同志热线与台北市政府为营造友善同志环境的积极善意,以“工作在台北─行行同志做自己”为题,希望进入社会大众间,让职场友善议题遍地开花。让我们看看第一场论坛的讲座侧记,在企业里如何实践同志友善?一起看看身在职场的 LGBT 族群需要得到的应有福利!

营造友善职场经验分享

论坛侧记纪录/同志谘询热线实习生于芳

LGBT 友善职场论坛的第三部分,由叶静宜与郑维钧(台北市性别平等办公室研究员)、邱亮士(摩根投信行销与产品事业部董事总经理)、李姿佳(现代妇女基金会教育宣导部主任)、Jane(Google)四位讲者与谈“营造友善职场经验分享”议题,期待让更多人一同关注 LGBT 工作职场环境是否友善。

性别平等与同志权益

首位讲者叶静宜谈及台北市政府于 2014 年成立“台北市政府性别平等办公室”(以下简称性平办),顾名思义是要推动性别平等,那与同志权益的关联为何?讲者说:“性别平等是相当重要却边缘的议题,大家鲜少关注性别议题,同志议题亦如此”。

台北市政府于 2015 年办理的性别议题公共论坛,目的在于使民众渴望性别平等的声音被市民及更多的人听见,在两天的论坛收到的市民意见中,发现同志议题受到高度的关注,于是市府单位开始自问,在不违背法令的前提下,市府该如何提升同志的权益?

基于上述,在谨慎思考如何兼顾法律规范及权益行使,北市府希望率先从自身做起逐步推动同志权益,从“2015 年 12 月 31 日起,北市府同志员工只要凭藉户政系统中已办理的同性伴侣所内注记作为依据,便可合理享有请家庭照顾假与丧假的权益,且不会影响考绩或全勤奖金”,北市府希望从内部员工福利开始,进而影响其他的民间事业单位与适用劳基法规范的雇主们一起重视同志的职场相关权益;除此之外,北市府更进一步的持续努力将台北市社会住宅出租办法上对于申请承租资格之家庭成员与人口数计算范围修法扩大为包含同志伴侣注记者。

另一位讲者郑维钧说:大叶(叶静宜)在市府内出柜,这是一件非常不容易的事,但也因此可以被看见;但多数同志的问题仍没有被看见。性别平等办公室想方设法让同志议题可以进入到局处内,因为真正接触到民众的人(即局处内部人员)才能去影响民众,性平办的存在就是希望可以改变这个社会;而改变社会必须先从自身做起。

讲者接着和我们分享他观察到有些局处可能会面临想做什么却不知如何下手的困境,举例来说,类似消防局、警局宿舍内部可能会需要一间“对跨性别者友善的空间”,于是就会有人因此去做出一个“跨性别的空间”,虽然这表示大家有开始去关注与看见需求,这样的规划亦值得被肯定;但与谈者不禁要问,这真的是跨性别的友善空间吗?有谁真的会走进去那个跨性别的友善空间呢?事实上“无法光用想像就能达到真正的友善”。

接着,郑维钧与我们分享近年台湾推动的“性别友善厕所”相较于日本来说,则具备更高的性别突破意涵。

在日本的设置称为“多目的厕所”,厕所外会有男女老少、身心障碍者等的图像,而台北市政府透过局处推动之下,在河滨、公园建设性别友善厕所,除上述功能之外更另加注说明“此厕所任何人皆可以使用,任何人包括不分男性、女性、性别不明等等人”。意涵上,日本是因应高龄化目的而设置多目的厕所,但北市的性别友善厕所进一步让社会大众去看见“原来有不同的人”存在我们身边,先在概念上知道原来有不同的人出现,然后能够去接受这些人,才可以去评估其真正的需求。

最后,他们提及未来仍有许多事情想要推动及慢慢松动市政府体制,在不同部门推动时,承办人如何想同志显得非常重要,若其未看到同志而光想像同志的需求,会显得较薄弱与虚。

举例来说,有一位委员希望可以有同志相关地景在街道上,虽然现今已经有同志注记或讨论关注,但其实被看见的机会越多越好,当不停被看见,才会释放同志的孤独感。讲者强调“被看见”这件事情真的非常重要。

而性平办将会在不断思考如何让第一线局处承办人瞭解台湾的同志图像,更明白社会大众对公部门有很高的期许,公部门实为社会缩影,因此仍需要大家的携手合作,反观近年台湾性别议题上的松动,相信应为公私部门协力出的结果;也期许可以继续努力下去。

企业友善同志职场环境营造(J.P Morgan)

第二位讲者邱亮士开头便强调虽然在社会上 LGBT 是少数,但“因为是少数我们就忽略、不重视、不关心,不作为也是一种间接的霸凌”,现今企业对于同志议题的关心与支持度非常非常低就是上述的现象。(同场加映:

