的发表谈话,以消除投资人的疑虑。优步前执行长崔维斯・卡拉尼克为公司打造出非凡的荣景,但是在他的带领下,优步也获得可怕的风评。”

尽管现在论断霍斯劳沙希的表现言之过早,但是优步无疑已经学到惨痛的教训。这家公司的经验也能提供重要的个案研究,为那些着重雇用过度自信、自恋、或精神病态的领导人,而非冷静、有外交手腕与同理心的领导人的企业示范这么做会产生哪些影响。

随着世界上有愈来愈多人意识到有害领导力的诸多问题,像霍斯劳沙希这样的领导人将会比较有可能雀屏中选,就算他们是男性。

最终,组织必须做出决定。如果他们想要推动社会正义的议程,那么锁定增加女性领导人人数作为终极目标自然很合理。但是,如果组织的目标是要变得绩效更高、更成功,那么他们该做的是全面且批判性的检视他们拔擢的所有领导人,而不光是检讨女性而已。

这么做将产生附带好处,提升领导阶层的女性比例。顺便一提,这么做也能提高有能力的男性领导人比例,因为目前这种阻止有才干的女性成为领导人的有害标准,也对男性产生不利的影响。


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