你听过彭斯守则(Pence Rule)吗?这项守则源于 1948 年的布道家葛培理,为避免被怀疑,他拒绝与妻子以外的女性单独见面。2017 年 #MeToo 运动兴起后,美国总统彭斯采用此项守则,更表示不参加没有妻子陪同的聚会。企业里也出现为了避免性骚扰,而将女性排除在聚餐之外的风气。但彭斯守则就是避免职场性骚扰最好的方法了吗?

在 2017 年 #MeToo 运动兴起之后,群众的性别意识逐渐升起,不同场域的受害者纷纷站出来述说经验,社会也极力声援,提高大众对于性骚扰、性暴力的认识与界定。但是在 #MeToo 浪潮之下,亦兴起对于 #MeToo 的反击,例如职场男性害怕卷入 #MeToo 运动,便执行彭斯守则(Pence Rule)。

此项守则源于 1948 年美国基督教福音布道家葛培理(Billy Graham),当时他为了避免任何被怀疑的情况,明确拒绝与妻子外的女性见面或聚餐。而到 2017 年,据华盛顿邮报指出,美国副总统彭斯采用此项规定,更进一步表示不参加没有妻子陪同的聚餐酒会。

今天,D&I 策略间希望从工作场域来谈谈 #MeToo 运动后的职场变化,彭斯守则就是避免职场性骚扰最好的方法了吗?一个多元包容、性别平等的职场,有没有一套固定的行动准则?


图片|来源

模糊的职场界线:这样算是性骚扰吗?

皮尤研究中心在 2018 年二月及三月做了一项调查,指出 51% 的美国人认为更加注重性骚扰及性别议题,将使男性难以理解如何与女性在职场上互动,12% 则表示会变得更简单。

一项由 LeanIn 与 SurveyMonkey 的调查中,有执行阶层针对与女性工作这件事表示:“我们很担心雇用女性,特别是行政助理这种很私人的职位,我会直接雇用男性。”(延伸阅读:韩国的 #MeToo 实况:韩剧光鲜亮丽背后,你看见受压迫的女性了吗?)

下班后邀请女性同事进餐,有可能会被指控,那就排除女性;在同个空间会被控诉性骚扰,那就不雇用女性⋯⋯彭斯守则的方式直接切断了女性员工与男性员工的接触可能,但我们该问,排除女性,是我们所能想到的最理想方法吗?

在充满不确定、变动不断的环境,试图以孤立女性减少 #MeToo 事件发生,不是根本之计。曾经手过电影导演瑞特纳 #MeToo 性侵案、捍卫同志婚姻权益的美国知名律师 Roberta Kaplan 直言,以“隔离女性”为方向的行动是“极大的错误”,企业想要避免性侵事件发生,应该设定明确的价值,并且实践它。

如何建立避免性骚扰的企业文化

成立于 1962 年,全球性非营利组织 Catalyst 专为企业建立 D&I 文化,给予企业专业多元共融建议,他们提供了一份手册《Sexual harassment in the workplace——What employers need to know》(职场上的性骚扰:员工需要知道什么?)里头提及建立避免性骚扰的企业文化,包含事前准备、预防,以及事后的回应方法、后续改革。(推荐阅读:D&I 策略间|如何改善性别歧视? 8+6 个练习协助加速职场平等

为大家重点整理手册里提及的关键行动:

准备

Catalyst 点出建立防治性骚扰文化的五个原则: 重新检视、行动广传、聪明思考、保持公平、简单易懂。也就是重新检视企业过去处理职场性骚扰的政策,是否足够保障所有员工,包含外部工作者、与客户接洽者。接下来你必须让“政策”的重要性确实传达给所有员工,“每一个人”都有权利义务阻止职场上的暴力与骚扰,同时顾及公司里少数群体,例如跨性别、种族、年龄者,这些少数群体也有可能发生性骚扰事件。

最后,让一切都简单公平,处理流程透明公开,与员工之间建立简单方便的通报管道,例如匿名专线、专用信箱,并且以“正面积极”的方式宣传这些管道。

预防

Catalyst 建议企业加速提高各阶层的女性代表,包括董事会的成员。权力差异和工作上的性别组成,与职场上的性骚扰可能性息息相关(不一定只发生在由男性为主导的产业)。

企业也必须积极教育主管员工抵制性骚扰,这其中包括更新企业的性骚扰防治政策、挑战大众对于性骚扰的传统认知与观念、让所有性别成为性骚扰防治的同夥,而不是对立。例如邀请不同性别的员工,陈述自己若在遭遇性骚扰后,可能会有的负面情绪(因为不同性别会引起的负面情绪不同,我们可以通过直接阐述想法,来同理彼此)。

目前在美国,尽管是作为旁观者,有企业是会要求管理阶层为忽视性骚扰负起责任,所以上层创造零容忍文化是很重要的,鼓励员工“如果你看到了,就说出来”。

回应

在性骚扰事件发生后,企业应为受害者建立支持、理解、同理的空间与文化,特别是在创伤时期,为性骚扰、性别歧视受害者保有身体与心理恢复的时间,并立即且公正地对性骚扰事件做出追踪、给予回应。企业若是容忍性别歧视和性骚扰,在不知不觉中,会造成工作中的有毒文化。

转变

事件发生固然遗憾,但这也是企业改革文化的契机,除了政策重新修正,Catalyst 也特别点出职场上的饮酒文化。虽然这不是骚扰的直接原因,也不是骚扰的理由,但饮酒将会提高性骚扰的风险。所以企业必须明确的向员工说明:

  1. 无论环境如何,性骚扰都是违法且不被允许的。
  2. 主管经理有责任报告他们发现的性骚扰案件。
  3. 若同事看见员工遭受不当骚扰,应立即阻止。

建立防治性骚扰的企业文化,不需要透过隔离与族群划分。透过标注清楚的原则与法条,D&I 的概念,也能内化在每位职场夥伴心中,为企业创造友善、安全的职场环境。