2016 年 5月,女人迷举办了华人首场性别骇客松、性别科技焦点论坛;2018 年,女人迷开设 D&I 专栏,思考各大企业如何推动多元共融政策。每一个年度,女人迷都从不同面向、不同形式凸显科技与性别、科技业与性别的重要性。今年,我们期待 D&I 议题能在台湾的职场环境生根、茁壮。因此,除了在线上每周定期发布 D&I 专栏文章,也直接延续到线下,邀请读者促成讨论互动:女人迷携手 D&I 的领军企业 Dell 举办讲座,带领读者看见:D&I 是什么?为什么员工和企业都需要它?我们如何从个人到企业一起具体地推动 D&I?

D&I,Diversity and Inclusion(多元共融)是新兴的一种职场文化,希望处于工作环境里的每一个人都能保有自己的差异性、独特性,并获得尊重。近年来,从学术研究到企业推广,D&I 已经逐渐在国外受到关注并产生影响力。然而,台湾呢?

女人迷携手长期提倡并实施 D&I 的 Dell 展开科技业与社群媒体的对谈。这场别开生面的讲座,吸引了许多参与者。主持人女人迷主编 Audrey 首先请问台下听众知不知道什么是 D&I?发现即使对 D&I 有兴趣、主动来参与讲座的听众们也只有 4 成的人知道 D&I 是什么,可见在台湾推广 D&I 刻不容缓,也更显示了今晚讲座的重要性。讲座开场,先由戴尔台湾研发中心董事总经理暨电脑研发部副总裁 Kefetew Selassie 与 Audrey 对谈。 Audrey 邀请 Kef 从企业的角度谈谈,Dell 推动 D&I 的起心动念是什么?又如何在整个企业里推动这个政策?

Dell 台湾研发中心董事总经理暨电脑研发部副总裁 Kefetew Selassie:员工需要 D&I,企业更加需要

“D&I 不只是 Dell 的政策,更是 Dell 的 DNA!(This is not what we do, this is what we are.)”

Kef 强调,D&I 的重要性在于,顾客正在改变,企业劳动力的组成需要反映真实的世界,才能瞭解客户并解决他们所面对的问题。此外,当代的人才库(talent pool)也不断在改变,要如何让多元的人才库发挥各自的价值?并让他们在舒服的环境工作?

除此之外,推动 D&I 的优点也具体反映在企业的绩效上,“根据统计数据显示,公司的多元性越高,绩效越好。业界表现最好的前 25% 企业,相较于竞争者的业绩高出 30%。由此可见,在公司内部推动多元共融,不只是为了提供归属感和舒服的工作环境,同时也能提升公司的绩效。”

从 Kef 的说明,我们看见 D&I 的关键价值,固然是理念、固然是文化,更是一个不断能使个人与群体都获得益处的方法。

D&I 的具体措施:消除无意识偏见、减少特权、平衡性别状态

因为在 D&I 政策上持续不懈的努力,Dell 获得非常多的奖项,不但成为业界落实 D&I 的领军企业,也获得人权战线企业评等指数的满分。而 Dell 如何在公司内部具体落实 D&I 呢?美国的触媒公司 (Catalyst) 设计了 MARC 课程,协助企业建立一个更多元友善的工作环境。Dell 董事长 Micheal Dell 正是第一个加入触媒的科技界 CEO。MARC (Men Advocating Real Change)指的是“真正提供改变的众人”,这个课程培训人们理解多元性的存在,如此才能让多元人才发挥他们的潜能和价值,让每一个人都觉得自己在工作环境中得到重视、感到舒服。Kef 举出三个例子说明 MARC 的课程内容:

 1. Unconscious bias(无意识偏见):比如说,当你遇见一个满身刺青的人,你会不会认为他跟你有很不一样的过去?

 2. Privilege(特权):比如说,在公司里总有些人特别容易得到小道消息,这就是特权。然而有特权的人不会意识到这个状况,因此当你在职场上发现自己或别人拥有了某些特权,你就要说出来。

 3. Gender condition(性别状况):比如说,当一个男同事跟一个女同事都在为自己的论点据理力争,会不会带给大家不同的感觉?

“工作坊里的讲师会丢出各种情境让你判断,这样当你回到真实情境就会更敏锐。在 Dell,经理以上的主管都要参加全天的 MARC 课程,接受工作坊的训练,还要当种子教师将概念带回团队,这样部门内部才会有一致的行为准则。”Kef 说明 Dell 如何组织性由上而下、层层推动 D&I 的理念,并尽力落实在职场中。

藉由 Kef 对 MARC 课程的介绍,我们于是发现 D&I 原来是这样细腻又幽微地落实在职场上的每一时、每一刻。每一个人在工作的时候,也许都曾有过不经意遭受不友善的时刻,或者无意识地让人感觉受到冒犯。“这时候,你要勇敢地说出来!”Kef 如此建议,也许你的公司还没有开始推动 D&I,但勇于发声的你,就是台湾劳动环境里 D&I 的一枚小种子。

除此之外,Dell 内部还有非常多不同类型的 ERGs (员工资源团体),不同背景、关心不同议题的员工都能在公司里找到适合自己的支持团体。ERGs 除了提供职涯发展资源,还有很重要的是情感连结(也就是经验共享),在台湾、美国等不同地区都有这样的分会。

Dell 女性主管经验谈:D&I 是拥抱自己的独特性,是职涯里不可或缺的空气

听完 Kef 的分享,在座的听众都忍不住好奇,在一个致力推广 D&I 的企业里工作是什么感觉呢?活动的第二阶段于是邀请 Dell 的女性主管现身说法。她们是 Dell 大中华区财务总监邱静芳 Sabina 和客户端产品解决方案部门开发总监吴萱萱 Sharon。

