14 周产假、女科学家奖 专访莱雅集团：让员工能兼顾家庭

“尊重每个人的不同状态，无论是性别、文化、种族、年龄、生理，抑或婚姻状态；个体的不同，不该变成不公平，而该透过有效协作，让每个人发挥自己的最佳状态。”——莱雅集团

D&I 策略间的第一场企业访问，来到莱雅集团位于台北 101 的办公室，我们好奇莱雅集团，作为一间横越 150 个国家的跨国企业，运营超过 36 个品牌，管理超过 86,000 名员工，超过百年的集团生命，如何跨越地理国界与文化疆界，在企业体内落实多元共融精神，凝聚团队向心力、推动结合理念的社会公益项目，并回应莱雅集团的使命——美丽，与众共享 ( Sharing beauty with all)。

图片｜台湾莱雅集团提供

台湾莱雅集团企业沟通・永续发展暨公共事务部总监 Shalom 摇了摇手中的马克杯，mug is breakable, but a giving heart is not. 马克杯会碎，但一颗赤诚给予的心不会，接着谈起莱雅的企业伦理道德(code of ethics)，其中一块，专注的即是 Human rights，这是莱雅集团谈多元共融的起始。

打造全台最开心工厂：国际指导方针与在地协作

全球莱雅集团的道德长 Emmanuel Lulin 于 2015 年提到，企业伦理道德(code of ethics)是莱雅集团做事的方法（the way we work)。伦理道德与行事准则的整合，不仅具有尊重的精神意涵，从财务观点上，企业体也展现了更佳的生产与协作效率，提升留才能力，在商业成绩上，亦有数字验证的成长。

企业伦理道德中的人权项目，参照欧盟基准，定为尊重、勇气、透明、诚信四个内核，从生产线再至销售端，从客户、劳雇关系再至合作供应商，皆设定明确的国际适用指导方针。台湾莱雅集团人力资源部总经理 Lilly 提到，台湾莱雅集团，每年皆会派送管理阶层至巴黎总部，参与培训计画，从 D&I 基本概念认识，再至如何设计并带领一个多元共融的团队。

除了国际的指导方针，莱雅集团亦鼓励找到在地的协作关系人。台湾莱雅集团与春晖启智中心，协作超过 20 年，提供超过 100 位身心障碍族群产品贴标的工作机会。产品贴标在许多人心目中，是重复性高，能以机器取代的工作，而莱雅集团透过设计工作流程，让身心障碍的孩子发挥所长，体现细心与专注的特质，工作上有所成，孩子们早晚一起做体操，打造最开心的工厂，也体现社区共融。

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“我希望团队员工更认识这群协作夥伴，每个产品的标签贴，其实都是他们的努力结果。”Shalom 提到，一个产品的问世，需要的，正是不同支点发挥所长。

2015 年，台湾莱雅集团与黑暗对话社会企业（DiD Taipei）合作，推动前所未见体验营，邀请团队员工，走进黑暗，体验视障同胞的世界，藉由黑暗工作坊的过程，进行团队内训（team building)，亦让员工能从异于己身的观点思考，对于“不同”更有觉察与同理。

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根据全球莱雅集团于 2013 年订下的永续发展目标，莱雅集团希望能于 2020 年前，透过与供应商合作，提供 10 万个工作机会给弱势族群，Shalom 说，这是一个很有野心的目标呢，而我想，他们正走在这条路上。

设置杰出女科学奖：社会需求与企业优势的吻合

自 1909 年创立以来，莱雅集团秉持以科技研发能力推动美妆产业革新，将营收的超过 3％ 投资在研发上，确保产品背后的科学后盾，他们也观察到一个现象——为什么研发人才中的女性占比这么少？

“女性没有投入科学领域，在全球来说，有个原因来自受教比例的差异。以台湾环境而言，我们发现，男女受教比例均等，甚至女性略高，女性之所以没有投入科学领域，更多是因为性别刻板印象的偏见。成长环境告诉我们，‘女性就是数理不好’，因此很多女生，即便成绩好，即便有兴趣，仍然没有自信。”

1998 年起，莱雅集团与联合国教科文组织创办了专为女性科学家设置的“全球杰出女科学家奖（L'ORÉAL-UNESCO Awards For Women in Science）”，表扬全球女性科学家的成就和对社会的贡献。台湾亦于 2008 年，邀请吴健雄基金会发起设置第一届“台湾杰出女科学家奖”。

