D&I 策略间第 13 回!国外不少企业执行的 Diversity and Inclusion(D&I),在台湾讨论却很稀少。我们综合《Forbes》与波士顿顾问公司的五点建议,提供企业推动性别平等的方法。

推动职场多元化,你的员工有感吗?D&I 俨然成为职场趋势,国外大大小小企业卯足全力推动。但根据麦肯锡 2016 年的报告,他们调查欧洲 9 个国家,共计 233 家企业、2,200 名员工,虽然大多已执行政策,却未见显着成效。麦肯锡针对此状况提出四点发现:

  • 女性领导仍不足:有 52% 的企业执行超过 50% 的政策,但只有 24% 的企业有超过 20% 的女性位居管理阶层。
  • 政策优先顺序:仅有 7% 的企业视 D&I 政策为优先讨论事项。
  • 员工是否有感:超过 88% 的员工表示,不知道企业正在推动职场多元化,而 62% 的员工不知如何协助推动平权。
  • 后续评估:仅有 40% 的受访者表示,企业在执行政策后,有定期评估与调整。


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针对这些发现,麦肯锡建议领导者可以表态支持,并且将 D&I 列为企业年度优先讨论事项,同时针对各个部门、层级,指派相应的推动者,做全盘策划。

在这里,我们综合《Forbes》与波士顿顾问公司的五点建议,给预计推动 D&I 的企业参考。

提供弹性工作时间

所谓的弹性工作时间,指的是由职员设定工作目标,并且调整自己的生活计画,譬如照顾小孩、学校接送、诊所预约等。这个方法使员工能感受到自我价值,工作更有效率。比起花好几个小时坐在办公桌前,重视效率与表现,创造了积极正面的职场文化。

传统认为,一个人的工作表现取决于工时长短,营造错误的评断指标,也使职员无法妥善分配生活与工作比例,造成家庭重担落在被认为要照顾家庭的女性身上。根据新创职业仲介公司 Werk 的报告,70% 辞职的女性认为,企业若能支持弹性工作时间,他们就不会选择辞职。(推荐阅读:踩着高跟鞋喂母奶!职业妇女的美丽与哀愁

拉拔女性模范

一家企业积极地孕育、拉拔女性模范,能鼓励更多女性员工。2017 年,英国金融时报针对全球 50 家最大的金融机构进行研究,发现基层女性员工占比为 58%,但在高阶人才的部分,仅有四分之一的比例。缺乏领头模范,女性较难想像,自己是否未来也有晋升的机会。所以企业应该积极介入,提供具体且明显的培训与支持,譬如建立导师制、创建女性员工网络。


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消除性别偏见

女性在职场上,面临许多无意识的偏见,譬如否认女性的劳动价值,认为她们最终会回归家庭,不会长久投入职场;而社会对女性价值的否定,也使得她们很难主动表达不满或期望,甚至需要花更多力气证明自己。但是,该如何改变企业环境?你可以开设课程、开启小组对话⋯⋯这都是知名企业如 Facebook、eBay 正在进行的。(推荐阅读:升迁管道透明公平,eBay 用 D&I 培养女性顶尖人才

避免先入为主的观念

企业应避免为女员工预设任何立场,包括目标、需求。举例来说,在指派任务时,主管可能出于善意,考量女员工是否需要照顾孩子,而将机会让给别人,但鲜少有主管会考量男员工的需求。较好的作法,是直接询问其意愿,并且积极协助她发挥潜能。

适当运用育婴假

许多企业都有提供育婴假,但这些假期往往未能充分利用,或者仅有女性使用。企业应鼓励男性多利用这些家庭政策,不仅能使男性投注更多时间在家庭,同时能改善竞争环境,让女性在职场上达到平等。


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以上是为大家整理的 D&I 策略建议。当然,推动职场性别多元的方法有很多,如果你的公司正在执行 D&I,或者你有其他想法,欢迎填写表单+下方留言分享!