D&I 策略间第六回！国外已有不少企业，如 Netflix、Apple、Intel 等，在执行 Diversity and Inclusion（D&I）。目前在台湾，这部分的讨论仍属稀少。未来每周，女人迷将会和各位谈谈，这个协助企业获利与成长的方法
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从 1992 年，他们投身供应商多元化计画，加强与小型企业之间的合作；公司员工组成，有近 46 % 的拉丁裔、非裔、亚裔以及印地安裔；女性员工数占全球企业总数 27%，其中，有近 23%的女性，处于主管阶层。他们还在 2017 年，获得美国卓越职场调查研究所的“最佳多元化职场”第 13 名⋯⋯。
是的，他们正是全球最具规模的快递运输公司——FedEx。一间服务跨越全球 220 个地区的公司，最重视的，却不是我们以为的庞大交通运输网，而是以“人”为本的经营哲学。
FedEx 认为，能够连接起全球的不是交通网络，而是“人”。这点经营理念，反映在他们的员工培力上。不论是空运还是陆运，在运输业里，普遍由男性主导，鲜少有女性身影。也因此，FedEx 十分注重女性人才招募，以及由基层至高阶，建立内部女性员工网络。
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用能力说话！创造让女性“有感”的工作环境
虽处在男性主导的运输业中，FedEx 的空中营运规划与分析总经理——Bobbi Wells 却这样说：“即便整间会议室中，只有我一个女人，我却不曾感觉到，我就是那唯一的女人。”Bobbi Wells 会这么说的原因，来自 FedEx 行之有年的女性领导力计画（Women’s Leadership Programs）。
参与女性领导力计画的人，囊括所有阶层。目的为协助有潜力的女性员工，从战略角度规划职涯，并且强调“用能力说话”，让有能力的女性负责专案项目，并在计画中将其定位为关键角色，同时进行领导课程训练。
FedEx 希望创造友善职场环境，让女性员工有意识、主动地发展职涯，鼓励她们申请更高的职位。
在全面执行女性领导力计画后，FedEx 发现，计画带来的影响力，不止于参与其中的女性，而是渗透全公司的女性员工。当她们接受领导力培训后，会将收获与所学带回岗位上，尝试各自组织会议。展现领导力的同时，也建立女性员工的联络网。这样回馈于职场的心态，使得工作场所中的女性同事，能够互助互持。
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FedEx 在女性培力上，掌握了十分关键的一点：打破职场环境对女性的限制后，让女性员工“有感”——当女性有感于性别框架被打破，她们就更愿意在公司扎根，发展个人职涯，并且拥有强烈的责任感，将自我成长回馈公司与同事。
尽管 FedEx 离完全的性别平等还有一段距离（在董事会中，女性仅占 33%；女性高阶主管占 23％），但是让女性员工不因为性别因素，而感觉被限制，这就是 FedEx 推动 D&I，最成功的地方。
推动供应商多元化计画，建立企业形象也提高获利
除了内部的员工培力，从 1992 年开始，FedEx 与 WBENC、NGLCC、NaVOBA 等组织 [注 1] 联手，推动“供应商多元化计画（Supplier Diversity Program）”， 他们开始与小企业、少数族裔企业、女性企业合作。这项计画，能确保不同族群所经营的企业，站在公平基础上竞标、谈合作，以及拥有一定比例的发包机会。
FedEx 供应商注册页面。图片｜来源
供应商多元化计画能带来什么成效？根据研究显示，每 100 万美元的采购运营成本，就会为企业提高 360 万美元的获益。在提升企业形象的同时，如此高的投资报酬率，也是 FedEx 为什么，要在 2016 年投资 92 亿美元在这项计画上。
推动 D&I 前，找到你的企业定位及对口
若你上周有看到《Run Like A Girl！看 P&G 如何用 D&I 广告圈住女性消费族群》，那你会发现，今天谈的 FedEx，在施行 D&I 政策时，注重的正好与 P&G 相反：P&G 强调品牌形象，FedEx 则注重基层员工培力。
这显示，不同企业在推动 D&I，可以有不同的面向。不论是运输业，还是日常消费性产业，是想要形塑企业在大众心中的形象，还是从员工开始推动 D&I ，最重要的，是找到你的对口，以及企业定位。
以上，是本周的 D&I 企业研究，如果你对之前的研究有兴趣，欢迎加入 D&I 策略间！（小提醒：点选下方“D&I 策略间”标签，按下订阅，就可以追踪每周新文啰！）