有鉴于此,J.P Morgan 对于同志议题的支持,其实是出自于 J.P Morgan 的企业文化与核心价值:diversity and inclusion,即不同身分背景应自然地相互融入依存,并且包含性别、性倾向、婚姻离异、肤色、宗教等等,不因上述而产生任何不同的对待和差异,且都必须被尊重,是最核心的价值,亦被放在 Code of Conduct 里,形同企业内部的宪法一样重要,是 J.P Morgan 放在最高指导的行为准则。

举例来说一位主管因为面试的员工是伊斯兰教徒,觉得他是恐怖分子而不录用他,便是宗教歧视,员工其实是可以控诉主管的不当行为。从在商言商角度来看,信奉多元价值,其实是有助提升企业形象、创造企业生产力、让既有人才对公司更有认同感与忠诚度,相信这也是企业如此注重 diversity and inclusion 的原因之一;但抛开这些大头大脑的表层,最核心的是“LGBT 不仅可能是我们的员工,但也可能是我们的顾客”,你不关心或忽视并不会就不存在。

基于上述架构之下,在企业中,如何落实真平等?贯彻执行企业中的宪法精神?讲者于是和我们分享,许多企业透过成立 BRG(Business Resources Group),不仅从业务、行销切入,更深度结合人力资源部门以 J.P. Morgan 为例,去年 10 月我们在台湾成立了 PRIDE,邱亮士特别指出:“有趣的是,亚洲台湾似乎对同志是较友善的地区,但在台湾之前,香港、新加坡、菲律宾都已成立,今年六月在印度也成立,特别值得一提的是,在印度的成立实属不易,因为印度地区对于同志行为并非合法化,因此在动员亚洲各区的力量后才得以成立,以此得见公司对此议题之重视。”

虽然,成立一个社团看起来可能没什么,但那是一种对于 LGBT 的安定与支持力量,就算有人未参加过任何活动,但“存在”的本身就是一种力量,代表着公司对 LGBT 的支持与承诺。

接着讲者分享公司每两年会做一次多面向的员工内部满意度调查,其中一块是员工的自我认同(性别、宗教、是否为 LGBT 族群等)。相较于两年前的调查,今年表达自己是 LGBT 族群成长了五倍;这样的效果除了是公司内外部的活动成效之外,PRIDE 的成立实为很强而有力的支持力量。

除了上述之外,讲者更谈及高阶主管、领导的表态亦非常重要,尤其在服从权威体制文化的亚洲与台湾。并以多个故事为例说明,J.P Morgan 集团的 CEO Jamie Dimon 曾经提到一个故事,有一年在美国为了庆祝同志骄傲月,在银行 ATM 画面使用了彩虹装饰,某一天一位客户经过说:“我觉得这样不是很好且觉得被侵犯。”CEO 直接回覆:“若你觉得不舒服,欢迎你去找别的银行”,这样的案例在美国企业不少,如星巴克 CEO 也曾对其顾客说:“若你不开心就把股票卖掉吧!”

另外,J.P. Morgan Asset Management 事业体中的一位 CEO:Chris 曾参加同志游行,拿到一个彩虹手环,于是他戴上了这个手环,从此之后他就拔不下来了。有一次他到了德州,一个相对美国较为保守的地方,客户看到了他有这个手环询问这是什么意思?他稍微解释一下后,露出不以为然的表情。(推荐阅读:

其实 Chris 是异性恋者,属于公司高管,众人皆知,因此他从未认为将彩虹手环戴在手上有任何问题,但每个遇到他的人都会问他是不是同志,他突然深刻意识到,今天如果他不是公司高管、他是一个 LGBT,根本无法戴手环这样自在地做自己,于是他开始想要深入了解同志议题。

另一位 J.P. Morgan Asset Management CEO Mary 也说:“这个世界还是有很多不平等的地方,尤其 LGBT 在世界上 70% 的国家都还是有罪的,但是我们可以做的是,在全球各地不论何处,只要你进到 J.P 的办公室,希望都可以觉得安全,被平等对待、舒服做自己,just be you!”

最后,讲者说明 J.P 内部只要证明双方共同生活,便可以伴侣名义申请公司所有福利、不分同性、异性恋,只要你是个人,就有资格享受福利。

在 J.P 与花旗等许多外商公司联盟,成立一个组织后,希冀从企业角度在同志领域有更多发声,发挥有为者亦若是的影响力,虽然这条路还很长,但期望企业可以一起陪着大家携手往下走。

同志亲密关系暴力与职场友善环境

第三场讲者李姿佳首先与我们介绍现代妇女基金会于民国 76 年成立,其成立发展的宗旨为平等、安全、尊严、发展,是每个人都可以享有的权益。基金会以家庭暴力、性侵害、性骚扰被害人为主要服务对象,但也逐渐跨至同志亲密关系暴力等。鉴于民国 96 年家暴法将“同居关系”纳入亲密关系暴力保障范围适用家暴法,讲者分享在 97 年曾遇见一个个案,当时讲者在法院服务,个案是一位女性需要声请保护令,社工直觉的问:是男友或老公打你?

