D&I 策略间第四回!国外已有不少企业,如 Netflix、Apple、Intel 等,在执行 Diversity and Inclusion(D&I)。目前在台湾,这部分的讨论仍属稀少。未来每周,女人迷将会和各位谈谈,这个协助企业获利与成长的方法


图片|Facebook

2018,迈入第 15 年的 Facebook,可说是风波不断。

年初的个资外泄事件,让 Facebook 股价大跌,同时第一季亮眼财报,让华尔街跌破眼镜:总收益为 119.7 亿美元,全球每月总用户数直逼 22 亿人。7 月 12 号释出的员工多元化报告,数字显示,拉丁裔及非裔女性员工数并无成长

而在 3 月时,Facebook 被全国公平住房联盟控告歧视, 7 月 25 号最终和法院达成协议,取消企业主使用宗教、性取向作为精准广告投放

不论是广告上对性别与种族的歧视,或是内部女性、非裔、拉丁裔等员工数不足的问题,Facebook 的歧视问题,一再被大众检视。难道 Facebook 都没有提出改善措施吗?有的,其实早从 2014 年,他就宣布推动员工多元化政策,期望提高代表性不足的群体(拉丁裔、非裔、女性等)就职率。

但为什么四年过去,还是被大众批评一点成效都没有?我们现在来看看,这四年 Facebook 是如何执行 D&I 政策,以及真如外界所说,毫无成效吗?(推荐阅读:脸书的小动作,企业的大态度:支持同性婚姻合法化

短期目标 员工训练与招募政策

针对招募部分,Facebook 从 2017 年开始执行 “Diverse Slate Approach (DSA)”。让代表性不足的群体参与现场面试(on-site interview),以公平取得职位。另外,他们透过数据分析,改善其招募流程。2018 年,Facebook 宣布,将会加强执行 DSA。


员工课程 “Managing Unconscious Bias”。图片|影片截图

Facebook 同时针对内部员工,开设教育训练,例如 “Managing Unconscious Bias”(改变无意识偏见)这堂课,透过案例、数据分析,剔除员工对代表性不足群体的偏见。(推荐阅读:雪儿专栏|你对移工的偏见,你真的知道吗?


员工课程 “Managing Unconscious Bias”。影片|来源

即便能招募到不同族群的员工,若无提供友善包容的环境,仍旧无益处。因此,Facebook 发起 “Women’s Leadership Day”, “Black Leadership Day” 以及 “Latin@ Facebook Leadership Day”,透过一至两天的活动,提供领导训练课程,期望促进各群体间的紧密互动、情感支持,避免有可能在工作场合上,代表性不足群体无法获得资源的问题。


图片|Facebook

中期目标 建立与大学生的连结

Facebook 想改革的企图心,不只停留在公司内部,更将触手伸向大学生。他们与科技教育组织联盟,携手打造 “Facebook University” 实习计画,将对象放在代表性不足的群体,招揽对科技产业有兴趣的大学生,提供技能教育、训练营等,鼓励大学生在科技领域持续发展。最终目标,是希望学生透过实习生计画,直接进入 Facebook 工作。

目前在 Instagram 担任工程师的 Tami Forrester,便是从 Facebook 实习生计画转为正职。他带领的团队,正是负责 Android 版“单一贴文发布多张相片”功能。

另外,Facebook 也与非营利组织 Lean In 合作,推动 “Lean In Circles program”,在各大学建立互助圈,提供技术教学及建议,协助大学女生取得资工学位。目前为止, 已在大学建立了 296 个互助圈。

2018 年,他们加强与女性科技组织间的合作,如 Anita Borg/GHC [注 1], SHPE, NSBE,持续推动女性在科技产业的发展。

长期目标 让科技产业触及所有年龄层

Facebook 发现,科技产业内会缺乏多元性,关键原因在于,代表性不足的群体,以及其父母、监护人,对科技产业缺乏及职涯想像。因此,他们将目标,由大学生延伸到家庭、社群环境。

他们如何让家长了解科技产业?

第一步,Facebook 架设 “TechPrep” 网站,期望藉由富含乐趣、教育意义的资源,让所有年龄层的人,进一步了解资讯科技、程式设计,并且促使投入相关产业。

第二步,筹组团队,将 TechPrep 推广至高中校园。他们为高中生举办“Facebook 观摩日”,由实习生亲自分享如何进入科技产业,以及提供建议给对科技产业有兴趣的学生。


图片|TechPrep 网站

推动四年真的毫无成效吗?

为什么做了这些,仍旧无法为代表性不足的群体带来改变?我们先看 2018 Facebook 释出的员工多元化数字

性别方面,女性员工总体从 2014 年的 31% 成长到 36%,高阶女性主管从 23% 来到 30%,技术人员从 15% 成长至 22%;种族方面,如图所示。总体来说,非裔与拉丁裔员工数有提高 1% 至 2%,但高阶主管与技术人员,仍与 2014 年差不多,甚至有微幅下降。


2018 各种族员工总体占比。图片|来源


2014-2017 各种族员工总体占比。图片|来源


2018 各种族技术人员占比。图片|来源


2014-2017 各种族技术人员占比。图片|来源


2018 各种族高阶主管占比。图片|来源


2014-2017 各种族高阶主管占比。图片|来源

这样的结果,让大众质疑 Facebook 多元化政策的成效。Kapor 社会影响中心的 Allison Scott 表示,矽谷科技产业在多元化政策执行上,往往过于集中单一族群或性别,无法两者兼顾。也就是说——尽管提高白人女性的高阶主管占比,非裔及拉丁裔女性处境仍旧被忽略。(推荐阅读:美国矽谷科技公司访谈:科技业,需要更多女性销售好手

Facebook 在报告中也坦承,招募拉丁裔及非裔员工时,遭遇许多挑战。

但我们必须说,通往多元共融(D&I)是条很漫长的路,非一朝一夕能达成。细看其中、长程目标,几乎投注在大学及高中端的人才培育,短时间似乎难以看出成效。 Facebook 所执行的 D&I 政策,其实不需要全盘否定。正如前面提及,科技产业在政策执行上,过于偏向单一族群或性别,本周以 Facebook 为案例探讨,是希望能引领思考,哪些值得借鉴,哪些可以避免。

面对这些难题,我们可以持续关注 Facebook 是否有进行政策的调整。

以上,是本周的 D&I 了没,下周我们也会持续和大家分享,国外企业如何操作 D&I。