D&I 多元共融深度专访,由 Mozilla 的 D&I 负责人——Tara Robertson 带你了解 D&I。

2020 年,台北市政府将启动“职场性别平等指标认证”,推出七大指标,检视各家企业的多元共融性(Diversity& Inclusion, D&I),在今年(2018 年)已经有 26 家公私企业经过挑战营,进行职场性别平等检视。(延伸阅读:落实多元共融!台北是亚洲第一个制定“职场性别平等指标”的城市

你觉得,台湾谈多元共融还太早吗?

为了推动职场平等,女人迷自 2018 年七月开启了 D&I 多元共融专栏,深入台湾各家企业进行访谈,了解跨国企业的 D&I 方针与理念建立,与台湾本土企业共同挖掘 D&I 的核心价值。而今天,我们独家专访到美国 Mozilla 的 D&I 负责人 Tara Robertson,她在推动科技社群与资源开放的多元性上,拥有超过 10 多年的经验,并且擅长运用数据与研究分析,提倡平等与共融。

在专访 Tara 之前,Tara 与女人迷执行长张玮轩在团队内进行了一场炉边谈话(Fireside Chat),以轻松聊天的方式,了解 Mozilla 的理念价值,并且也分享女人迷的团队精神。让 Tara 表示,这是她在台湾之旅中,最精彩的一环。(延伸阅读:D&I 直击|Mozilla 多元共融主导人 Tara:让每个人自由,并且成为他自己

透过此次女人迷执行长张玮轩与 Mozilla D&I 负责人 Tara Robertson 的谈话,我们也希望能带给所有台湾企业新的 D&I 思维。

找“最好”的人才:我们如何摆脱掉征才中的高学历迷思

玮轩首先提问,Mozilla 如何找到真正适合企业/非营利组织的人才?

Tara Robertson 表示,在 Mozilla,规模不比大企业,所以会希望每个录取的人都是“最好的人”。但是我们该如何定义何谓最好,学历、社交能力还是专业技能?

“一间公司要找到对的人,取决于如何定义职位条件以及你的需求,订出关于这个职位最需要看重的条件,并且专注在上头。当面试官在讨论候选名单,可能会出现无意识偏见,例如‘这个人拿到 PhD’‘他是史丹佛毕业的’”当讨论偏离重点,她指出,必须要开始注意:“思考你们的关键指标(Key Criteria)。”

多数企业征才时会考量到文化适性(Culture Fit),以文化适性作为标准,能够融入团队文化与价值,也能增长人员的留任时间与降低离职议员,然而 Tara Robertson 提出另一种思考——文化加乘(Culture Add)

“从文化加承(Culture Add)的角度思考,这个人能为既有的文化带来新视角吗?他无法融入团队,是因为他与我们不同,很有可能团队就是需要这种人。”

从另一种角度思考,或许不一样的人,能够使得一间企业的文化更饱满。

因为是“无意识”,我们又该怎么“发现”偏见?

我们无可否认,每个人都会有无意识偏见。无论是在征才过程,还是在日常生活,Tara 肯定表示:“我们每天吸收的媒体与教育资讯,都含有无意识偏见,但我们并不自觉。”(延伸阅读:D&I 策略间|你也无意识偏见了吗?真正的平等,不是包容而是共融

玮轩也接着提出许多人都会有的疑问:既然是“无意识”,我们又该如何“发现”偏见?

Tara 提到哈佛官方曾经推出的内隐联结测验(Implicit Association Test),这是一个由哈佛大学心理学家 Mahzarin R. Banaji,与西雅图华盛顿大学心理学家 Anthony G. Greenwald 研发出的测验,协助挖掘出人们不愿意、没能力说出的内心想法(亦有繁体版可供测试),例如当我们询问有菸瘾的人“一天抽几包菸”,对方很可能给予错误的答案,将一天抽四包菸说成一天两包。这可能是因为抽四包菸感到羞愧,或者潜意识里真的认为自己只抽两包菸,而内隐联结测验就是为了挖掘每个人无意识的想法。

“因为我们身处在这样的环境里,所有人,包括你我都必定有无意识偏见,譬如认为家属于女人、职场属于男人。即便这不是我们认定的价值,但潜意识里就会存在。这时为自己设定明确的标准与处理方式,便能专注在你最重视的事务上。”

唤起意识,是当务之急

我们向 Tara 提到,女人迷也曾经做过无意识偏见测验,从大家对于“职业—性别”的联想游戏中,察觉自己的问题所在,例如想到老师,脑中就浮现女性;想到医生,脑中就浮现男性。

Tara 点头,接着也拿起笔在白板上画下着名的测验“画一个科学家(The Draw-A-Scientist)”,1966 年到 1977 年间由社会科学家 David Wade Chambers 发起,邀请三个国家、4807 名小学生画出自己想像中的科学家,分析孩童对科学家的刻板印象,最初会出现在几岁。最后针对所有图画分析出孩童眼中的科学家七大特征:实验室外套、眼镜、胡子、与研究相关的符号、与知识相关的符号,以及其他科技产品。

西北大学的 David Miller 更针对 Chambers 的测试成果做进一步分析:所有图纸中,仅有 28 张画出女性科学家,并且画图的人都是女孩,没有一个男孩画出女科学家。

“对一个孩子来说,科学家长什么样子?当我们看到这个结果,应该来思考,是什么原因致使这一切发生?”

社会、媒体、家庭教育灌输,致使我们的孩子成长过程中不断接受相同资讯,所以 Tara 认为,目前最重要的是先去“意识”到问题,唤起意识,我们才能思考下一步该如何解决,这一切急迫不得。


图说:Tara 在白板上画出大部分孩子想像的“科学家”模样。


图说:Tara 在白板上画出大部分孩子想像的“科学家”模样。

我们能够做出哪些实质行动?

Tara 表示,Mozilla 的核心价值就是人,推动 D&I,Mozilla 内部有一套社群参与准则(Community Participation Guidelines),明确界定了 Mozilla 对于团队成员的“六大行动期待(Expected Behavior)”、“五大不能容忍的行动(Behavior That Will Not Be Tolerated)”,并且详述准则适用的场所。

在人才招募上,Tara 认为也必须考量到征才的用字遣词,例如招募工程师时,企业经常使用摇滚巨星(Rockstar)、忍者(Ninja) 等具有性别暗示的词汇。

“有些公司会用忍者、摇滚巨星形容工程师,但当人们看到这则广告会怎么想?女性又会怎么想?他们会认为自己并非该企业寻找的人才。所以我们必须使用中性的语言。”

(编按:摇滚巨星与忍者皆指高手工程师。美国人力资源管理协会表示,与阳刚气质有关连的词汇,会阻碍女性投递履历,包括“有竞争力”、“有决断力”,而相反的,“团队合作”能够吸引女性申请。要建立多元共融的招募,必须删除有性别暗示的用语。)

尽管要达到全然的多元与共融十分困难,其中必定有其争议之处,但 Tara 乐观的说:“很困难,但你永远不会感到无聊。”

“从标准来看,我们还有什么事情没有做到;针对外部,我们要跟其他企业共享资讯。推动 D&I 改变,我们会选择从最具挑战的部分开始。”

或许对于许多台湾企业来说,D&I 尚且陌生,离平等仍有很大的距离,但 Tara 也鼓励:“你必须先诚实谈自己做了什么,如果你不诚实,又会如何知道怎么改变呢?”

“我们或许不是一个完美的组织,但必须让人感觉到尊重。”

多元共融是不能停止、不断在进步的过程,而改变从来就不是一夕之间就能达成。

我们需要你先从跨出第一步开始。

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