D&I 策略间第五回!国外已有不少企业,如 Netflix、Apple、Intel 等,在执行 Diversity and Inclusion(D&I)。目前在台湾,这部分的讨论仍属稀少。未来每周,女人迷将会和各位谈谈,这个协助企业获利与成长的方法

2018 年的 8/7,是黑人妇女同酬日 [注 1]。黑人女性的收入差距,再度成为人们关注的焦点。根据统计,黑人女性的收入比白人男性少了 38%,比白人女性少了 21%。非营利组织 LeanIn 与 Adidas、P&G、Reebok、Lyft 等企业合作,发起 “38 Percent Counts” 的活动。他们在购物袋上印制 “#38PercentCount” 的字样,促使消费者在 8/7 购物时,能思考收入减少 38% 的影响。(推荐阅读:冰岛女性收入低男性 14%,于是她们决定提前 14% 下班

在公益活动上,我们时常会看见某些企业的身影,譬如全球最大的日用消费品公司——宝侨(Procter& Gamble Company, P&G),长期以来透过组织赞助、品牌广告,进行社会倡议。而近几年,宝侨旗下的品牌广告,多以女性培力(Women empowerment)为主轴,每每推出,都在网路上获得极大的回响。

企业版图横跨全球,D&I 势在必行


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你对以下广告,可能会有印象。

“How to run like a girl?“


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这是 P&G 旗下产品——好自在 Always 卫生棉的广告 “Like a girl”。在 2014 年推出至今,浏览人次达 6 千万,Twitter、Facebook 上出现许多 #Likeagirl 的标签。跑起来像个女孩、打起来像个女孩、跳起来像个女孩⋯⋯难道“像个女孩”是一种污辱吗?好自在卫生棉用这只广告,鼓励所有女孩,不该因自己的“性别”而感到羞耻。(推荐阅读:打破社会对女性角色的期待!“女生而已”计画:妳只需要做妳自己

SK-II 的广告 “Change Destiny” 要女人不畏社会眼光,即使不结婚,也可以活得很幸福;好自在 Whisper 卫生棉的广告,解放了因月经禁忌,无法走出家门的女人。显然,女性培力成为 P&G 产品行销全球的核心。

其实,不只是对社会倡导女性培力,从 2011 年,P&G 就致力于推动职场多元共融(D&I),可以说是鼓励供应链多元化的先驱。

P&G 要推动 D&I 的原因并不难理解。他的企业版图遍布世界各地、各个族群,从男女日常用品、婴儿到宠物,如此多元的族群及年龄层,如果没有相当的客户洞察力,实在很难将品牌准确打入各国市场,因此 D&I 的推行势在必得。

P&G 也在官网上这样写道:

作为一家成功的全球化企业,可以归功于我们多元化、极力发挥个人才能的员工。我们能够开发新客户洞察、新的商业点子,并以卓越的方式在全球执行,这是我们拥有多元化力量的最佳证明。

Our success as a global company is a direct result of our diverse and talented work force. Our ability to develop new consumer insights and ideas and to execute in a superior way across the world is the best possible testimony to the power of diversity any organization could ever have.

看得出来,P&G 的野心并不小。就让我们来看看,他是如何在企业中推动 D&I,以及透过 D&I 建立企业形象。

P&G 的内部政策

从 2010 年开始,P&G 任命 Linda Clement-Holmes 为多元化执行官(Chief Diversity Officer),负责执行 D&I 政策。并且定期与其他公司,例如 Walmart、AC 尼尔森市场调查公司、卡地纳健康集团、Diverse by Design、美林证劵等,举办会议,共享、共学彼此的经验。

2015 年, Linda Clement-Holmes 接受采访,谈到自己如何推动 D&I 政策,她认为必须先从“认识员工”开始。很多公司在拟定政策时,仅仅是董事会、主管阶层决议后,宣布执行。其实正确的做法,应该是先聆听基层员工的意见,譬如访谈、问卷调查,了解现况后再拟定决策。


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Linda Clement-Holmes 刚上任时,花很多时间了解各部门的基层员工,她发现每个人都有优秀的专业技能,懂的东西,也比自己想像中多太多。唯有主管亲自去认识员工,才能掌握并协助发挥个人优势。也因此,当主管认为,应该要为某个新专案招募新员工时,或许可以先问问自己:“为什么其他员工不能胜任?会不会是我还没发掘员工的潜力?”(推荐阅读:打造在地 Startupbar 创业吧。杨心宜:“真正的领导者,是能提携下一代有潜力的新秀!”

同时,P&G 规划了一套人事资源系统,协助每位员工的职涯规划,并且让他们有机会接受经理培训。针对有潜力的女性,则推动加速计画,培养高级主管所需技能。最终目的,是能让高层主管性别比达到平衡。而在 P&G 的各分部,也为各个族群建立小组联络网,例如 LGBTQ、女性、非裔、亚裔、身心障碍者等,提供员工情感上以及资源上的支持。

对外招募的部份,P&G 采主动出击,每年积极参与,以不同族群为对象的就业博览会,有女性工程师,也有拉丁裔、非裔、亚裔等。

以女性为客群,致力打造企业形象

不同于科技业,将 D&I 政策重心放在内部训练,P&G 可以说是花很多心思,经营企业形象。这或许是因为,日常消费性产业的对口,比起科技业更直接,“女性”可以说是 P&G 旗下品牌最大的客群。列举其品牌,如海伦仙度丝、沙宣、潘婷、好自在⋯⋯,女性消费者的购买决策对他们来说,实在太重要了。

这也说明,P&G 为什么要做出这么大的承诺:在 2016 年,P&G 向大众保证,将会让公司各个层级的男女比达到平衡。

在今年的坎城国际创意节,P&G 更宣布,将会致力于推动女导演的权益,他签署 “Free the Bid” 合约 [注 2],承诺每只广告都至少有一位女导演,以确保在广告中,女性能有一定的话语权。期望到 2023 年,P&G 旗下品牌广告,能有一半是由女导演产出。

同时,P&G 与许多非营利组织合作,除了能借力推动 D&I,更创造了良好的企业形象,譬如成为 “The Human Rights Campaign’s Business Coalition” 会员之一,致力于推动各个族群的职场权益,包括女性、LGBTQ、非裔、拉丁裔族群等。

不得不说,P&G 在品牌形象上有许多着力,确实值得企业主做参考。打造多元共融的职场环境时,更别忘了,从产品、服务去形塑企业在消费者心中的形象,也是很重要的。