“刚开始办这个奖项，受到很多人的质疑，问我们为什么要做？”Shalom 分享，许多人对于这个奖项抱持怀疑态度，“也很感谢吴健雄基金会，愿意共同推动。吴健雄博士，作为华人女性科学家的典范，我们希望鼓舞更多台湾女性，将科学研究领域，视为志业。”

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设置奖项的目的，是为了让人看到标竿与典范，女科学家不是科学怪人，而是能带动社会进步的工作志业。2009 年，台湾莱雅增设新秀奖，设置奖学金，鼓励 42 岁以下，有志深耕科学研究的女性，也是来自女性科学家的真实经验，“女性在科学领域，有一段路会特别辛苦，即是在 30 岁至 40 岁这区间，可能博士毕业，准备踏上科学家之路，也遇上结婚、生小孩的人生阶段，会有拉扯，许多人因为照顾家计的因素，无法继续坚持。”

教育扎根同等重要，莱雅集团与吴健雄基金会合办全台高校巡回讲座，把各年度的女科学奖得主带到女同学面前，透过面谈，透过经验传承，透过榜样设立，翻转性别刻板印象，促成改变，“讲座活动后，我们很惊讶地发现，有 95% 原来犹豫不敢选理组的学生在问卷表示，想改变自己的选组到理组。”

直至今日，当年 2008 年的杰出奖得主，已是中研院院士；女性报考科学相关领域的人口比例成长 3.4%；改变正在发生，透过全球杰出女科学家奖的设置，莱雅集团展现的，正是社会需求与企业优势的巧妙结合。

优于业界的 14 周产假：员工照护展现留才力

我们接着聊到莱雅集团的企业精神——美丽，与众共享（Sharing Beauty with all）。美是他们的语言，是他们的艺术，是他们的热情，亦是他们的责任。

莱雅集团订定永续发展目标，从永续的研发、永续的生产制造、永续发展再至永续生活，希望让美的价值，能有可被衡量的指标，在各个环节，体现永续精神。

永续的研发，谈的是原料与配方，需从绿色概念出发，保护生物多样性；永续的生产制造，着力于如何让生物降解率达到最高，减少运输碳排，减轻水资源负担，透过设定清楚的 KPI，体现企业责任；永续发展，谈的则是员工照护，企业体内员工的福利政策、健保与财保，以及供应商的合作提供弱势族群工作机会；永续生活，则是在产品销售时的透明揭露，让消费者理解产品的永续概念，选择支持环保永续。

谈到员工照护对应的福利政策，Lilly 提到，福利政策在莱雅集团，采全球一致落实的政策，因此某些社会福利政策，若当地政府还未推动，莱雅员工则会优于当地政策。

比方说，台湾的产假为 8 周，莱雅集团的产假则比照全球标准为 14 周。“对法国同事来说，她们从 1950 年开始，白领阶级即是 14 周产假，他们感觉这早就该是标准了。而对我们而言，则能给予员工更多保障。”

除了产假，亦有 10 天给薪陪产假，让双亲共同承担家务责任，也跟着法律进程，若为同性伴侣，只要依法律规定有生产事实，亦能请给薪陪产假。“我们期待看到的团队是努力工作，亦能照顾家庭。”他们笑谈，公司的生育率很高，早在 8 年前，即设置哺乳室，照护工作，照护家庭，亦照护生活。

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保障个人福利，也回馈社会。莱雅集团设置莱雅公民日（citizen day），因应各国的地域差异，设计对应的一日全团队服务活动。2012 年至 16 年，台湾莱雅集团为创造偏乡孩童的科学学习机会努力；2016 年则关注高龄议题，与弘道基金会合作，为独居长者，提供美妆美发服务；2018 年携手非营利组织 RE-THINK ，前往金山沙珠湾净滩。员工回馈，透过年度一次的公民日，感觉自己变幸福了，能够同理，能够给予，潜移默化的意识建立，也是多元共融的重要精神。

连续两年的调查结果显示，有 83% 员工认为，自己在莱雅公司工作感到骄傲。

细看莱雅集团的 D&I 政策落实，透过国际指导方针与因地制宜的设计，在员工照护福利、人才培育、产品革新、社会贡献皆有出色成果，不仅是质性的精神贯彻，也在数字成果上，带动成绩。

走出莱雅办公室，我们看见一间实践商业道德伦理、体现多元共融精神的企业，如何跨国多点地推动社会影响力，透过经过设计的协作链，让投注的时间，成为价值的一环，让相关的协作人，皆能受益，让企业优势与社会需求紧紧吻合。

当 D&I 成为企业核心，当尊重个体差异成为必然(diversity)，当设计清晰的协作流（inclusion），个人能发挥最佳状态，企业亦然。