艾彼职场女声专栏,是书写也是发声,20、30、40 的职场叙事,以心理学角度为你铺陈出属于女生的路径。一例一休后,你懂得自己的劳动权益吗?(推荐你看:【职场通信】量化成效!年后想加薪你该懂的事

读者来信

公司目前开始“逐步微调”跟上现行劳基法(老板娘是这么说的),但实际上工时超时、应该给的保障和权益我认为受损很多次,努力跟老板娘沟通,问题却还是一样。

夸张的是,国定假日要求出勤,却在我的打卡表上写上休假,公司这样是不是已经牵扯到伪造文书了呢?如果我在通勤的路上发生危险,这到底算不算工伤?我应该如何在要求保障自己权益的同时,不曝露自己?

我很困惑,也不明白是不是自己对于自身权益反应太超过了?其实,我已经有打算要离职,但我最大的希望是未来不论谁进这间公司上班,都能受到保障。

——读者,秀格(年龄区间23-25)

给因为上黑班而感到权益受损的你:
对社会政策的关心,也许是申诉外,能寻找的出口!

Dear 秀格:

给你的回信,我思量许久,主因是你的问题已跨足到法律领域。而我是心理背景,法律对我而言,是另一项专业范畴,你的问题如能交由法律专业回答,当然更为合适。我左右估量,也踌躇,反覆看着你的来信,每看一次便揪心一次。没想到一例一休对许多上班族的冲击这么立即难挡?

转头想想,自己曾任职在外置式的员工协助单位,所做的服务也常是跨界的。也许,我能就专业服务的经验给你一些回应?

这样想的同时,心里升起一股——基于社会责任——而不能将这封信置之不理的冲动,决定回覆你的信件。

Q1. 雇主国定假日要求出勤?

106年1月1日施行的劳动基准法第39条规定,“雇主经征得劳工同意于休假日(国定假日或特别休假)工作者,工资应加倍发给,所称加倍发给,系指假日当日工资照给外,再加发1日工资。”

因此,首先要问的关键问题是,“雇主是否征得你同意?”又是否,按照法规“加倍发放工资给你?”

Q2. 雇主在出勤表上写上休假,是否构成伪造文书?

雇主是否构成伪造文书,必须有充份证据交由法院裁量后定之。

劳基法第30条,明定“雇主应置备劳工出勤纪录,并保存五年。前项出勤纪录,应逐日记载劳工出勤情形至分钟为止。劳工向雇主申请其出勤纪录副本或影本时,雇主不得拒绝。”

如果秀格真的想申诉,必须先取得公司的出勤纪录,与其他有利之资料佐证,比如:雇主要求出席的简讯、Line、Email,或是口头告知时取得的录音档,搭配出勤当天门口的监视录影画面等,可以佐证雇主要求出席、员工也确实出席的资料。

Q3. 实质为出勤,出勤表上却为休假,假如上下班途中发生意外?

依据“劳工保险被保险人因执行职务而致伤病审查准则”第4条规定,“被保险人上、下班,于适当时间,从日常居、住处所往返就业场所,或因从事二份以上工作而往返于就业场所间之应经途中发生事故而致之伤害,视为职业伤害。”

本题的回覆需与Q2一起看,意即,如果你能够搜集到完整资料能够证明自己是应雇主要求配合出席,并在上下班途中发生意外,即可构成职灾、工伤,可向劳保局申请职灾保险给付,并要求雇主提供补偿。

Q4. 我应该如何在要求保障自己权益的同时,不曝露自己?

原则上,劳工局、劳检处必须保密检举人资料,并检举人申诉可不拘形式,无论透过电话、电子邮件或亲自至劳工局或劳检处申诉都可以。

但实务上,保密实行的确有难度。

情况一:因涉及劳工个人权益事项,比方:个人薪资、加班费、资遣费、职灾补偿及退休金等,进入与雇主的协商阶段时,当事人很难不露面就能达成诉求。

情况二:公司劳工人数太少,雇主可能自行推测出哪位劳工进行检举,劳工若本意为不愿公开为自己的资料,则雇主询问时劳工并无承认的义务。

并且,“行政程序法”第173条,订定“人民陈情案有下列情形之一者,得不予处理。”其中,第一条便是“无具体之内容或未具真实姓名或住址者”因此,如你想不具名申诉,理论上劳工局、劳检处仍须受理,但可能会达不到本来申诉的目的。

亲爱的秀格,我也不知道你这样是不是就算反应的太过了,但反应不就是为了要让对方、让周围的人有感受吗?

回完你的信,我心里仍是一阵沉,劳工与雇主权力的悬殊的事实又再一次被揭开,工作者的权益则经常是透过离职、离职后申诉才可能被彰显。一例一休的议题,因着连假一次次地被注意。

当人们说着“一例一休什么都涨”、“劳工想加班赚钱还不能”、“一例一休后,店家开的好少,有开的店家都客满等好久”这种似是而非的话时,希望我们都还记得一例一休的立意是为了要减少劳工“过劳”的情况,为此,我愿意忍受一点点生活的不便,心里偷偷希望像秀格这样需要烦恼国定假日被雇主找去上黑班的劳工可以稍微减少一些。

是否真能如此?这题,与你们一同留在这块土地上的我,一样无解。

愿我们都更关心劳动者的权益

艾彼//心理师的会心时刻