伴侣盟在 2019 年的“彩虹十月”,举办性别友善论坛“彩虹连线,平权前进”,女人迷带你直击 10 月 24 日的友善企业座谈会,看看跨国企业如何将 D&I(多元共融)注入企业基因内,并带领我们细数过程中的煎熬与挣扎,蜕变成如今的友善企业。

在跨国企业逐步在台湾推行 D&I 策略的时刻,他们认为,集结大家的力量能够更快带来改变。因此,友善企业共同发起了“台湾同志友善企业联盟”,期盼与同一阵线的盟友们,相互扶持、迎接困难。“一个人走得快,但一群人走得远。”如果在艰困的社会环境下,推动鲜为人知、甚于挑战社会底线的课题,能有一群人永远在背后支持你,那是一件多棒的事?

“一个人走得快,但一群人走得远。”

博仲律师事务所公共关系 James 说:“这里的企业有共同的核心价值,希望能够来这里互相学习,并将他人的经验带到自己的企业,是一个非常友善的环境,开放性的公开平台。”像是你可以在组织内学到“公司规则怎么写?”、“遇到挑战公司原则的个案怎么处理?”另外,他们也会发起跨公司的活动、共同游行,随时保持彼此联系。

主持人、伴侣盟理事长 Alex 听完说:“一个人走得快,但一群人走得远。”他认为,这是一个很好的起点,组织的存在吸引、集结了有共同目标的人们,因此拥有更多力量,足以彼此扶持、对抗不友善的声音。(延伸阅读:友善企业座谈|“多元不是选项,而是必然” 跨国企业的 D&I 策略


图片|台湾伴侣权益推动联盟 提供

“我们不可能期待每个人都支持”,循序渐进的重要性

花旗银行副总裁 Peter 与我们分享,在过去一场活动中,曾受到高阶经理人的挑战:“我不懂为什么要推动这个议题?是你在公司内有受到歧视吗?你这样不是反而在贴标签、制造对立与分化?”Peter 坦白地说,自己当下不知如何反应。事后,公司内一位 ally 安抚他:“有对话的开启是好的,不用急着改变对方。”(编按:ally 代表企业内部友善 LGBT 族群的夥伴)

他才领悟到,透过自己的实际行动,其实就能渐渐影响反对者的想法,如果一味遵循“要马上改变对方”的目的导向思维,只会让自己更烦恼。他进一步补充,推广多元共融的意识的背后,其实是希望社会能更加包容每个族群。他说,即便企业内部 100% 没有歧视,员工还是会需要各自回到家里、面对社会的挑战。 “毕竟企业不可能独立于社会,我们每个人都是社会的一份子。”

高盛集团副总裁 Frank 则说,四万个员工不可能四万个员工都支持,但是希望可以相互包容,了解公司为什么要推动这件事。也让各族群理解,不会因为拥有不同的特质,就有差别待遇;不会担心出柜后,升迁、与同事关系会有阻碍或改变。“公司是否真心支持,对于新进员工相当关键。”Frank 肯定地说。

不过,如果真的遇到反对者的抗议,我们该如何适当应对,联合利华人力资源部经理 Kelly 认为,应该先了解、倾听他们的担忧是什么。像是员工家人可能担心他们会因此改变性倾向 ,“那这时候我们就可以跟他们解释,我们不是希望他们进入到这个 group(群体)里面,只是希望透过议题的讨论,让大家了解包容的重要性。”


图片|台湾伴侣权益推动联盟 提供

多元共融如何注入台湾的 DNA 内,决定企业的未来

即便台湾是亚洲第一个同性婚姻合法化的国家,目前台湾并不那么重视职场平权,像是针对 LGBT 的相关活动,台湾企业的参与程度(鼓励员工参加或赞助活动)与国外就有很大的落差。James 举了一个例子,过去他在一场国际论坛中,发现日本企业意识到少子化的结构问题,为了留下人才,发掘游行活动是个很好推广与曝光自身企业的机会。“我当时就想,台湾不是也一样吗?”所以,也许未来台湾可以多多商业化社会性的活动,不再将两者用二分的眼光看待。

Frank 也指出一个关键问题,由于企业就是利益导向,最终目的就是赚钱,在这个逻辑之下,台湾企业并不清楚“支持 LGBT 族群”与“企业获利”的关联性在哪,所以才将这件事视为 less priority(次要)。然而,推广多元共融的精神,无论对于人才或品牌形象,都是一个永续经营的好方式。因为,由企业的角度来看,最直接的影响就是能留住好人才,不因员工的性倾向,而使用不同标准审视、筛选,否则等同流失珍贵的资产。

Alex 为此做了一个总结,认为 D&I 的议题需要由外商更积极地推动,“因为台湾的意识较低”,不然就会是两条平行线。并且,希望 D&I 不仅仅是社会责任,而是每个企业真心要做的事情。