D&I 策略间第九回!国外不少企业执行的 Diversity and Inclusion(D&I),在台湾讨论却很稀少。如果你是人力资源主管,或是对找“多元人才”有兴趣,那么这篇将告诉你如何改善无意识偏见,而迪士尼又是如何打造多元招募管道。

上礼拜,我们谈到了为何产品经理,必须将 D&I 概念导入团队。唯有多元化的团队成员,才能打造出受客户喜爱的爆款产品。(推荐阅读:产品经理不能落入的思维误区!打造爆款产品,D&I 概念必须导入团队

而在过往的几篇专栏里,我们不断强调,推行 D&I 是方方面面的协力:福利政策、员工训练、人才招募⋯⋯,今天,我们来谈谈企业里的多元化人才招募。


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如果你是人力资源主管,推行 D&I 想要从人才招募着手,或许你会遇到这些问题:想要让员工多元化,却只限缩在特定族群?应征的人多元化,但面试官下意识认为某些工作只适合特定族群?或者认为多元化与录取资格难以兼顾?

以下,我们提供三个改善人才招募的方法,并以迪士尼为例子,看他们如何运用社群媒体,扩大招募管道:

三方面改善公司人才招募

打造多元招募管道

一般企业多会在网路上释出职缺,而曝光的管道有很多:人力网站、公司官网、脸书粉丝团(也有人会在 Instagram 上投放职缺广告)⋯⋯。

不论你选择在哪个管道释出消息,首先要掌握的是“企业形象”,无论是照片、公司介绍、员工心得,有没有呈现公司重视多元化的形象?工作氛围是注重个人特质在职场上的发挥,还是只求彼此竞争?(推荐阅读:【Herstory】海外工作的柔软魄力!在日本当人资,Shion:让你的选择成为最好的

如果你希望吸引更多族群应征,尝试具体描绘工作氛围、工作内容,或者放上同事工作照,创造能让应征者轻易想像的上班画面。

妥善运用招募广告字词

根据《Forbes》的报导, 研究显示,人才招募广告上,若工作叙述有“合作”、“热情”、“协作”等字词,容易吸引到女性应征者;而“竞争”、“快节奏”,则较容易吸引到男性应征者。因此,如果企业想要让应征者男女比平衡,可以考虑在广告的用字遣词上琢磨。

以数据及事实评选人才

公司可以拟定一套人才评选标准,并以数据、事实作为依据,让个人能力胜过名校奖章、面试第一印象。

在撰写工作叙述时,也尽量避免带有“偏见”的条件,例如:几年以上经验、国立名校毕业、主修哪个领域等。这有可能会让你流失掉专精于某些领域、潜能待挖掘的优秀人才!或者,你也可以在条件最后鼓励应征者,不见得要符合上述条件,只要认为自己有能力,也能来投履历!

同时,建议公司聘请多元的面试官,无论种族、性别、性取向、宗教、年龄,不仅能证明公司对于多元化的重视,让面试官能与多元应征者连接,促进互动,进而找到适合人选!

三个社群管道旗下,接触最多元的潜在应聘者


图片|Facebook《Walt Disney World 》

受世界大小朋友欢迎的迪士尼乐园,为了促进多元化,在招募管道上有诸多着力点,它运用社群媒体招募多元化人才的方法,就十分值得我们学习!

迪士尼主要透过 LinkedIn、Youtube、Facebook 三个管道释出职缺消息,同时打造多元化企业形象。(推荐阅读:Run Like A Girl!看 P&G 如何用 D&I 广告圈住女性消费族群

释出工作职缺时,他会一并在 LinkedIn 动态墙上,放各式员工照(角色扮演、摄影师⋯⋯等),让应征者对于工作有不同视角的认识。

在 Youtube 上,则有 “Disney Careers” 频道,利用影片,展示乐园和度假村的镜头,并邀请不同族群(譬如女人、少数族裔、残疾军人等等)聊聊工作内容,同时放上工作花絮,让对迪士尼工作有兴趣的人,能够透过这些影片,轻易勾勒工作蓝图。

至于在 Facebook 的页面,迪士尼会根据品牌形象,以影片、贴文的形式释出职缺。同时,Facebook 能让职缺广告精准触及到女性、身心障碍者等多元族群。


图片|Facebook《Disney Careers》

透过以上三个管道,迪士尼能够快速的触及到最多元化、优秀的潜在应征者。

除了参考上述建议,消除面试过程中的无意识偏见,若公司想要藉着扩大人才招聘管道,推进多元化政策,也能参考迪士尼招募人才的方法,打造多元企业形象!