我们常说,“一个人可以走得快,一群人才可以走得远。”但到底要如何打造一个让人信任的团队?作者与我们分享,只要需要三个面向的练习,就能慢慢建立起有安全感的工作空间。

文|致宁 Sophia

我是一个相当重视“人的价值”的人,我相信每个人都有一个深刻的故事、都应该被倾听、被理解;也相信每个人的价值都应该被看见、被尊重、被开发、被给予发挥的空间。

现在许多的职场环境,重视理性、逻辑、数据、分析、成效,好像有了感觉、情绪就是不专业;天马行空的创造力是混乱的来源。长期下来的结果,就是团队成员不敢表达真实的意见、不确定成果(例如许多的创新尝试或需要长期累积)的事情不敢推动、团队之间的情感帐户存款越来越少,信任感建立不起来,人才流动成本提升、台面上台面下不一致、达成真正的共识越来越困难。

“In the past, jobs were about muscles, now they’re about brains, but in the future they’ll be about the heart.”

伦敦大学伦敦政治经济学院的主任 Minouche Shafik 这样预言:过去的工作用的是体力,现在的工作用的是脑力,也就是我们说的“知识经济”,但未来的工作,用的是“心”。

工业革命之后,人力逐渐被机器取代;而现在的科技革命,尤其是机器学习、人工智慧的兴起,让脑力也逐渐被取代,我们将不再比电脑聪明、快速、精准。在未来,唯一不会被取代的,是人类独有的“心”。

是我们的情绪、感受力;是我们的脆弱、勇敢与真诚;是我们渴望透过工作与人产生连结、与社群产生归属感、对世界有贡献、对未知感到好奇、对不可能感到跃跃欲试的渴望。

因为这些而让人们在工作中找到意义、自我价值感、激发内在深层的动机、超越自我的限制,对社会产生正向的贡献、对人类文明开创未来新的一页。

而要让这些人类独有的、与心有关的资产得以发挥价值,需要建立一个有一定程度信任感与安心的环境,让人可以卸下心防与武装,展现这些真实的面向。


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接触设计思考、即兴剧(两个都极度重视打造安全团队氛围)多年,我试着把里面的态度与练习融入工作中,在几年的实作经验下,我归纳出几个能够创造信任基础与安心环境的重点:

一、建立清楚一致的原则

首先,必须先建立一组适合你们团队、且有助于打造安心环境的原则。像是在设计思考的发想阶段,我们有“三不五要”原则,分别是:

不打断、不批评、不离题;要疯狂、要画图、要延续他人想法、要下标题、数量要多。

在即兴剧,则有“先冲出去”、“让夥伴发光”、“Yes, and”、“赞颂失败”等原则。

以终为始地思考:我们要建立一个怎么样的团队氛围?适用在什么样的场合?在这样的氛围中希望每个人有哪些行为表现?再从这些倒推回去,所以现在我们应该要建立哪些原则,才能创造这样一个理想的团队氛围?

凭空想原则可能比较困难,建议可以参考像是设计思考即兴剧,或是一些看重建立安全团队氛围的组织,如何订定他们的组织文化或原则,判断哪些适合自己的团队、哪些需要做一点调整,以及还差了些什么需要自己补上。

有了原则之后,还需要清楚地与团队沟通,为什么这些原则重要、他们要达到什么目标,以及让这些原则非常容易被看见、被提醒,最重要的是保持一致:领导人言行一致、原则也始终一致,不会随时都在改变、都在调整。


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二、打破尴尬,先做一点什么

当第一个人总是困难的。一群人坐一起,就好像有一个巨大泡泡在正中央,没有人敢第一个戳破那个泡泡,让彼此有空间开始说点什么、做点什么。

这时候有两个方法可以试试看,一是来个破冰活动、二是主持人先丢点什么出来。

在设计思考与即兴剧的练习中,有非常多的破冰活动可以借镜参考。在我过去共同创立的组织中,我们每次全会之前都会轮流让夥伴带领破冰活动,一方面是“破冰暖场”;另一方面是增加团队的凝聚力、创造力以及夥伴的领导或带领能力。

在破冰活动的时候,彼此有了言语或肢体的互动,加上游戏化的过程创造了轻松有趣的氛围,甚至增加了彼此的连结,让接下来的讨论有了良好的基底。

不过不是所有场合,都适合让所有人一起参与一个破冰活动。这时候便非常仰赖会议主持人/引导人的功力,透过主持的个人风格,像是声音语调、肢体语言,以及引导的方式等来建立轻松自在的氛围。

而主持人/引导人也是个抛砖引玉的重要角色。像是过去我在担任设计思考工作坊的教练时,发想阶段总会试着先抛出“最无聊”、“最看似简单”、“最疯狂”等点子,让组员们觉得:“原来这种点子也可以提出来”、“原来这么疯狂也可以啊!”而因此能比较有自信、放心地说出自己的想法。

三、专心倾听、给予回馈

光让人们愿意说出想法还不够,你还需要让他觉得自己的想法是被看重的、是有价值的,否则当他好不容易愿意说出来,却没人在听、或遭受直接的否定、批判,那他下一次肯定就不敢再发言了。

所以当一个人在发言时,夥伴们专注聆听、支持的眼神,能够给予正在发言或尝试做点什么的人非常大的激励效果。

我还记得自己在上即兴剧工作坊的时候,那时候的自己在工作中是非常没有自信的,但是一到了即兴剧的教室,因为老师非常有经验地引导所创造出令人安心的环境,让我发觉自己在上课的时候总是愿意主动先发言、上台示范。当团体练习时夥伴在下面支持的眼神,让我能够放心地更大胆尝试,激发了更多自己的创造力。

而人也是需要回馈的,我们都需要知道自己的努力、言行,带来什么影响力或是其他人如何看待,就像玩游戏因为破关所带来的回馈感,会让我们有动力接受下一次的挑战。

回馈本身,并不是给予你最直接的回应,“回馈”如果是为了让对方更好、让团队更好,那么回馈的内容也是需要思考与客制化的。关于回馈的技巧需要很多的练习,或许下一次有机会更完整地分享。

不过可以参考我们在设计思考工作坊结束后,总是会用“I like 我喜欢⋯⋯”、“I wish 我希望⋯⋯”来给予彼此回馈。“我喜欢”是分享你认为值得肯定、很有收获的部分;“我希望”是分享你认为可以更好的建议。用这样正向表述的方式给予回馈,会让对方比较愿意接受,以及有种我们是一起的感觉。

要建立一个令人感到安心的工作氛围,上面三点是“方法”的层面,但我认为最重要的关键因素也是先决条件,是组织是否相信人的价值,以及找到这样做对组织所带来的意义与价值。

因为建立一个令人安心的工作文化或氛围,属于人的层次的议题,需要心力与时间累积,所以组织需要信念与明确的动机坚持下去。你愿意在这部份多花一点时间,换来的是稳健的沟通基础、拥有信任感与归属感的团队、让创造力与个人潜力发挥最大的价值,以及大家一起齐心努力的成果。

我们常说:“一个人可以走得快,一群人才可以走得远。”一个组织是否可以让一群人愿意真心跟着你走下去,或许是建立一个伟大成功事业的关键。