D&I 多元共融深度专访，由 Mozilla 的 D&I 负责人——Tara Robertson 带你了解 D&I。
2020 年，台北市政府将启动“职场性别平等指标认证”，推出七大指标，检视各家企业的多元共融性（Diversity& Inclusion, D&I），在今年（2018 年）已经有 26 家公私企业经过挑战营，进行职场性别平等检视。
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你觉得，台湾谈多元共融还太早吗？
为了推动职场平等，女人迷自 2018 年七月开启了 D&I 多元共融专栏，深入台湾各家企业进行访谈，了解跨国企业的 D&I 方针与理念建立，与台湾本土企业共同挖掘 D&I 的核心价值。而今天，我们独家专访到美国 Mozilla 的 D&I 负责人 Tara Robertson，她在推动科技社群与资源开放的多元性上，拥有超过 10 多年的经验，并且擅长运用数据与研究分析，提倡平等与共融。
在专访 Tara 之前，Tara 与女人迷执行长张玮轩在团队内进行了一场炉边谈话（Fireside Chat），以轻松聊天的方式，了解 Mozilla 的理念价值，并且也分享女人迷的团队精神。让 Tara 表示，这是她在台湾之旅中，最精彩的一环。
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透过此次女人迷执行长张玮轩与 Mozilla D&I 负责人 Tara Robertson 的谈话，我们也希望能带给所有台湾企业新的 D&I 思维。
找“最好”的人才：我们如何摆脱掉征才中的高学历迷思
玮轩首先提问，Mozilla 如何找到真正适合企业／非营利组织的人才？
Tara Robertson 表示，在 Mozilla，规模不比大企业，所以会希望每个录取的人都是“最好的人”。但是我们该如何定义何谓最好，学历、社交能力还是专业技能？
“一间公司要找到对的人，取决于如何定义职位条件以及你的需求，订出关于这个职位最需要看重的条件，并且专注在上头。当面试官在讨论候选名单，可能会出现无意识偏见，例如‘这个人拿到 PhD’‘他是史丹佛毕业的’”当讨论偏离重点，她指出，必须要开始注意：“思考你们的关键指标（Key Criteria）。”
多数企业征才时会考量到文化适性（Culture Fit），以文化适性作为标准，能够融入团队文化与价值，也能增长人员的留任时间与降低离职议员，然而 Tara Robertson 提出另一种思考——文化加乘（Culture Add）
“从文化加乘（Culture Add）的角度思考，这个人能为既有的文化带来新视角吗？他无法融入团队，是因为他与我们不同，很有可能团队就是需要这种人。”
从另一种角度思考，或许不一样的人，能够使得一间企业的文化更饱满。
因为是“无意识”，我们又该怎么“发现”偏见？
我们无可否认，每个人都会有无意识偏见。无论是在征才过程，还是在日常生活，Tara 肯定表示：“我们每天吸收的媒体与教育资讯，都含有无意识偏见，但我们并不自觉。”
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玮轩也接着提出许多人都会有的疑问：既然是“无意识”，我们又该如何“发现”偏见？
Tara 提到哈佛官方曾经推出的内隐联结测验（Implicit Association Test），这是一个由哈佛大学心理学家 Mahzarin R. Banaji，与西雅图华盛顿大学心理学家 Anthony G. Greenwald 研发出的测验，协助挖掘出人们不愿意、没能力说出的内心想法（亦有繁体版可供测试），例如当我们询问有菸瘾的人“一天抽几包菸”，对方很可能给予错误的答案，将一天抽四包菸说成一天两包。这可能是因为抽四包菸感到羞愧，或者潜意识里真的认为自己只抽两包菸，而内隐联结测验就是为了挖掘每个人无意识的想法。
“因为我们身处在这样的环境里，所有人，包括你我都必定有无意识偏见，譬如认为家属于女人、职场属于男人。即便这不是我们认定的价值，但潜意识里就会存在。这时为自己设定明确的标准与处理方式，便能专注在你最重视的事务上。”
唤起意识，是当务之急
我们向 Tara 提到，女人迷也曾经做过无意识偏见测验，从大家对于“职业—性别”的联想游戏中，察觉自己的问题所在，例如想到老师，脑中就浮现女性；想到医生，脑中就浮现男性。
Tara 点头，接着也拿起笔在白板上画下着名的测验“画一个科学家（The Draw-A-Scientist）”，1966 年到 1977 年间由社会科学家 David Wade Chambers 发起，邀请三个国家、4807 名小学生画出自己想像中的科学家，分析孩童对科学家的刻板印象，最初会出现在几岁。最后针对所有图画分析出孩童眼中的科学家七大特征：实验室外套、眼镜、胡子、与研究相关的符号、与知识相关的符号，以及其他科技产品。
西北大学的 David Miller 更针对 Chambers 的测试成果做进一步分析：所有图纸中，仅有 28 张画出女性科学家，并且画图的人都是女孩，没有一个男孩画出女科学家。
“对一个孩子来说，科学家长什么样子？当我们看到这个结果，应该来思考，是什么原因致使这一切发生？”
社会、媒体、家庭教育灌输，致使我们的孩子成长过程中不断接受相同资讯，所以 Tara 认为，目前最重要的是先去“意识”到问题，唤起意识，我们才能思考下一步该如何解决，这一切急迫不得。
图说：Tara 在白板上画出大部分孩子想像的“科学家”模样。
图说：Tara 在白板上画出大部分孩子想像的“科学家”模样。
我们能够做出哪些实质行动？
Tara 表示，Mozilla 的核心价值就是人，推动 D&I，Mozilla 内部有一套社群参与准则（Community Participation Guidelines），明确界定了 Mozilla 对于团队成员的“六大行动期待（Expected Behavior）”、“五大不能容忍的行动（Behavior That Will Not Be Tolerated）”，并且详述准则适用的场所。
在人才招募上，Tara 认为也必须考量到征才的用字遣词，例如招募工程师时，企业经常使用摇滚巨星（Rockstar）、忍者（Ninja） 等具有性别暗示的词汇。
“有些公司会用忍者、摇滚巨星形容工程师，但当人们看到这则广告会怎么想？女性又会怎么想？他们会认为自己并非该企业寻找的人才。所以我们必须使用中性的语言。”
（编按：摇滚巨星与忍者皆指高手工程师。美国人力资源管理协会表示，与阳刚气质有关连的词汇，会阻碍女性投递履历，包括“有竞争力”、“有决断力”，而相反的，“团队合作”能够吸引女性申请。要建立多元共融的招募，必须删除有性别暗示的用语。）
尽管要达到全然的多元与共融十分困难，其中必定有其争议之处，但 Tara 乐观的说：“很困难，但你永远不会感到无聊。”
“从标准来看，我们还有什么事情没有做到；针对外部，我们要跟其他企业共享资讯。推动 D&I 改变，我们会选择从最具挑战的部分开始。”
或许对于许多台湾企业来说，D&I 尚且陌生，离平等仍有很大的距离，但 Tara 也鼓励：“你必须先诚实谈自己做了什么，如果你不诚实，又会如何知道怎么改变呢？”
“我们或许不是一个完美的组织，但必须让人感觉到尊重。”
多元共融是不能停止、不断在进步的过程，而改变从来就不是一夕之间就能达成。
我们需要你先从跨出第一步开始。
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