D&I(多元与共融)的概念在台湾尚未成熟,许多企业不知道从何开始,就让跨国企业告诉你,D&I 的好处是什么,以及他们如何运用系统化的策略,创造舒适自在的工作空间!

历经性平风雨的十年,伴侣盟特别在“彩虹十月”举办性别友善论坛“彩虹连线,平权前进”,希望能够将多元共融(D&I)的精神更深入地种植于台湾社会的土壤中。

女人迷带你现场直击 10 月 24 日的友善企业论坛,今年与会者包含高盛集团、安永联合会计师事务所、博仲法律事务所、花旗银行以及联合利华。看看当今台湾的跨国企业如何引进与落实 D&I 文化,体现新兴的职场文化与环境,让不同族群能自在且尽情地挥洒自我。毕竟,工作是爱的具象化。如果我们真正尊重、包容每一个个体,才能引领企业走向更明亮的远方。

伴侣盟理事长 Alex 开场就提及:“每人每天花三分之一的时间在工作上,企业就是社会的缩影,若员工在公司内部感到不自在,一定无法好好施展长才。”因此,企业有针对 D&I 的发展方针,就显得很重要。延伸阅读:D&I 策略间|多元共融,是每间企业都该做的长期投资

那么,D&I 是什么呢?Alex 解释,一个群体当中,一定会有来自各种性别、种族、宗教、性倾向,以及不同思考模式与个性的人,当这些人的比例以常态性分配,这就是多元。“但多元只是起点,更重要的‘包容’”,Alex 停顿了一下,留给我们思考的空间。“企业应该要创造一个没有人觉得不舒服的工作环境”,他接着说。

然后,他举了一个形象化的例子,“多元”就是邀请大家到一场 party 里,“包容”就是让大家能自在地一起在舞池中跳舞。(编按:女人迷谈 D&I 的常用翻译是“多元共融”,为还原现场语句,文内使用“包容”一词。)


图片|台湾伴侣权益推动联盟 提供

D&I 重要,因为企业最重要的资产就是人

事实上,目前台湾企业面临的问题,大致上可分为两种,第一是 “不知道 D&I 是什么,也没有意识到需要推动”,第二是“企业内致力于营造友善环境,却不知道他们正在做 D&I ,没有系统性的规划”。

因此,台湾现阶段要做的,就是主力推动 D&I 的重要性。高盛集团副总裁 Frank 就说到,高盛在全球有将近四万个员工、超过 50 个办公室。从公司的角度,“经融业最关键的资产就是人”,如何招募到最顶尖的人,就成为他们的首要目标。此外,他也说,客户也是来自多种族群,因此希望公司的组成能足够多元,才能让客户被好好地理解与沟通。

来自英国的博仲律师事务所公关 James 也同意这个说法,认为怎么留住最好的人才(Retention),对一个企业来讲是非常关键的策略方向。他说,他们与经融业的共通点是“直接面对客户”,时常收到很多不合理的要求,处于这样的高压环境当中,公司希望能够尽量减少员工的不自在感,“所以要去理解员工的痛点”,照顾他们的需求,创造一个舒服的工作环境。谈论完严肃的话题后,James 补充说明,“还有一个原因是,法律说要做!”这个说法引发全场会心一笑,他骄傲地接着说,“所有的福利都有,像是同性配偶要参加员工旅游都没有问题。”

除了公司整体标榜多元共融的核心价值外,花旗银行副总裁 Peter 也分享,2015 年开始,花旗亚太区的基层员工自发性地组成 LGBT 友善社团,目前为止有 250 个人参加。而这个社团,是一个对于任何性倾向的人都相当包容的环境,让每个人能够自在地做自己外,也积极推广相关议题,进而扩大多元共融精神的影响力。

如何制定公司原则:多元不该是选项,而是必然

然而,即使企业有原则罗列、友善政策规范,员工内心真的都支持,且依循着这些核心价值执行吗?

联合利华人力资源部经理 Kelly 说,从全球的角度来说,他们明定了商业准则,包含了“尊重”、“尊严”、“公平待遇”三个核心元素。而且,最难能可贵的是,员工到职的第一天就必须了解准则,且要承诺遵守公司的价值观与原则。此外,除了新进员工,公司每年也都会要求员工要上商业准则的课程,“这是必修课,大家逃不掉的”。

关于公司的原则课程规划原因,Kelly 进一步补充,透过不断地给大家这样的训练,可以提升整体社会对于平权的意识,塑造友善的氛围。她还说,若违反公司规定会有相关的惩处,但是八年以来没有人受到这样的惩处。

高盛集团经理 Andy 则提到,事实上,高盛与员工签约时,合约中就有提到“公司十诫”。“being diverse is not an option, it is what we must be. ”(多元不是选项,而是我们必须成为的样子。)就是其中一项让人印象深刻的核心价值。

他说,这句话的背后,其实是高盛累积了一百五十几年以来的经验谈,他们逐渐发现在员工与商业利益间,如何达成良好的平衡。像是他们内部的研究发现,如果同志员工没有出柜,在隐蔽、不愿意谈自我身份认同的环境里,员工需要额外花 30% 的时间在工作上,并且到职后三年内离职机率高达 73%。“如果人都走了,就什么都不是了。”所以,他们对人的 interest(兴趣)大于任何事情。


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公司高层的公开呼吁,力量足以影响整个公司文化

然而,现实情况是,LGBT 族群仍属社会少数,因此公司内部可能很难开启话题、倾向闭口不谈。

Andy 和我们分享,他们目前的做法是,招募认同 LGBT 的夥伴,让他们成为 LGBT 员工的“ally(盟友)”,训练他们使用包容性的语言与其他夥伴们沟通,像是避免假设每个人都是异性恋,或是即使有小孩,也不一定是异性恋。而每个 ally 夥伴手上,都拥有一个小卡片,象征着“欢迎你们来跟我聊天”,让同志员工看到这个小卡片,就能很放心、感受到自己是被接纳的。Peter 对此也大力支持,认为 LGBT 族群看见企业内有许多盟友,就会更想进去。

若再更进一步同理 LGBT 族群的心境,“虽然公司看起来很友善,但我真的要出柜吗?”就算同事间的气氛开放,对于是否揭露自我认同,他们的内心还是纠结于,“直属主管知道我的性倾向后,会不会对我的态度有所改变?”

对此,Frank 就与我们分享一个故事,高盛前任 CEO 在美国通过婚姻平权法案之前,是华尔街第一个公开谈论婚姻平权的企业家。“公司最 senior 的人很明确地谈婚姻平权,这件事对于公司内部来说是很受鼓舞的,而且至今还是员工间津津乐道的事情。”

安永联合会计师事务所经理 Rath 也与我们分享,过去已退休的其中一位高层,过去曾与异性恋者结婚,在五十一岁时公开出柜。Rath 说,他从以前相当保守的态度,到现在每逢与各国总经理见面的场合,就会强调这个议题的重要性。“如果没有他,可能如今就没有如此包容的企业文化。”由此可见,自上而下呼吁、以身作则,对于推广多元共融,能有事半功倍的成效。