D&I 策略间第一回！国外已有不少企业，如 Netflix、Apple、Intel 等，在执行多元共融（Diversity and Inclusion, D&I）。目前在台湾，这部分的讨论仍属稀少。未来每周，女人迷将会和各位谈谈，这个协助企业获利与成长的方法

想像一下，早上十点的会议，在会议桌旁，坐着的不只是台湾人，而是来自美国、马来西亚、中国、日本等地的同事。台湾人里，有客家人，还有来自各族的原住民。休息时间，你们聊着与各自伴侣的生活，有些是同志，有些是跨性别者，彼此分享感情观、工作价值观，一起思考该如何让专案做得更好⋯⋯


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D&I 是什么？什么才叫有 D&I

Diversity and Inclusion（多元共融），是近几年国外企业及研究上，一直在提倡的新职场文化，也就是强调在职场上，尊重且保有每个人的差异性，同时在保有多元性的基底上，提升个人独特性所能带来的价值，最终达到职场平权。

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尊重个人差异性，除了性别、种族、宗教、年龄，也包含身体构造（disability）、性别取向、教育程度、国籍、性格（内向外向）等等。


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在我们开始谈“为什么企业该采用 D&I” 前，《Forbes》这段专访简单地定义了何谓 D&I：

Diversity is the who and the what: who’s sitting around that table, who's being recruited, who's being promoted, who we’re tracking from the traditional characteristics and identities of gender and ethnicity, and sexual orientation and disability—inherent diversity characteristics that we're born with.

多元化，即所谓的“谁”与“做了什么”：谁坐在会议桌旁？谁被雇用？谁被升官？我们关注的，是种族、性别、性取向等与生俱来的多样化特质。

Inclusion, on the other hand, is the how. Inclusion is the behaviors that welcome and embrace diversity. If you are a great leader for inclusion, you have figured out how to embrace and galvanize diversity of voices and identities.

从另一方面来看，融合性即“如何实行”：我们如何去拥抱、尊重这些多元。如果你是极有包容力的领导，你应该去思考，如何整合不同人的意见及特性。

听起来要做到多元共融蛮简单的，只要招募不同背景的人，听听每个职员的意见，貌似就可以号称自己企业拥有"Diversity and Inclusion"。其实不然，在拥有且尊重多元化的基础上，还需要根据员工的独特性，挖掘其能为公司带来的价值，与此同时，让员工对自我价值产生认同，以及归属感。

为什么我们要谈 D&I？

想为职场注入新文化，是一件非常困难的事，它耗费的不仅是人力与时间，更有可能影响到获利。想实施 D&I，对员工个人，生产力、参与度，以及对公司的忠诚度将提高；对团队来说，co-work 的效能提高，解决问题的能力与速度亦提升；于企业主，它带来的不只是好的公司形象，更是获利的成长。

今天，我们先来了解 D&I 为何与企业获利有关。

其实国外越来越多领导人意识到，实行 D&I 不只是为社会带来正面影响力，还是一件对企业十分有利的事，他们开始将 D&I 作为提升竞争力的来源。

根据 2015 年释出的《Diversity Matters》， 麦肯锡以“企业实施 D&I 所带来的盈利成长”为目的，针对加拿大、拉丁美洲、英国、美国等地区，共 366 家上市公司，分析其财务与管理阶层、董事会组成，得出结论：


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  1. 种族及民族多元化排名在前 25%的公司，获利超过该产业中位数的可能性，比一般公司高出 35%
  2. 性别多元化排名在前 25%的公司，获利超过该产业中位数的可能性，比一般公司高出 15%
  3. 种族与性别多元化程度低的后段班，从资料库数值看来，获利超过平均值的可能性不高。这意味着，它们在该产业多居落后而非领导位置。
  4. 在美国，主管阶层的种族多元化程度，与公司财务表现之间，有直接而线性的关系：主管阶层的种族多元比例每增加 10% ，税前息前盈余（EBIT）将提升 0.8%

而到了 2017 年，麦肯锡《Delivering through diversity》，扩大调查范围到 12 个国家，超过 1000 家公司，从税前息前盈余（EBIT）、经济利润等，来看不同层级的公司因种族、性别多元而带来的可能性。相较 2015 年，在性别多元化的公司里，其获利可能性成长了 7%；种族及民族多元化的公司虽下降 2%，其结果也相当可观。

其实不难想像，多元化能创造出这样的成果。当公司在职场上植入 D&I 文化，自然能吸引顶尖人才。且拥有越多元的性别及种族，就越能关注到不同族群需求，甚至为公司开创新市场。

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就目前来讲，D&I 是极有可能在台湾发展。依 106 年底内政部的《外国专业人员概况》资料来看，外国人员有效聘雇，以日本籍占 25.6% 最多，其次为美国 15.7%，马來西亚 10.1%。因着南向政策，来自新南向 18 个国家的工作者，也占了全体外国专业人员的 29.3%。且台湾原有的种族就十分多元，近几年同志权益也逐渐被重视，因此台湾极有植入 D&I 的潜力。

下周，我们将会针对“ D&I 对员工产生的正面影响”来做分析。