作者希望公司在提升女主管的“量”以外,能够不要只是为了数字好看,就任命女性主管。但愿有一天,人们能从制度、工作机会,真正落实让适任的男女都有平等机会争取工作。

增加女性管理阶层,企业就能有所成长吗?

安倍政权在二○一六年设立了《女性活跃推进法》,并具体设定女性管理阶层比率的数字目标。依照法令,民间企业与地方自治体有义务进行行动计画,以期让女性管理阶层占比达到目标门槛,并公开发表成果。根据某项调查,女性董事人数较多的企业,业绩看起来比较高(图表),然而,我们有必要慎重检视,这究竟是因果关系还是相关关系。(延伸阅读:D&I 策略间|彭斯守则,排除女性参与,是避免性骚扰的最好作法吗?

挪威议会曾通过一项令人震惊的法案:至二○○八年,女性董事比率未达 40% 的企业必须解散。南加州大学的肯内思.埃亨(Kenneth Ahern)等人便利用这样的状况, 试图验证女性董事的比例与企业价值间是否具有因果关系。

如同图表所示,在这项法律开始施行的二○○三年,挪威上市企业的女性董事比率未达 10%,而且在不同企业间的差距也相当大。

得知此一状况的埃亨等人,使用“法律实施前各企业的女性董事比率”做为工具变数。简单来说,在法律实施前,女性董事比率就相当高的企业,在法律施行后可以轻易地让女性董事比率达到 40%,因此,在二○○三年至二○○八年,女性董事的人数并不会有太大的增加。相对地,在法律实施前,女性董事比率很低的企业,在这段期间则会大幅增加女性董事的名额。由此可见,“法律实施前的女性董事比率”会影响二○○三至二○○八年间、各企业女性董事比率的增加率。但是,这理应不会影响现在的企业价值,因此,能当做恰当的工具变数。

埃亨等人的研究结果令人惊讶。研究显示,女性董事比率的上升,会造成企业价值下降。具体来说,他们发现女性董事人数增加 10% 时,企业价值会下滑 12.4%。设定女性董事比率的数字目标后,反而让企业价值大幅下降,股东也很可能得承担这些费用。

为什么会这样呢?仔细调查之下,他们发现这段期间成为新董事的女性,大多比原先的董事年轻,也有很多人没有担任董事的经验、或是来自于其他行业。不仅如此,还有很多人和原本的董事“姓氏相同”。也就是说,她们是原本董事的妻子或女儿。


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由于挪威政府设定女性董事比率的数字目标,造成许多企业勉强任用了经验不足、缺乏经营者素质的女性为董事,企图熬过燃眉之急。这样的做法,很有可能就是导致企业价值下滑的原因。

为了避免误会, 在此特别声明: 我们并非反对企业提升女性管理阶层比率,公平而多样化的社会值得鼓励。而挪威之所以设定女性董事比率的数字目标,也是为了尊重男女工作机会均等的精神,并创造更加公平的社会。

但是,若是想透过女性在职场上的活跃来提升企业价值,那么,单纯制订女性管理阶层比率的数字目标、只在乎管理阶层女性人数的增加的话,很可能会得到反效果。这对日本来说,是非常重要的教训。

现在日本虽然也掀起了女性活跃的浪潮,但我们不应只是单纯订出数字目标, 而是透过工作方式弹性化、建构出不受性别影响的评价系统与报酬制度。如此一来,自然能打造出能让女性管理阶层人数增加的工作环境。这应该才是最重要的吧。