接着此案件进入处理至最后结案,后当讲者重新检视个案纪录时,却发现被害人与相对人身分证号码的第1个数字皆是2,代表皆是女性,于是请社工致电确认一下两者关系,才证实为女同志亲密关系暴力。

鉴于上述个案,讲者开始发现并思考基金会的服务上是否有机会能够细致到让同志朋友在接受服务时可以出柜,其实需要不同以往的训练。刚开始社工若看到个案便会设定其为异性恋,认定个案是被先生或男朋友家暴,但自从 98 推动至今已到第七年,精进社工夥伴之余更在其他网络单位演讲分享,经过一番努力后,现于家暴场域中应较无 LGBT 不友善之问题。

接着讲者提及除了在服务过程中让社工有敏感度的服务个案之外,社工彼此之间有没有营造友善环境?讲者开始与我们分享现代妇女基金会过去努力的历程: 从 2009 年开始,透过请热线来演讲,训练社工接触、认识 LGBT

→2010 年持续训练社工人员认识 LGBT,并修改关于家暴工作中的评估表格等

→2013 年修改做问卷之题目,如在性别栏位,除男女之外新增“其他”,在与公部门夥伴倡议,让同志朋友之需求可以被看见;设计 DM 时,并非只有传统异性恋图像,而是更为多元,让同志知道自己被重视

→2015 年因推动同志亲密关系暴力方案获得卫服部紫丝带奖之肯定

→2016 年的现在,某一位现代内部的同志员工在注记婚姻后,已享有与异性恋结婚相同福利之八天婚假跟结婚礼金。

综合上述,基金会不论是针对内部给予员工的福利,在硬体推动上,亦会在办公室内挂彩虹旗,除了让个案瞭解我们对于 LGBT 的友善程度,更在员工彼此之间相互提醒,希望将 LGBT 意识深植在社工的 DNA 里。

但讲者接着分享,近期刚好服务一位跨性别者,却也发现不论公部门或民间单位对跨性别者皆非常不友善,虽然大家皆为社会工作者,但仍会在言语上问说:你到底是男生还是女生啊?那你到底要住在男生房间还是女生房间?这些不友善的言论令人痛心,却也让现代妇女基金会的目标再次肯定朝向多元包容、尊重接纳深植在社工 DNA 中,虽然可能因此付出一些代价,如有些捐款者因此而不捐款给现代,但对现代妇女基金会来说为了实践性别平权,这样的代价是值得的;并坚持在此议题下继续努力下去。(推荐阅读:

最后,讲者说或许在推动工作上会遇到困境、阻碍,但也因着主管的支持下不泄气的持续推动往前走;望有一天可以达到平等、安全、尊严、发展,因为这个社会上不论性别、性倾向、种族、国籍、阶层、职业,每个人都该被平等对待!

企业友善同志职场环境营造(Googl)

第四位讲者 Jane 的演讲题目是“LGBT Friendly Work Environment”,Jane 一开始提及企业文化最重要的元素是创新,而多元文化可以帮助我们创新。那以科技公司来说,如何培养友善环境?除了福利部分,在网路上只要加异性或同性伴侣,健康保险等福利皆有包括在内。

另外,Jane 谈及“训练”也非常重要,举例来说有一种 Unconscious bias training(无意识歧视训练),讲者以自身做举例,讲者从小在美国长大且遭受过歧视因而认为自己怎么可能会去歧视别人,但在训练过程中,一开始会先让大家考试,很快的时间内选出问题的答案,问答后便会发现不论任何人其实皆会有无意识的歧视,因此不论工作、生活中都需要去注意到自己的状态,避免歧视。

承上所述,Google 公司也会办理一些相关活动,举例来说 ERG(Employee Resource Groups)、另一较为特殊的“Go say something”:当听到歧视的人或说的人不一定会去立刻纠正这件事情,但希望看到的人可以马上去纠正、“Bias busting”:教大家当发现歧视事情时可以怎么做、该怎么做。除此之外,Google 的各个办公室,包括印度、新加坡等也皆有成立 Gaygler group(同志社群),台湾地区的 Gayglers 已成立第二年了,而公司也发现在科技业中,男同志工程师皆有团体,但缺少女同志工程师的社群团体、未被注重,因此后来也开始发起女同志的社群团体。

至于印度同志违法部分,那一年全球的 Gayglers 特地至印度举办活动,2017 年将至香港举办,希望至各地不友善同志的地方去,让他们知道还有我们是支持同志的。最后讲者提醒有时候我们在一个很友善的环境中,切莫忘记外面的不友善。

营造友善职场中的甘苦谈

最后讲座的 Q&A 时段中,主持人彭治鏐特别提问现场四位讲者,在推动议题到现在的阻碍与困难为何?那是甚么东西以及如何克服?另外向性平办提问:很好奇政策的制定之后,如市府的员工究竟是否有使用?

