D&I 策略间｜还在用学经历筛选人才？迪士尼用 D&I 找到对的人！

D&I 策略间第九回！国外不少企业执行的 Diversity and Inclusion（D&I），在台湾讨论却很稀少。如果你是人力资源主管，或是对找“多元人才”有兴趣，那么这篇将告诉你如何改善无意识偏见，而迪士尼又是如何打造多元招募管道。

上礼拜，我们谈到了为何产品经理，必须将 D&I 概念导入团队。唯有多元化的团队成员，才能打造出受客户喜爱的爆款产品。

而在过往的几篇专栏里，我们不断强调，推行 D&I 是方方面面的协力：福利政策、员工训练、人才招募⋯⋯，今天，我们来谈谈企业里的多元化人才招募。

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如果你是人力资源主管，推行 D&I 想要从人才招募着手，或许你会遇到这些问题：想要让员工多元化，却只限缩在特定族群？应征的人多元化，但面试官下意识认为某些工作只适合特定族群？或者认为多元化与录取资格难以兼顾？

以下，我们提供三个改善人才招募的方法，并以迪士尼为例子，看他们如何运用社群媒体，扩大招募管道：

三方面改善公司人才招募

一般企业多会在网路上释出职缺，而曝光的管道有很多：人力网站、公司官网、脸书粉丝团（也有人会在 Instagram 上投放职缺广告）⋯⋯。

不论你选择在哪个管道释出消息，首先要掌握的是“企业形象”，无论是照片、公司介绍、员工心得，有没有呈现公司重视多元化的形象？工作氛围是注重个人特质在职场上的发挥，还是只求彼此竞争？

如果你希望吸引更多族群应征，尝试具体描绘工作氛围、工作内容，或者放上同事工作照，创造能让应征者轻易想像的上班画面。

根据《Forbes》的报导，研究显示，人才招募广告上，若工作叙述有“合作”、“热情”、“协作”等字词，容易吸引到女性应征者；而“竞争”、“快节奏”，则较容易吸引到男性应征者。因此，如果企业想要让应征者男女比平衡，可以考虑在广告的用字遣词上琢磨。

公司可以拟定一套人才评选标准，并以数据、事实作为依据，让个人能力胜过名校奖章、面试第一印象。

在撰写工作叙述时，也尽量避免带有“偏见”的条件，例如：几年以上经验、国立名校毕业、主修哪个领域等。这有可能会让你流失掉专精于某些领域、潜能待挖掘的优秀人才！或者，你也可以在条件最后鼓励应征者，不见得要符合上述条件，只要认为自己有能力，也能来投履历！

同时，建议公司聘请多元的面试官，无论种族、性别、性取向、宗教、年龄，不仅能证明公司对于多元化的重视，让面试官能与多元应征者连接，促进互动，进而找到适合人选！

受世界大小朋友欢迎的迪士尼乐园，为了促进多元化，在招募管道上有诸多着力点，它运用社群媒体招募多元化人才的方法，就十分值得我们学习！

迪士尼主要透过 LinkedIn、Youtube、Facebook 三个管道释出职缺消息，同时打造多元化企业形象。

释出工作职缺时，他会一并在 LinkedIn 动态墙上，放各式员工照（角色扮演、摄影师⋯⋯等），让应征者对于工作有不同视角的认识。

在 Youtube 上，则有 “Disney Careers” 频道，利用影片，展示乐园和度假村的镜头，并邀请不同族群（譬如女人、少数族裔、残疾军人等等）聊聊工作内容，同时放上工作花絮，让对迪士尼工作有兴趣的人，能够透过这些影片，轻易勾勒工作蓝图。

至于在 Facebook 的页面，迪士尼会根据品牌形象，以影片、贴文的形式释出职缺。同时，Facebook 能让职缺广告精准触及到女性、身心障碍者等多元族群。

透过以上三个管道，迪士尼能够快速的触及到最多元化、优秀的潜在应征者。

除了参考上述建议，消除面试过程中的无意识偏见，若公司想要藉着扩大人才招聘管道，推进多元化政策，也能参考迪士尼招募人才的方法，打造多元企业形象！