不论是以财务背景进入科技业的 Sabina 或者主修外文却从业务做起、最后进入研发领域的 Sharon,在各自的专业领域里,科技业都并非她们一开始就想过所要进入的产业。然而不自我设限、也不放过机会的她们,都成为了科技业现阶段少数、却绝对不可忽视的女力战将。

Sabina 说,D&I 对她而言,就是拥抱自己的独特性。

有些人对人特别有温度、有人则对数字特别敏感。因此,每个人都要了解自己的强项、优势在哪里,并善用公司的资源。

Sharon 则认为 D&I 像空气一样,是不可或缺的存在。空气虽然看不见、摸不着,却让每一个人能够好好生活。

在 Sharon 看来,Dell 对 D&I 的重视体现在“很努力地去思考每个人的职涯规划”。Sharon 从专案经理(PM)转而加入研发领域,“现在回想,我觉得很惊讶,老板怎么会叫我跟工程师和 RD 管研发?”Sharon 笑称:“我没有自我设限,公司也提供我很好的支持。我的主管至今,仍然会一直问我,3-5 年后对自己的想像是什么?其实一开始听到这个问题,还无法完全参透背后的意义。但多年下来,我深刻明白,时时刻刻去想像未来每个阶段的模样是很重要的,如此一来,你便会朝着那个方向迈进。”

你想像过自己的职场生活是什么样子吗?Sabina 和 Sharon 现身说法,让我们知道对于“职场”的思考必须有成长性、延展性、有未来的蓝图。“我也像我的上司一样问我的团队。主管提供我、我提供团队可能的发展方向,并给予建议,让他补足能力以面对自己未来的发展。”Sharon说。

Can women have it all? Yes, just do it!

面对两位科技界少数的女性,又拥有卓越的成就,我们会好奇她们如何兼顾生活的各方面?女人能够兼顾一切吗?应该兼顾一切吗?

Sabina 作为两个大男孩的妈妈,告诉听众:不用想太多,做就对了!“在我小孩还小的时候,我都是部门里第一个走的,因为要接小孩。可是孩子睡了之后,我会继续处理公事、和美国总公司进行电话会议。”

Sabina 强调:“你要花心思,排出每一阶段的优先顺序,把关系的经营当做一件重要的事。”

Sharon 则说:“我的父亲前几年常进出医院,进医院这种事的时机和时长不是自己可以安排、控制的,幸好 Dell 的工作时间、地点比较有弹性,让我可以兼顾女儿和员工的角色。”

蜡烛两头烧的职场妈妈和开始面临父母长照需求的女儿,是许多女性在为自己的事业奋斗时感到却步的原因。从 Sabina 和 Sharon 的故事里,我们看见不论是 Sabina 提早下班照顾小孩,或 Sharon 将医院当作暂时的行动办公室,试图 Have it all 的职场女性除了需要过人的时间控制和体力、耐力之外,职场环境的友善和公司的支援系统也是不可或缺的。也就是说, D&I 政策的推行在制度层面上解消了女性员工在“能否兼顾一切?”“应该兼顾一切?”的自我质疑,不论妳做出怎样的取舍和选择,D&I 都会是女性最好的后盾。

科技业女性现声:与众不同不是限制,而是优势

一般人的想像中,科技业是男性多数的职场环境。Sabina 和 Sharon 却翻转性别少数的情势,让限制成为优势。翻转的第一步,就是不给自己设限。

除了突破自我的限制, Dell 也从企业的角度协助女性员工建立自己的人际网路。Sharon是 ERGs 女性团体的一员,她们会定期举办演讲,分享女性职涯经验谈,也有更轻松、生活化的活动,让团员们一起分享育儿和美妆经验。Sabina 则曾经参加公司的人才培训计画,25 个人里面只有 5 位是女性。但是,培训的最后需要跟全球财务长报告时,因为 Sabina 是少数的女性,反而比较有机会中选。

“亚洲女生在全球职场上是一个少数,但少数就是优势。不要把你的与众不同当作限制,而要当作优势和特色。”

Sabina 选择用一种截然不同的方式看待科技业中的性别少数,展现了丰沛的能量。 

Q&A 时间:企业不只要寻找人才,更要栽培人才

演讲结束后的提问时段,在场的听众有好多好多的经验、好多好多的疑惑想跟三位讲者分享。

一位在人力资源平台担任业务的男士提出问题:即使他想要协助企业征才时更能呈现 D&I,但当一个公司征求一位工程师时,来应征的总是男性比较多,要怎么处理这样的人才断层?

Kef 认为,能不能在征聘人才时顾及 D&I,关键在于企业愿不愿意启用新人。

“公司不但需要聘用女性工程师、还需要栽培女性工程师。如果只是坐等更多女性来投履历,你永远无法找到够多的女性员工,因为现阶段女性从业人口就是这么少。从大学征才要达到 1:1 的男女比例是很简单的,企业要帮助他们成长、维护他们的职涯。Dell 重视员工的教育和人才的投资,甚至开放实习机会给在学学生,因为我们要投资人才、给他们机会,跟他们一起成长。”

在现代化的社会里,人们在看待个人与公司、与国家的关系时,往往以大机器中的小螺丝钉自比。然而从 Kef 、 Sabina 和 Sharon 的分享里,我们看见的是,原来 D&I 的理念是将主体性还给每一个人。在今晚的讲述里,D&I 和员工的职涯发展、自我认识、成长蜕变都是分不开的。同样的,一个人的职业生命也离不开一个有良好 D&I 政策的公司支持。

主持人 Audrey 于是总结:今天在场的每一个人,都是 D&I 的种子,将这样的理念带回自己的工作环境里去,让我们所属的职场环境变得更友善、更宜人。