邱亮士的回答是:没有到挫折、阻碍的程度,但会觉得有些可惜的是,以公司而言在台湾有 500 多名员工,目前登入成为 pride 的员工超过 150 人,比例颇高;但我们一般举行活动时,参与率却不高,且新加坡香港状况亦同,但有趣的是台湾、新加坡、香港员工会员都超过 25%,但在美国却只超过 5%,而台湾会员数高、参与率却如此低,why?

或许是因为前面提及亚洲人服从权威,所以听老板的话都加入会员,但不见得对此议题理解;另外是,台湾虽为亚洲最包容的国家,但不是基于 diversity & inclusion 的理解,而是基于反正跟我无关、反正不会影响到我,反正不要是我身边,那你要怎么样都没关系的;包容是建立于此,并不是建立在真的平等,因此若参与者觉得我们办的活动与其无关,根本就不会想参与,所以我们希望去努力的去跟非 LGBT 的族群有互动。

Jane 的回答是:困难可能与期望有关,虽然主管都支持,但我的内心希望他们可以更加表现出来,甚至可以像我现在这样下午跟大家在这里座谈。而会员的部分,Google 有会员,但真的参与的人、帮忙做事情的人,最后都还是那几个人,所以真的希望有更多人一起参加,而目前我们现在其中之一解决方法便是鼓励大家参加,让大家多认识 LGBT,如最近有邀请智伟分享拥抱同志话题,以及台大的医生等人分享同志议题等等,希望让更多同事有同理心,一起参加活动,变成会员。

李姿佳的回答是:内部有稳定度,因此会将目标放在外部,如何让社工人对于此议题更瞭解、在工作上更友善。

叶静宜的回答是:北市府有 33 个机关构,非常庞大的组织,机关在推动同志或性别议题上都需要长官的支持,长官会影响下面人做事的方向,然而,对于长官层级的人来说,那也是一种年龄的挑战,因为能到长官层级的人,年龄也有一定岁数并工作一段时间;因此亦观察到对性别及同志议题有三种面向的主管:

一、真的不懂同志,想了解同志是怎么样的状况,就像维钧说很多公务机关对于同志他只能用想像出来的样子,就算身边有同志朋友且有心想瞭解,但他却不了解也不懂,这是第一种有心想瞭解和认识

二、不了解,也不想了解,可能因为政治正确或政策关系不会表示出抗拒态度,但会用法条依据和你说明法律上没有说可以做什么事情

三、原本就有一些认识,态度上也会支持,能遇到这样的主管是幸运。但其实呼应刚刚维钧提及,现在看见年轻一代,民间企业越来越多年轻人担任主管,对 LGBT 多元性别都有一定了解,并愿意在工作职场上推动友善措施或权益,但公部门不见得会有主管年轻化的现象,所以性平办更需要花时间去斡旋与沟通。

因此接着回应前面治鏐提及的问题,现在北市府推行的同志员工福利措施,到底有没有人申请?目前没有,因为首先是家庭照顾假,不会一定要你出示证明;其次是丧假,要是同志员工已办注记又刚好请丧假的机会,但最重要的是北市府愿意看见同志员工存在,且决心要维护其权益。

郑维钧补充回答:大叶刚刚有提及市政府由许多机关组成,而要翻转现况对部分承办人来说是一件讨厌的事,因为要做一件额外的事要花很多力气,且公务人员业务繁忙,要生出一件事情来,别的任务又减不掉;因此接触过程中其实有些人会有抗拒、有些人会接受,然公务体系公事公办结构下,透过某些公文机制,我们只能在架构中打砖、掉下一块就算一块。(同场加映:

比如刚刚提及公务人员的休假,其实在市府内有分好几种身分:如公务人员、约聘雇、按照劳基法的临时人员等,以现在有关人事单位的福利来说,整个台北市政府的公务员以及约聘雇是无法适用于刚刚说的家庭照顾假跟丧假注记福利,只有适用劳基法的员工才可以,因此我们尽量希望在体系中慢慢大家一起努力去松动这个性别结构。

结语

关注同志友善职场议题的你,是否跟第一次接触此议题的我一样,透过不同职场工作单位的分享才发现,原来同志身分在职场上也会受到不平等的对待,原来不只私人、民间企业包括公部门政府本身皆可以用自己的友善职场环境营造去影响更多人,只要你拥有那颗真正友善的心,相信可以做更多事、影响更多人去共同创造出友善环境。