D&I 策略间第 15 回!国外不少企业执行的 Diversity and Inclusion(D&I),在台湾讨论却很稀少。加州立法保障女性董事席位,推动职场平权又有一大创举!

首先,让我们先来看一个事实,根据加州立法机构援引的资料显示,近 400 家总部设在加州、罗素 3000 指数的公司,约四分之一没有女性董事。

这样的现象,是否让你觉得不公甚至愤怒?因应这些情况,在今年 9/29 号,加州州长 Jerry Brown 签署了 SB 826 法案,要求所有将总部设立在加州的上市公司,在 2019 需要至少有一名女性担任董事会成员;若董事会成员多于六名,在 2021 年底则需至少三名女性。若根据此法,截至 9/30,加州约 94 家公司需要增加至少一名女性董事。


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SB 826 可以说是推动职场性别平等的一大跃进,若公司没有遵守,第一年将被罚 10 万美元,接下来几年则增加为 30 万美元。当然,此举也招来反对声音,加州总商会副总裁 Jennifer barrera 认为,SB 826 指定让女性进入董事会,便是一种性别歧视,将难以改善职场的多样性。(推荐阅读:

但 SB 826 法案的共同拟定者,民主党参议员 Connie Leyva 表示:“我们知道,当董事会的成员变得多元,且女性的声音被听见,对整个职场环境会是好的。”

其实,立法保障女性在董事会的席位,不仅能改善职场性骚扰风气,从利益上来看,更有其必要:根据佛商业评论报导,在《Fortune》五百大企业中排名前四分之一的公司,若囊括女性董事,其销售回报率高出 42%,股本回报率高出 53%。

而目前在欧洲国家如法国、挪威、瑞典,已透过立法、公司自主行动,让公司董事会女性占比达 30%。这边援引麦肯锡的采访资料,为你整理出以下三个有助职场多元化的方法:

改变思维

各家企业都有推动职场多元化的信念,但是普遍缺乏急迫感,导致行动、成效缓慢,雅诗兰黛公司总裁兼 CEO Fabrizio Freda 认为光有行动及意识还不够,唯有加速行动,才有改变意义。而企业需要设定目标和动机,作为后续决策的基础。

为了让高阶主管的思维能因应社群媒体快速地变化,也为了更了解使用者,雅诗兰黛媒合了公司有潜力的年轻女性以及高阶主管,成为彼此的导师。这些高阶主管能学习最新的流行趋势与社群媒体操作,而年轻女性也能快速成长,累积实战经验及领导能力。这样的运作模式已经成为雅诗兰黛的公司文化。


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拓展标准

如果公司已经开始推动多元化,或许你可以再看看招募人才的标准。适时放宽标准,例如不一定要找拥有高管经验、担任过董事的人。前线通讯公司的总裁兼 CEO Dan McCarthy 提到,自己公司内的许多女性都是首次担任董事:“我们愿意冒险,我们积极找寻那些有能力将技术转化为策略的人才,而事实证明这是对的。”(推荐阅读:

保持管道弹性

推动多元化很重要的一点,就是创立培养女性候选人的管道。在找寻董事会成员时,企业多半透过个人关系,或者从其他企业观望合适人选。若仅依靠前者,由男性组成的董事会,其人脉也多以男性为主,改变并不大;如果是后者,则有可能找到不符合公司行事风格的人,所以你需要耐心地创建企业内部升迁管道。

微软董事长 John Thompson 认为,优秀候选人需要花两到三年的时间培养,即便这可能让你在短时间内没有合适人选,但企业仍旧要建立管道,持续且耐心地培养。

根据德勤会计师事务所(Deloitte Global)2017 年的报告,目前在台湾企业董事会中,女性比重占 8.3%。这次美国签署了 SB 826 的法案,我们应该用更正面积极的态度去看待,甚至是借镜使力,因为拥有一个多元化的董事会,不仅可以帮助讨论质量提升,还能用公司过去未尝试过的角度思考。